Élaborer des politiques de prévention des discriminations dans les entreprises

16 Décembre 2018
Domaine d'action: Emploi
Critère de discrimination: Tous les critères

Les partenaires sociaux doivent élaborer des codes de conduite, des actions positives ou des plans de diversité sectoriels afin d’aider et de stimuler les secteurs et les entreprises à élaborer des politiques de prévention des discriminations. Les ministres de l’Emploi, aux différents niveaux de pouvoir, ont par ailleurs un rôle incitatif, voire contraignant, à jouer.

Élaborer des politiques de prévention des discriminations dans les entreprises

Aider et stimuler les secteurs et les entreprises à élaborer des politiques de prévention des discriminations

Les recommandations formulées par Unia s’inspirent de l’idée que prévenir vaut mieux que guérir. La prévention des discriminations est le défi à relever pour les cinq prochaines années. Pour l’instant, la législation antidiscrimination se limite essentiellement à une interdiction de discriminer et à des mesures de protection juridique des victimes et des témoins. Mais il n’existe pas encore de base légale explicite qui incite les employeurs à mettre en œuvre une politique résolument de prévention. Les accords entre les partenaires sociaux sur des programmes de prévention des discriminations constituent pourtant l’occasion de détecter des processus de discrimination (supposée) à un stade précoce et d’y réagir de manière appropriée. Selon Unia, la responsabilité en incombe avant tout aux secteurs professionnels : c’est aux partenaires sociaux d’élaborer, au sein de ces secteurs, des codes de conduite, des actions positives ou des plans de diversité sectoriels et de faire ainsi vraiment la différence. Les ministres de l’Emploi, aux différents niveaux de pouvoir, ont par ailleurs un rôle incitatif à jouer, voire contraignant. Ils peuvent le faire en rendant les aides aux secteurs tributaires des résultats, à l’instar des conventions sectorielles flamandes.

Unia demande encore qu’un nouveau chapitre, relatif à la prévention des discriminations, soit inclus dans la loi fédérale du 4 août 1996 sur le bien-être au travail. Les discriminations constituent un risque spécifique, qui devrait être traité de manière distincte dans les analyses de risques et les plans de prévention légalement obligatoires sans que cela ne devienne une charge administrative disproportionnée. Les engagements des partenaires sociaux devraient ainsi venir compléter l’interdiction légale de discriminer par des mesures et des règles de conduite visant à prévenir les discriminations. C’est en fait déjà un élément obligatoire des conventions sectorielles flamandes et l’on voit qu’ainsi de plus en plus de secteurs s’attèlent à cette tâche. Il est bien sûr très important que ces mesures et ces règles de conduite soient suffisamment concrètes et ne restent pas de simples intentions sur papier. C’est aussi une mission pour le prochain ministre de l’Emploi : faire de ces codes des instruments effectifs de lutte contre les discriminations.

Le quick scan non-discrimination peut constituer un point de départ concret pour une telle politique de prévention. Unia présente sur www.ediv.be un exemple détaillé de ce quick scan. Cela permet aux entreprises de savoir rapidement si elles sont sur la bonne voie en matière de non-discrimination. Le quick scan est un document d’auto-évaluation pour les services du personnel, les conseillers en prévention, etc. Il permet de détecter des lacunes dans la politique menée, il peut être utilisé comme mesure zéro et il propose des pistes pour intégrer efficacement la politique de non-discrimination dans le fonctionnement quotidien.

De même, travailler à des plans de diversité qui prévoient des actions positives est un élément important d’une politique de prévention. À Bruxelles, les entreprises qui veulent élaborer des plans de diversité peuvent bénéficier d’un soutien d’Actiris. En Flandre, le soutien aux plans de carrière et aux plans diversité a été supprimé au cours de la législature précédente, ce qui a occasionné la perte de beaucoup d’expertise. Les entreprises peuvent aujourd’hui demander une subvention via le portefeuille pour PME, mais Unia constate que ce n’est pas suffisant. L’accompagnement et le suivi intensifs des plans de carrière et de diversité constituaient un atout pour la réussite de ces plans et l’on regrette aujourd’hui leur disparition. Les différents pouvoirs doivent apporter une réponse à la demande de soutien aux politiques de diversité dans les entreprises. Pour les pouvoirs publics eux-mêmes, il est très important de mettre au point des plans diversité détaillés, avec des objectifs chiffrés contraignants dont le non-respect peut entraîner la prise de sanctions (voir § 5.4).

Le gouvernement fédéral a adopté un arrêté royal autorisant la mise en œuvre d’actions positives. Celles-ci étaient déjà autorisées dans différentes régions. Les gouvernements doivent encourager les partenaires sociaux à élaborer des actions positives en étant attentifs aux groupes vulnérables sur le marché de l’emploi. Au niveau des secteurs, des objectifs chiffrés devraient être définis pour les différents groupes cibles. Les ministres de l’Emploi doivent exercer à cet égard un rôle proactif, en prévoyant par exemple des moyens et un accompagnement pour les entreprises qui veulent mettre en œuvre des actions positives. Les bonnes pratiques qui se développent ainsi peuvent ensuite être partagées et diffusées.

Le monitoring est un élément essentiel de la politique de prévention : quelle est la situation aujourd’hui dans les secteurs, les entreprises et les institutions publiques, et comment cette situation évolue-t-elle sous l’influence des politiques d’emploi et de diversité qui sont menées ? De plus en plus d’entreprises, de secteurs et de pouvoirs publics veulent monitorer la composition de leur personnel. Il est donc important qu’ils puissent obtenir des données pour ce faire, via des procédures transparentes et accessibles, respectueuses de la réglementation en matière de protection de la vie privée. Grâce à une collaboration entre Unia et le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, il existe déjà aujourd’hui un Monitoring socio-économique, qui cartographie le marché belge de l’emploi selon l’origine migratoire, le genre et l’âge. De nombreux secteurs et pouvoirs publics considèrent aujourd’hui cet outil comme un instrument de référence et l’utilisent régulièrement.

Unia demande que les services publics qui fournissent des données pertinentes, comme le Datawarehouse marché du travail et protection sociale, soient dotés des moyens nécessaires afin d'étendre leur offre de services à des secteurs, des entreprises et des institutions publiques en vue de monitorer la diversité.

Mémorandum 2019

Cette recommandation fait partie du mémorandum d'Unia pour les élections de 2019.