Voile et autres symboles religieux sur le lieu de travail
- Conviction religieuse ou philosophique
Vous ignorez, en tant qu’employeur, comment réagir face à des personnes souhaitant porter un symbole religieux ou philosophique, tel que le foulard, sur leur lieu de travail ? Voici les principales informations à ce sujet.
Quelles sont les directives générales concernant un symbole religieux ou philosophique tel que le voile sur le lieu de travail ?
Il n’est malheureusement pas si facile de répondre à cette question. Plusieurs droits et principes s’imbriquent mutuellement :
Ouvrir Un travailleur jouit de la liberté de pensée, de conscience et de religion.
Cela signifie, entre autres, que les travailleurs peuvent exprimer leur conviction religieuse ou philosophique par le port de symboles, d’objets ou de vêtements. On vise par là le voile, la kipa, le turban, une peinture, la croix, l’étoile de David, le kirpan... Cette liberté n’est pas absolue. Elle peut être restreinte dans des conditions strictes, prévues à l’article 9 §2 de la Convention européenne des Droits de l’Homme.
Ouvrir Un travailleur a droit à l’égalité de traitement et à la non-discrimination.
Cette interdiction de discrimination n’est pas non plus absolue. Parfois, une exception est admise et un employeur peut interdire (ou précisément exiger) les symboles religieux ou philosophiques sur le lieu de travail. La législation antidiscrimination définit les conditions auxquelles une différence de traitement est autorisée. Ces conditions recoupent les règles régissant la restriction de la liberté religieuse. Ce n’est que si toutes les conditions sont réunies que la discrimination fondée sur la conviction religieuse ou philosophique est autorisée.
Ouvrir Un employeur privé jouit de la liberté d’entreprise
(Article 16 de la Charte des Droits fondamentaux de l’Union européenne).
En vertu de cette liberté d’exercer une activité économique ou commerciale, l’employeur peut privilégier la neutralité à l’égard de ses clients.
Ouvrir Un employeur privé jouit de la liberté contractuelle.
Les employeurs peuvent recruter le travailleur qui correspond le mieux à un poste à pourvoir.
Ouvrir Un employeur privé dispose de l’autorité patronale.
Cela signifie que le travailleur effectue le travail selon les instructions de l’employeur.
Ouvrir Le principe de neutralité de l’État est essentiel pour une société pluraliste.
Ce principe d’indépendance et d’autonomie totales de l’État à l’égard de toute conviction religieuse ou philosophique n’est pas explicitement repris dans la Constitution.
La situation diffère également selon que vous êtes un employeur privé ou public :
- Pour un employeur privé, l’interdiction de symboles religieux ou philosophiques tels que le foulard n’est possible que moyennant des conditions strictes.
- Pour un employeur public, des conditions strictes s’appliquent également et, de plus, le principe de neutralité entre en jeu, comme nous verrons plus loin.
Quels sont les motifs pouvant justifier l’interdiction d’un foulard ou d’un autre symbole religieux par un employeur privé ?
En tant qu’employeur privé, vous n’êtes pas tenu d’offrir un service neutre. L’interdiction d’un foulard ou d’un autre symbole religieux n’est possible que s’il existe un motif légitime. Les motifs légitimes d’une interdiction sont, par exemple :
- Dans la sphère culturelle, il peut s’agir de liberté artistique, d’authenticité, etc. Exemple : pour une production théâtrale portant sur un personnage historique, une compagnie ne souhaite faire appel qu’à des acteurs présentant certaines caractéristiques externes.
- Dans la sphère commerciale, il peut s’agir d’une publicité destinée à certains groupes cibles... Exemple : pour promouvoir des produits capillaires, une entreprise préfère des mannequins sans foulard ou couvre-chef.
- En matière de sécurité, une interdiction peut être justifiée pour assurer la sécurité dans l’entreprise, la sécurité de tiers, la sécurité publique, etc. Exemple : l’interdiction de porter des vêtements flottants lors de l’utilisation de machines afin d’éviter les accidents du travail.
- Une interdiction peut également s’appliquer pour des raisons d’hygiène. Exemple : pas de cheveux libres ou d’autres exigences en matière d’hygiène pour le personnel de cuisine.
Il doit toujours y avoir une justification appropriée et nécessaire à l’interdiction. Tel n’est le cas que si aucune mesure alternative n’est possible pour atteindre l’objectif et si cette mesure affecte un droit fondamental de manière moins attentatoire et moins grave.
Un autre objectif légitime de l’interdiction d’un symbole religieux ou philosophique (par exemple le foulard) peut être de véhiculer une image neutre. Une telle interdiction n’est possible que si elle réunit les 3 conditions suivantes :
Ouvrir L’interdiction doit poursuivre un objectif légitime.
- En tant qu’employeur, vous devez pouvoir démontrer qu’une attitude neutre à l’égard des clients est un besoin réel ou qu’elle est nécessaire pour éviter les conflits sociaux.
- Vous devez prouver que la liberté d’entreprise serait compromise en l’absence de politique de neutralité au motif qu’il y aurait des effets néfastes sur la nature ou le contexte de vos activités.
Ouvrir L’interdiction doit être un moyen approprié pour atteindre cet objectif légitime.
Vous devez appliquer les règles à l’ensemble du personnel et pas seulement interdire les "grands symboles ostentatoires". Par conséquent, tant une croix chrétienne qu’un foulard musulman ou un turban sikh sont interdits.
Ouvrir L’interdiction ne va pas au-delà du strict nécessaire.
Une interdiction peut être mise en place pour les travailleurs pour qui le "contact visuel" avec la clientèle est un élément essentiel des tâches.
En outre, l’employeur doit vérifier si les travailleurs qui souhaitent (ou continuent à) porter des signes religieux peuvent se voir confier un autre emploi sans contact visuel avec les clients. Ceci ne doit pas imposer une charge trop lourde à l’employeur et les restrictions spécifiques à l’entreprise doivent également être prises en compte. Ainsi, dans les grandes entreprises, il sera plus facile de proposer une autre fonction, alors que dans une PME de plus petite taille, ce sera plus difficile.
La nature des activités sera également déterminante : une entreprise où la quasi-totalité des fonctions nécessite un contact visuel avec le client aura également moins de possibilités de proposer un poste différent.
Un employeur public peut-il interdire le port du voile ou d’un autre symbole religieux pour garantir la neutralité du service ?
Le principe de neutralité veut que l’État soit neutre et que les fonctionnaires des services publics agissent de manière neutre. Les préférences personnelles des fonctionnaires ne doivent pas intervenir dans le traitement des citoyens, car toutes et tous doivent être traités sur un pied d’égalité. Ce principe de neutralité est souvent invoqué pour imposer des règles concernant le port de symboles religieux ou philosophiques chez les fonctionnaires.
La Cour de Justice de l’Union européenne a jugé que l’autorité publique décide elle-même de la forme de neutralité qu’elle veut appliquer à son personnel, en fonction de la place qu’elle veut donner aux convictions. L’interprétation du principe de neutralité est donc un choix politique et social, et non juridique. Il n’y a aucune obligation d’interdire tous les signes religieux au nom de la neutralité.
Dans la pratique, le principe de neutralité est interprété de différentes manières :
Ouvrir Neutralité exclusive
Les fonctionnaires ne peuvent porter de signes religieux ou philosophiques. C’est le cas, par exemple, de tous les agents de la ville de Bruxelles.
Bon à savoir : si le l’autorité opte pour la neutralité exclusive, selon la Cour, elle doit effectivement poursuivre cet objectif de manière cohérente et systématique à l’égard de tous les membres du personnel. L’interdiction doit également être limitée au strict nécessaire.
Ouvrir Neutralité inclusive
Les fonctionnaires sont autorisés à porter des symboles religieux dans n’importe quelle fonction. C’est le cas à la ville de Malines. Une restriction n’est possible que si ces personnes violent la loi ou l’ordre public, ou que la sécurité et l’hygiène sont compromises.
Ouvrir Interprétation mixte de la neutralité
Les fonctionnaires sont autorisés à porter un symbole religieux dans certaines fonctions et pas dans d’autres. Par exemple, la ville d’Anvers interdit les signes extérieurs de convictions philosophiques, politiques, syndicales, sportives, etc. pendant les heures de travail pour le personnel en contact direct avec le public, les clients ou les partenaires extérieurs.
Pour les autres membres du personnel, une tenue non ostentatoire est de mise. Une boucle d’oreille pour les hommes est autorisée, mais pas de piercing ostensible au niveau du nez. Un foulard est également accepté, mais pas de "voile très recouvrant".
Unia plaide pour l’inclusion. Nous estimons que les institutions publiques doivent refléter la société et qu’un service correct et neutre peut être assuré en mettant l’accent sur l’action neutre des fonctionnaires. Nous estimons en outre qu’il est important que tous les groupes aient accès au travail.
Conseils en matière de symboles religieux sur le lieu de travail
- Faites preuve de clarté sur ce qui n’est pas négociable. Le manque de respect pour les autres formes de diversité, les risques pour la sécurité, le prosélytisme religieux (pour ne citer que quelques problèmes) sont inacceptables.
- Sachez que les questions de sécurité sont légitimes. Les professionnels de la sécurité et de la prévention peuvent aider à trouver des solutions à la fois inclusives et garantissant la sécurité.
- N’oubliez pas la légitimité procédurale : la manière dont vous trouvez des solutions ou élaborez une politique joue.
- Faites appel à des professionnels de la diversité et de l’inclusion pour créer le bon contexte afin d’aborder ce sujet sensible.
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