Des mesures à prendre par les pouvoirs publics en tant qu’employeurs

16 Décembre 2018
Domaine d'action: Emploi
Critère de discrimination: Tous les critères

Unia demande aux pouvoirs publics d'initier ou de renforcer des mesures d’actions positives, de monitorer leur personnel, de procéder à des autotestings, de revoir les modalités de recrutement et d’accueil des personnes handicapées, d’inclure des clauses antidiscrimination dans les marchés publics, etc.

Des mesures à prendre par les pouvoirs publics en tant qu’employeurs

Initier des mesures d'actions positives au sein des administrations publiques

Unia demande aux pouvoirs publics d'initier ou de renforcer des mesures d’actions positives en leur sein, visant à combler les déséquilibres vécus par certains groupes sous-représentés (personnes handicapées, personnes d’origine étrangère, personnes de 45 ans et plus…). Le secteur public est invité à fixer un calendrier de mise en œuvre de telles actions au sein de ses services et à adopter des objectifs chiffrés ambitieux. Cela nécessitera tout d’abord l’élaboration d’un arrêté royal distinct au niveau fédéral.

Des mesures à prendre par les pouvoirs publics en tant qu’employeurs

Réaliser un monitoring du personnel des pouvoirs publics et procéder à des autotestings

Il est important que les pouvoirs publics soient le reflet de la diversité de notre société. Plusieurs autorités ont ou comptent mettre en place des instruments de monitoring de leur personnel (fédéral, Autorité flamande, Région de Bruxelles-Capitale…). Ces outils permettront d’identifier les freins empêchant certaines catégories de personnes d’accéder à des fonctions dans le secteur public et d’anticiper les mesures à prendre pour y remédier. Unia recommande de généraliser cette pratique de monitoring, de préférence avec des variables de mesure harmonisées permettant d’effectuer des diagnostics globaux.

Unia recommande également aux structures publiques de développer l’autotesting afin de vérifier périodiquement si leurs services de recrutement opèrent de manière neutre et objective.

Des mesures à prendre par les pouvoirs publics en tant qu’employeurs

Revoir les modalités de recrutement et d'accueil des personnes handicapées dans la fonction publique

Les pouvoirs publics peinent à atteindre les objectifs chiffrés qu'ils se sont fixés en termes d'emploi des personnes handicapées. Les fonctionnaires en situation de handicap rencontrent encore trop souvent des difficultés à obtenir les aménagements raisonnables dont ils ont besoin. Unia demande la création d'un fonds central chargé de mettre à disposition des services publics des moyens financiers et de l’expertise en matière d’aménagements raisonnables, à l'image de ce qui se pratique au sein de l'administration flamande. Unia recommande également de revoir les procédures et les modalités de recrutement dans la fonction publique. Malgré de nombreux efforts et différents dispositifs mis en place, force est de constater que le système de recrutement actuellement organisé par le SELOR reste inadapté pour un certain nombre de personnes en situation de handicap.

Des mesures à prendre par les pouvoirs publics en tant qu’employeurs

Inclure des clauses antidiscrimination dans les marchés publics

Certaines entreprises qui discriminent participent aux appels d’offres émanant des pouvoirs publics. Est-il concevable que de telles sociétés puissent bénéficier de l’argent public ?

Face à ce constat, Unia demande aux gouvernements d’adopter un cadre juridique contraignant, prévoyant des clauses antidiscrimination au sein des marchés publics, à l’image de ce qui s’est fait en termes de clauses sociales et environnementales. Les autorités publiques sont également invitées à mettre à disposition des entreprises l'outil d'auto-évaluation quick scan, qui leur permettra d'évaluer leurs politiques en termes de diversité et de lutte contre les discriminations.

Des mesures à prendre par les pouvoirs publics en tant qu’employeurs

Faire respecter le droit fédéral par les CPAS occupant des personnes sous contrat Article 60

Les CPAS peuvent, sur base des articles 60, §7 et §61 de la loi organique des CPAS du 8 juillet 1976, procurer un emploi ou agir eux-mêmes comme employeurs en faveur de personnes qui sont appelées à prester un travail à durée déterminée afin de récupérer leurs droits aux allocations de chômage ou pour renforcer leur expérience professionnelle. Conformément à ces articles, un bénéficiaire de l’article 60 peut être mis à disposition d’un autre CPAS, de communes ou d’autres partenaires. Plusieurs CPAS disposent aujourd'hui de règlements interdisant le port de signes convictionnels à leur personnel, en général au nom de la neutralité des services publics. Unia constate que cette règle est également appliquée par certains CPAS aux bénéficiaires de l’article 60, et ce même si ceux-ci réalisent leurs missions sans contact avec le public ou s’ils travaillent au sein de structures qui acceptent en fait le port de signes convictionnels. Etant donné que la jurisprudence et la législation sur les CPAS montrent que le contrôle des prestations d’un travailleur détaché doit être exercé sur base du règlement de travail en vigueur chez l’employeur où le travailleur a été détaché, Unia demande que le prochain gouvernement fédéral rappelle à tous les CPAS qu’une telle interdiction est illégale (car discriminatoire et violant la liberté de religion), conformément notamment aux travaux préparatoires de la loi du 8 juillet 1976 (plus d'infos sur le concept de neutralité).

Des mesures à prendre par les pouvoirs publics en tant qu’employeurs

Retirer les personnes handicapées ou malades chroniques du comptage du personnel « par personne engagée » (« Koppenbeleid »)

Unia appelle le nouveau gouvernement flamand à  sortir les personnes en situation de handicap ou les personnes malades de longue durée de la politique de « comptage par personne engagée », comme exposé dans sa recommandation n°143 de juin 2016. Cette politique de comptage répond au souci des autorités flamandes de réduire leur personnel et consiste à compter les membres du personnel par personne engagée (« par tête ») et non plus en équivalent temps plein : tout travailleur compte pour un temps plein, même s’il ne preste qu’un temps partiel. De ce fait, cette politique porte préjudice à toute personne nécessitant un emploi à temps partiel, car elle accroît la charge de travail des collègues et de la personne concernée elle-même. Cette politique met de plus la pression sur les cadres dirigeants, qui sont alors enclins à ne pas recruter de travailleurs à temps partiel ou à licencier plus rapidement les travailleurs à temps partiel.

Cette politique comporte donc un risque de discrimination indirecte à l’encontre des personnes pour lesquelles l’employeur bénéficie d’une prime de compensation, ainsi qu’à l’encontre des personnes handicapées et malades chroniques qui recourent plus souvent au travail à temps partiel. Par ailleurs, elle compromet les chances de réintégration de ces travailleurs.

Depuis la recommandation de 2016, les personnes bénéficiant d’un poste réservé ne sont plus comptabilisées « par personne » mais cette nouvelle mesure ne profite qu’à un nombre très limité de personnes.

Mémorandum 2019

Cette recommandation fait partie du mémorandum d'Unia pour les élections de 2019.