Het bedrijf

Een sorteerder stapelt pakketten op pallets. Daarbij moet hij geregeld over een strook lopen waar heftrucks frequent aan- en afrijden. Om ongevallen te vermijden, is het belangrijk dat hij die tijdig kan zien. Daarnaast is het belangrijk dat hij ze kan horen, omdat hij soms met de rug naar de rijstrook toe werkt. Om een aanrijding met een sorteerder te vermijden, kan een heftruckchauffeur zijn komst aankondigen door te claxonneren.

De kandidaat

De slechthorende man vond dat het bedrijf een ongerechtvaardigd onderscheid maakte op basis van zijn handicap. Tijdens het plaatsbezoek en de selectietest had die handicap hem namelijk niet gehinderd.

De man draagt een cochleair implantaat, waardoor hij een goed gehoorbereik heeft: een aanrijdende heftruck kan hij voldoende horen, een claxon zeer goed. Zijn handicap levert volgens hem geen hoger veiligheidsrisico voor zichzelf of voor zijn directe omgeving.

Hij heeft geen behoefte aan aanpassingen van zijn werkpost.

Volgens de Antidiscriminatiewet mag een werkgever een dove of slechthorende kandidaat alleen weigeren vanwege zijn handicap als hij kan aantonen dat (goed) kunnen horen noodzakelijk is, gezien de aard en de context van de functie. (Goed) kunnen horen moet een zogenoemde ‘wezenlijke en bepalende beroepsvereiste’ zijn (dat schrijft artikel 8 van de Antidiscriminatiewet voor).

De werkgever is bovendien verplicht om redelijke aanpassingen te voorzien, aan de werkpost en aan de werkomgeving, zodat werknemers met een handicap in staat zijn de functie te vervullen. Elke persoon met een handicap kan aanspraak maken op die aanpassingen. Werkgevers moeten de gevraagde aanpassingen geval per geval onderzoeken. Ze mogen ze alleen weigeren als die voor hen een ‘onevenredige belasting’ zouden vormen.

Een opmerking over veiligheidsrisico’s

Een werkgever die oordeelt dat een persoon met een handicap in een bepaalde functie tewerkstellen een te groot veiligheidsrisico voor de werknemer of zijn omgeving met zich meebrengt (bijvoorbeeld doordat de kans op arbeidsongevallen vergroot), moet dat kunnen aantonen. Een werkgever is dan wettelijk verplicht om de arbeidsgeneesheer in te schakelen.

Enkel de arbeidsgeneesheer mag oordelen over de arbeidsgeschiktheid van de kandidaat. Die baseert zich daarvoor op de aard en de context van de functie, en houdt rekening met de mogelijkheid van de werkgever om aanpassingen te voorzien aan de werkpost of de arbeidsomstandigheden.

De werkgever moet bovendien kunnen aantonen dat hij dat risico met redelijke aanpassingen niet kan vermijden of beperken.

Unia ontving een melding van de slechthorende man, oordeelde dat de man was afgewezen op basis van zijn slechthorendheid, en opende een dossier.

Daarna hebben we de volgende stappen gezet:

• We bezochten het bedrijf in aanwezigheid van de veiligheidsadviseur van het bedrijf.
• We vroegen het advies van een onafhankelijk medisch expert in cochleaire implantaten. Die oordeelde dat de kandidaat normale omgevingsgeluiden hoort, op basis van zijn gehoorbereik met implantaat, en dat hij zowel aanrijdende heftrucks als claxons kan horen.
• Op ons voorstel onderzocht de arbeidsgeneesheer van het uitzendkantoor de kandidaat. De geneesheer verklaarde hem medisch geschikt voor de functie van sorteerder, zonder dat verdere aanpassingen nodig zijn omwille van de veiligheid.

Daarop kwam Unia in dit dossier tot het volgende oordeel:

1. Het bedrijf maakte een direct onderscheid op grond van iemands handicap

• Het bedrijf heeft de kandidaat niet uitgenodigd voor een verkennend gesprek.
• Het bedrijf heeft de arbeidsgeneesheer niet gevraagd om te onderzoeken of de kandidaat medisch geschikt was voor de functie.
• Het bedrijf heeft de veiligheidsrisico’s geëvalueerd op basis van veronderstellingen over de handicap van de kandidaat. Daarom kon het niet aantonen dat de tewerkstelling van de kandidaat daadwerkelijk een hoger veiligheidsrisico zou inhouden.
• De adviezen van de onafhankelijk expert en de arbeidsgeneesheer wezen uit dat de kandidaat voldoende goed hoort, en dat zijn tewerkstelling geen bijkomende veiligheidsrisico’s zou opleveren.

Conclusie: door de kandidaat automatisch uit te sluiten heeft het bedrijf volgens Unia een niet-gerechtvaardigd direct onderscheid gemaakt op basis van zijn handicap. Daarom is er sprake van een directe discriminatie in de zin van de Antidiscriminatiewet.

2. Het bedrijf kwam de plicht om redelijke aanpassingen te voorzien niet na

• Het bedrijf veronderstelde dat de kandidaat vanwege zijn handicap ongeschikt was voor de functie. Daarom gold een aanpassingsplicht: het bedrijf had moeten onderzoeken of de kandidaat met redelijke aanpassingen aan de werkpost aanrijdende heftrucks wél tijdig had kunnen opmerken. Dat heeft het niet gedaan.
• Het bedrijf had moeten onderzoeken of de werkomgeving anders kon worden ingericht. Bijvoorbeeld door spiegels te plaatsen aan de werkpost van de slechthorende kandidaat, en door de heftrucks van visuele alarmsignalisatie te voorzien.

Conclusie: de werkgever heeft geen onderzoek naar de mogelijkheid van redelijke aanpassingen voorzien. Ook daarom is er sprake van discriminatie.

• Unia heeft het bedrijf verzocht om de kandidaat opnieuw te laten solliciteren. Omdat het bedrijf daar niet op reageerde, heeft Unia een formele discriminatieklacht ingediend.
• Unia, het bedrijf en de kandidaat hebben in een onderlinge overeenkomst een buitengerechtelijk akkoord bereikt.
• Het bedrijf heeft erkend inschattingsfouten te hebben gemaakt, waardoor de kandidaat schade heeft geleden. Daarom krijgt de kandidaat de wettelijk voorziene forfaitaire schadevergoeding van 6 maand brutoloon.
• Het bedrijf erkent dat zijn selectie- en aanwervingsprocedures en zijn veiligheidsanalyse onvoldoende aangepast zijn om de rechten van kandidaten met een handicap te waarborgen. Het zal met de ondersteuning van externe partners (waaronder Unia) expertise opbouwen: enerzijds om de kandidaturen van mensen met een handicap correct te beoordelen; anderzijds om de werkpost en de werkomgeving via redelijke aanpassingen toegankelijk te maken.
• Het bedrijf zal goede praktijken rond de tewerkstelling van personen met een handicap uitwerken.
• Het zal één jaar na de overeenkomst uitgebreid aan Unia rapporteren over de verrichte aanpassingen en de goede praktijken.