Arbeidshof Brussel (Nederlandstalig), 10 september 2024
Het arbeidshof oordeelt dat een burn-out, in het concrete geval, niet valt onder het beschermd kenmerk handicap, maar wel onder het beschermd kenmerk gezondheidstoestand.
Feiten
Een sales manager was drie maanden afwezig omwille van een burn-out. Hij werd ontslagen en als reden voor het ontslag werd ‘reorganisatie’ vermeld. De arbeidsrechtbank oordeelde dat het ontslag discriminatoir was. De werkgever stelde hoger beroep in tegen de beslissing van de arbeidsrechtbank.
Beslissing
Volgens het arbeidshof vormde het ontslag, omstreeks het tijdstip van de verlenging van de arbeidsongeschiktheid, een voldoende objectief element om discriminatie op grond van het beschermd kenmerk gezondheidstoestand te doen vermoeden. Ingevolge de wettelijk voorziene verschuiving van de bewijslast moest de werkgever bijgevolg aantonen dat het ontslag omwille van reorganisatie een passend en noodzakelijk middel was voor het behoud van de goede werkorganisatie. Aangezien de werkgever niet kon aantonen minder vergaande alternatieven overwogen of geïmplementeerd te hebben, stelde het arbeidshof discriminatie vast en kende de wettelijk voorziene schadevergoeding toe van 6 maanden brutoloon (+/- 50.000 euro).
Volgens het arbeidshof was de burn-out in het concrete geval geen handicap De herhaalde periodes van korte arbeidsongeschiktheid (eerst tweewekelijks, vervolgens driewekelijks en tenslotte maandelijkse verlengingen) zouden volgens het arbeidshof aantonen dat de gezondheidstoestand snel kon evolueren. Nochtans attesteerde de behandelende arts dat de sales manager een blijvende gevoeligheid voor stress overhield aan zijn burn-out, hetgeen hem langdurig zou beletten om op voet van gelijkheid met andere werknemers aan het beroepsleven deel te nemen.
Aandachtspunten
Tot nu toe beoordeelden de meeste arbeidsrechtbanken en arbeidshoven een burn-out vanuit het beschermd kenmerk gezondheidstoestand. Een burn-out kan (afhankelijk van de concrete situatie) evenwel ook een handicap uitmaken indien er sprake is van langdurige beperkingen in een werkcontext (bijv. Arbeidsrechtbank Antwerpen, afdeling Antwerpen, 24 april 2023). Mogelijks kan men ook een analogie maken met een arrest van het arbeidshof van Brussel waarin werd geoordeeld dat de langdurige restgevolgen van een kankerbehandeling (bijv. vermoeidheid, minder weerstand, nood aan bijkomende opleiding ...) een handicap kunnen uitmaken (Arbeidshof Brussel (Nederlandstalig), 20 februari 2018).
Wanneer er sprake is van een handicap, dan heeft de werkgever de bijkomende plicht om redelijke aanpassingen te treffen om de langdurige beperkingen van de werknemer, in wisselwerking met zijn arbeidsomgeving, weg te werken (bijv. door een herziening van het takenpakket, een progressieve heropstart …).
Het arbeidshof oordeelde ten slotte dat de toegekende schadevergoeding niet kon worden gecumuleerd met de schadevergoeding voor kennelijk onredelijk ontslag uit CAO nr. 109 omdat het een vergoeding betreft die verschuldigd is door de werkgever naar aanleiding van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst (artikel 9, § 3 CAO nr. 109).
Unia was geen betrokken partij.
Afgekort: Arbh. Brussel (Nl.), 10-9-2024 – rolnummer 2022/AB/770.