Te jong - te oud
Welke invloeden hebben leeftijdsgebonden stereotypen op werkgelegenheid en arbeidsbetrekkingen?
Op het werk worden wij heel snel als 'oud' bestempeld, met alle vooronderstelde nadelen: 'oudere' werknemers passen zich moeilijker aan, pikken dingen minder snel op, hebben gezondheidsproblemen, zijn trager enz. Maar ook jongeren kampen met vooroordelen: gebrek aan ervaring en discipline, arrogantie, minder trouw aan de werkgever enz. Het Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding heeft die invloeden van leeftijdsgebonden stereotypen op werkgelegenheid en arbeidsbetrekkingen nauwkeuriger bestudeerd.
Wat de strekking van de stereotypen betreft, bevestigt het opinieonderzoek 'Te jong - te oud: Stereotypen en vooroordelen met betrekking tot leeftijd op de werkvloer' dat het Centrum naar aanleiding van het Europees Jaar van actief ouder worden en intergenerationele solidariteit heeft gevoerd, de eerste indrukken. Volgens de ondervraagde werknemers zijn oudere werknemers 'duur, minder gemotiveerd, fysiek zwakker en dus minder productief, staan ze weigerachtig tegenover veranderingen, zijn ze minder snel mee met high tech, niet flexibel, nostalgisch, beschermd en gesloten.' Anderzijds zijn ze ook 'loyaal, matuur & rustig en altruïstisch en beschikken ze vooral over een heel ruime ervaring waar anderen voordeel uit halen.' Jongeren hebben volgens andere werknemers 'gebrek aan ervaring, ze zijn lui en nonchalant, arrogant en vrij zelfzeker, veeleisend, ze willen in de eerste plaats een evenwicht tussen hun beroeps- en privéleven, ze zijn ambitieus en carrière-focused, onstabiel & onzelfstandig, respectloos en individualistisch en niet loyaal.' Anderzijds zijn ze ook 'helemaal mee met de internettrends, dynamisch, open en leergierig, creatief en innovatief en het product van een generatie die voor haar mening durft uit te komen.' Opvallend is dat de werkgevers heel gelijkaardige vooroordelen formuleren, hoewel zij oudere werknemers veeleer zien als 'behoudende en kritische mensen' en jongeren als 'te veel gefocused op status en zich veel competenter achten dan ze in werkelijkheid zijn.'
Een kleine kanttekening: volgens de respondenten is men op de arbeidsmarkt jong tot 30 jaar en oud vanaf 55 jaar. Ze vinden dat werkgevers werknemers nog sneller als oud bestempelen door die grens op 50 jaar te leggen.
Veranderende percepties en werkgelegenheidsmaatregelen
De onderzoekers stellen enkele positieve evoluties in deze percepties vast: zo blijft het stereotiep beeld bestaan van de oudere werknemer die zich moeilijk kan aanpassen, maar is het minder nadrukkelijk aanwezig. Het stereotype van de jongere die meer belang hecht aan evenwicht tussen werk en privéleven, blijft vandaag wel overeind. Die sociale classificatie is op zich echter niet negatief. Oudere werknemers hebben respect voor deze jongeren die ijveren voor een betere levenskwaliteit.
'In het algemeen zijn werknemers en werkgevers zich ervan bewust dat vooroordelen en stereotypen op de werkvloer leven', aldus Jozef de Witte, directeur van het Centrum. 'Er wordt erkend dat er een sociale beeldvorming bestaat rond jong en oud. Om deze vooroordelen te ontkrachten, is het belangrijk dat ‘jongere’ en ‘oudere’ werknemers vaker met elkaar in contact komen. Er dient gestreefd te worden naar meer heterogene groepen op het werk. Zo valt bijvoorbeeld in de enquête de wens op van oudere werknemers die nauwer met jongeren willen samenwerken. Werkgevers zijn zich hiervan bewust maar lijken hier niet actief mee bezig te zijn.'
Uit de analyse van de resultaten blijkt evenwel dat de sociale wetgever, naast het bevorderen van eventuele werkgelegenheid, ongetwijfeld onbedoeld en indirect bijdraagt tot een (positieve of negatieve) stereotiepe beeldvorming van jong en oud, afhankelijk van de specifieke leeftijdsgebonden maatregel.
Regionale en sectorale verschillen
Uit de enquête blijkt nog dat negatieve a priori's meer tot uitdrukking komen in bepaalde regio's, sectoren en statuten. Als we naar de sectoren kijken, dan merken we dat de gezondheidssector en de maatschappelijke dienstverlening, de openbare besturen en het onderwijs de sectoren zijn met de meest negatieve beeldvorming over ouderen.
Zelfstandigen blijken het minste problemen te hebben met deze werknemers die ze pas op een latere leeftijd als 'oud' beschouwen. Werkzoekenden hebben wel meer negatieve vooroordelen. Volgens hen zijn oudere werknemers vaker afwezig door ziekte, zijn ze vaak depressief en sociaal geïsoleerd op het werk. Arbeiders hebben dan weer veruit de negatiefste kijk op jongere werknemers.
Op regionaal vlak stellen we in Wallonië een sociaal negatievere classificatie van zowel oudere als jongere werknemers vast in vergelijking met Vlaanderen en Brussel.
Een meer aannemelijke vorm van discriminatie?
Minstens 8% van de werknemers heeft de afgelopen 5 jaar gevoelens van discriminatie ervaren ten gevolge van de leeftijdsklasse waarin men zich bevindt. De ‘juniors’ op de arbeidsmarkt (18-34 j.) ervaren de meeste discriminatiegevoelens op basis van leeftijd bij het nemen van belangrijke beslissingen, tijdens aanwervingen, promotierondes, opleidingsmogelijkheden en ontslag. 'Deze vaststelling staat haaks op de heersende opvatting dat ouderen de grootste slachtoffers zijn bij aanwerving, ontslag en opleidingen', stelt De Witte vast. 'Uit de Diversiteitsbarometer Werk, een structureel meetinstrument dat het Centrum begin september publiceerde, en een analyse door het Centrum van onze dossiers over leeftijdsgebonden discriminatie op de arbeidsmarkt blijkt dat vooral 45-plussers geconfronteerd worden met discriminatie. Maar als het aankomt op zelf-gerapporteerde discriminatiegevoelens voelen de jongeren zich het grootste slachtoffer.'
Opmerkelijk is dat bijna 1 werknemer op 3 een discriminatie op basis van leeftijd bij aanwerving gerechtvaardigd vindt. Ze nemen net als werkgevers een lakse houding aan en lijken zelfs het discriminerend gedrag van werkgevers goed te praten. Leeftijd is het eerste rekruteringscriterium inherent aan de persoon dat het meest wordt vergoelijkt door werknemers na uiterlijke kenmerken van de persoon (look, manier van spreken, fysiek voorkomen). 'Dit cijfer stemt tot nadenken', vindt De Witte. 'De Diversiteitsbarometer Werk toonde aan hoe zwaar leeftijdsgebonden discriminatie vandaag nog wordt onderschat. Dit nieuwe onderzoek bevestigt het bestaan van een zekere tolerantie ten opzichte van leeftijdsgebonden discriminatie.'
Die vaststelling toont ook aan hoe specifiek het criterium 'leeftijd' – een van de 19 beschermde criteria door de antidiscriminatiewetten van 2007 - is. 'Vandaag durft niemand zich nog een sociale indeling in te denken op basis van huidskleur, seksuele geaardheid, religie enz. Toch kijkt men heel anders aan tegen een sociale indeling op basis van leeftijd. De samenleving is al eeuwenlang sterk gestructureerd en georganiseerd volgens dit criterium.' Hoe kan de antidiscriminatiewetgeving deze 'maatschappelijke consensus' uit de wereld helpen en in welke mate is dit wenselijk? Precies over deze vraag zal het Centrum zich op 29 november buigen tijdens een gesloten seminarie met juristen, sociologen, economisten en andere experts. Het Centrum zal de conclusies van dit seminarie in zijn volgende jaarverslag (mei 2013) bekendmaken.
Meer informatie:
Europees Jaar voor actief ouder worden en solidariteit tussen de generaties (2012): www.beactive2012.be en http://europa.eu/ey2012
Publicaties Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding
Vergelijkbare artikels
Digitale kloof: hoe ongelijkheden verminderen?
De digitalisering van onze maatschappij heeft gevolgen voor de rechten van de meest kwetsbaren. Unia heeft deze transformatie geanalyseerd in het licht van de antidiscriminatiewetgeving. Samen met het Steunpunt tot bestrijding van armoede, bestaansonzekerheid en sociale uitsluiting publiceerde Unia een advies met aanbevelingen om het wettelijk kader te verbeteren.
Zelfs met een diploma hoger onderwijs blijven jongeren van buitenlandse origine benadeeld op de arbeidsmarkt
Jongeren van buitenlandse origine doen er langer over om een eerste baan te vinden, zelfs met een diploma hoger onderwijs.
Gent test voor het eerst arbeidsdiscriminatie en wil daarmee doorgaan
Je leeftijd of je doofheid kunnen je kansen op een job sterk beïnvloeden. Dat blijkt vandaag nog maar eens uit de pas voorgestelde resultaten van praktijktesten op de Gentse arbeidsmarkt. De bevindingen liggen in de lijn met wat Unia vaststelt in de meldingen en dossiers, en zijn een bewijs dat testen wel degelijk zin heeft.
Werkgever veroordeeld tot geldboete wegens opzettelijke discriminatie
Je hebt een buitenlands klinkende naam en solliciteert bij een bedrijf dat ziekenvervoer organiseert. Maar het bedrijf maakt duidelijk dat ‘vreemdelingen, mensen zonder ervaring en vrouwen met jonge kinderen’ niet welkom zijn.