Pratiques religieuses sur le lieu de travail
- Conviction religieuse ou philosophique
De nombreuses religions ou philosophies ont leurs propres règles concernant la prière, l’habillement, la nourriture, les fêtes ou les jours de repos... Ces pratiques religieuses sont protégées par la liberté de religion. Certaines pratiques doivent également avoir lieu pendant la journée. Des travailleurs vont donc parfois demander des adaptations (aménagements) sur le lieu de travail. Comment gérer cela ? Voici un relevé des principales questions.
Êtes-vous, en tant qu’employeur, tenu de prévoir des aménagements pour des pratiques religieuses ?
Selon la législation antidiscrimination, vous ne devez faire ni exception ni prévoir un aménagement en raison de la religion de quelqu’un.
Exemple : si un employeur aménage une salle de prière pour des membres du personnel, cela relève de son libre choix, et non d’une obligation.
Comment aborder les questions relatives aux pratiques religieuses dans votre entreprise ou organisation ?
Supposons qu’en tant que dirigeant d’entreprise, on vous demande d’aménager une salle de prière ou de mettre en place un aménagement pour une autre pratique religieuse. Suivez alors les 10 étapes suivantes :
- Assurez-vous d’avoir une vision claire de la demande de vos travailleurs.
- Instituez un groupe de concertation composé de représentants des parties prenantes : conseil d’entreprise, délégations de l’employeur et syndicale, etc.
- Établissez un planning et une procédure de négociation. Ne manquez pas d’organiser des groupes de discussion pour avoir une vue de l’ensemble des arguments.
- Définissez ce qui n’est pas négociable dans cette situation en termes de valeurs et d’organisation du travail, au vu, par exemple, de l’hygiène ou de la sécurité.
- Définissez ce qui est négociable.
- Déterminez les avantages potentiels résultant du fait de répondre à la question.
- Mettez également en lumière les problèmes qui pourraient survenir dans ce cas.
- Déterminez les solutions possibles : si, par exemple, vous prévoyez un local de prière, vous devez réfléchir à la pièce, à son aménagement, etc.
- Répertoriez les conséquences que les solutions peuvent avoir sur les personnes qui partagent le local, sur le ou la responsable du service ou sur les collègues.
- Définissez les modalités de mise en œuvre de la solution : adaptation du règlement de travail, communication, etc.
Pouvez-vous interdire aux collaborateurs de prier pendant les pauses ?
Si une entreprise interdit à ses collaborateurs de prier pendant les pauses, cela peut être considéré comme une discrimination indirecte fondée sur la religion restreignant leur liberté de conviction. Même si l’interdiction est formulée de manière générale et ne vise donc pas une religion spécifique, elle pénalise les travailleurs qui souhaitent prier pendant les pauses en raison de leur religion.
Une organisation ne peut établir une telle distinction indirecte que si cette interdiction est nécessaire et adéquate pour atteindre un objectif légitime :
Ouvrir 1. L’interdiction poursuit-elle un objectif légitime ?
Un objectif légitime est un motif justifiant valablement l’interdiction de la prière sur le lieu de travail, par exemple. La sécurité, l’hygiène, la neutralité de l’image de l’entreprise, etc. sont des exemples d’objectifs légitimes s’ils répondent à une nécessité réelle de l’entreprise. Un employeur ne peut instaurer une interdiction à la demande de clients ou de collègues. L’objectif légitime ne peut en effet pas être lié à des motifs discriminatoires. Les employeurs ne peuvent donc pas justifier une interdiction en disant qu’ils la mettent en place pour répondre à d’éventuelles réactions négatives de la part de clients ou d’autres collègues. Ceci ne constitue en aucun cas un objectif légitime.
Ouvrir 2. Les moyens employés pour atteindre l’objectif sont-ils appropriés ?
L’interdiction doit effectivement contribuer à atteindre l’objectif de manière appropriée. Une mesure n’est pas appropriée si, comparativement à d’autres, elle ne contribue à la réalisation de l’objectif que dans une mesure limitée. Si, par exemple, l’employeur invoque la sécurité pour interdire la prière sur le lieu de travail, il doit être en mesure de prouver que l’interdiction garantit la sécurité des travailleurs.
Ouvrir 3. Les moyens employés pour atteindre l’objectif sont-ils nécessaires ou proportionnés ?
Une mesure n’est proportionnée et nécessaire dans une société démocratique que s’il n’existe aucune possibilité de mesure alternative pour atteindre l’objectif et que cette mesure affecte un droit fondamental de manière moins attentatoire et moins grave.
Vous devez donc, en tant qu’employeur, prouver qu’aucune autre solution n’est possible pour assurer la sécurité du personnel. Y a-t-il, par exemple, des espaces sûrs au sein de l’entreprise ? Les collaborateurs peuvent-ils utiliser leur propre bureau ? Ou est-il possible de prier ailleurs ?
Les membres du personnel ont-ils droit à un congé pour un jour férié religieux ou philosophique ?
Les travailleurs n’ont pas droit à un jour de congé supplémentaire pour une fête religieuse ou philosophique non reprise dans les 10 jours fériés officiels belges. Six d’entre eux sont liés à des rituels catholiques :
- Le lundi de Pâques
- L’Ascension
- L’Assomption
- Le lundi de Pentecôte
- La Toussaint
- Noël
Bien qu’il y ait eu des initiatives (politiques) visant à introduire des jours fériés « séculiers » ou un système de jours fériés à prendre librement, ces propositions n’ont jamais été acceptées.
Est-ce possible pour un travailleur de demander un congé de circonstance pour des raisons religieuses ?
Les règles applicables aux congés de circonstance (ou « petit chômage ») pour motif religieux diffèrent selon qu’il s’agit du secteur privé ou du secteur public :
Congé de circonstance pour motif religieux dans le secteur privé
Les événements donnant droit à un congé de circonstance en Belgique sont énumérés dans un arrêté royal de 1963. Cette réglementation nationale est nécessairement complémentaire. Cela signifie que les employeurs privés peuvent décider eux-mêmes des événements qui peuvent ouvrir le droit à un congé de circonstance ou au « petit chômage », ainsi que de la durée de l’absence. Les secteurs peuvent arrêter ces dispositions dans une convention collective de travail (CCT), les employeurs dans leur règlement de travail ou dans le contrat de travail individuel.
Congé de circonstance pour motif religieux dans le secteur public
Les règles diffèrent selon les pouvoirs publics :
Gouvernement fédéral, Région wallonne, Communauté française, ainsi que communes et provinces flamandes
Le droit au congé de circonstance pour des événements liés à des rituels catholiques a été élargi à d’autres religions « reconnues ». Ainsi, les statuts du personnel prévoient que les fonctionnaires peuvent prendre un jour de congé de circonstance pour :
- la communion solennelle ou la fête de la jeunesse laïque d’un enfant (ou assimilé) du fonctionnaire, ainsi que la participation à une cérémonie du culte reconnu correspondant à la communion solennelle catholique romaine (par exemple, une fête de la circoncision) ;
- l’ordination ou l’entrée au monastère ou couvent d’un membre de la famille, ainsi que la cérémonie correspondante dans un autre culte reconnu.
Autorité flamande ou Région bruxelloise
Le congé de circonstance n’a pas été étendu à d’autres religions « reconnues ».
Conseil juridique concernant les situations sur le lieu de travail
Unia vous propose sur notre plateforme d’apprentissage eDiv des avis juridiques sur certaines situations :
- Jours fériés légaux : vous dirigez un service comptant plus de 40 % de travailleurs de même confession. Toutes ces personnes demandent un jour de congé pour le même jour qui n’est pas un jour férié légal. Que faire ?
- Espace de prière : plusieurs travailleurs de confession musulmane vous demandent une salle pour leurs prières quotidiennes pendant les pauses. Pouvez-vous refuser de donner suite à cette demande ?
- Horaires flexibles : vous êtes responsable des ressources humaines et recevez des demandes relatives à un changement d’horaire lié à des pratiques religieuses. Comment gérer cette situation ?
- Jeûne et sécurité : des chauffeurs vous font part de leurs préoccupations parce que plusieurs collègues jeûnent (Ramadan, Yom Kippour). Ils jugent cette situation non sûre. Comment la gérer ?
Promouvoir la diversité et l'inclusion
Unia soutient les professionnels qui œuvrent en faveur d'une plus grande diversité et d'une meilleure inclusion.
Découvrez notre offre pour :
En savoir plus sur ce sujet
Conviction religieuse ou philosophique
Discrimination par exemple parce que vous êtes sikh ou musulman.
Foulard et symboles religieux : cadre légal
Quelles sont les bases juridiques pour déterminer si un foulard ou un turban peut être porté ? Découvrez la législation et la jurisprudence avec Unia.
Voile au travail
Comment réagir en tant qu’employeur si des travailleuses souhaitent porter le voile ? Unia répond aux questions sur les signes religieux.
- Conviction religieuse ou philosophique