Cour du travail de Mons, 20 août 2025
Un ouvrier a été licencié pour désorganisation du travail en raison de ses nombreuses absences. L'employeur a invoqué le facteur de Bradford pour justifier le licenciement. La cour du travail estime que sanctionner un travailleur par un licenciement fondé sur une application du facteur de Bradford, en raison de ses seules absences pour maladie, revient à le licencier en raison de son état de santé.
[Première instance : Tribunal du travail du Hainaut, division Charleroi, 19 juin 2017]
Les faits
Un ouvrier a été engagé pour une durée déterminée. Il a perdu un œil à la suite d'un accident du travail. Plusieurs contrats de travail ont ensuite été conclus. L'ouvrier a ensuite été licencié pour désorganisation du travail en raison de ses nombreuses absences.
Le tribunal du travail a estimé qu'il n'y avait pas de faits susceptibles de laisser présumer une discrimination (fondée sur le handicap ou l'état de santé), étant donné que plusieurs contrats de travail ont encore été conclus après l'accident du travail et que 2 ans se sont écoulés entre l'accident du travail et le licenciement.
Décision
La cour du travail examine d'abord s'il y a discrimination fondée sur le handicap.
Selon la cour du travail, ce n'est pas le cas. L'homme ne peut pas prouver suffisamment de faits qui permettent de présumer une discrimination fondée sur son handicap. La cour du travail souligne notamment que l'homme a obtenu un autre poste à titre d'aménagement raisonnable et que la grande majorité de ses absences n'étaient pas liées à son handicap visuel.
La cour du travail examine ensuite s'il y a discrimination fondée sur l'état de santé.
Selon la cour du travail, il existe une présomption de discrimination fondée sur l'état de santé de l'homme. L'employeur avait en effet fait référence aux nombreuses absences liées à son état de santé.
L'employeur ne peut réfuter cette présomption. L'employeur a fait valoir que le licenciement n'était pas lié à l'état de santé, mais à la désorganisation du travail. L'employeur a fait référence au facteur de Bradford à cet égard. La cour du travail n'a pas suivi cet argument : « Admettre une application systématique du facteur de Bradford - qui n'est qu'un outil de management et en rien une norme relative au licenciement - reviendrait à mettre à néant le dispositif antidiscrimnation de la loi de 2007 lorsque la cause des absences - indissociable des absences elles-mêmes - est l'état de santé.»
La cour du travail a également souligné :
- Que les absences de l'homme étaient en grande partie liées à ses conditions de travail.
- Que l'employeur utilisait le facteur de Bradford uniquement pour licencier des travailleurs, mais pas pour prendre d'autres mesures (telles que la tenue d'un entretien).
- Que l'absence d'un travailleur est fréquente dans une entreprise et ne signifie pas nécessairement une désorganisation du travail.
L'homme a obtenu l'indemnité forfaitaire prévue par la loi antidiscrimination, soit 6 mois de salaire brut.
Unia était partie à la cause.
En abrégé : C.trav. Mons, 20/8/2025 - Numéro de rôle 2018/AM/279