Publication du Monitoring socio-économique 2017: emploi et origine

13 Décembre 2017
Domaine d'action: Emploi
Critère de discrimination: RacismeAutres critères

En Belgique, l'origine détermine encore en grande partie la réussite sur le marché du travail. Ce constat répétitif est inacceptable pour Unia.

Le troisième Monitoring socio-économique (Marché de l’Emploi et Origine) vient d’être publié. Ce rapport est le fruit de deux années de collaboration entre le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale et Unia, avec le soutien de la Banque Carrefour de la Sécurité sociale et du Registre national. Le rapport recense toute la population de 18 à 64 ans en combinant des données sur l’origine et le parcours migratoire (durée de séjour, acquisition de la nationalité…) avec des informations sur la position sur le marché de l’emploi dans la période 2008-2014.

Le constat est sans appel : l’égalité des chances, notamment en terme de qualité de l’emploi fait toujours défaut. L’origine reste un facteur déterminant pour expliquer les inégalités sur le marché du travail. L’écart entre les personnes d’origine belge et les personnes d’origine étrangère est manifeste; cela est même accentué en tenant compte du genre et de l’âge.

Le Monitoring socio-économique 2017 confirme une nouvelle fois que les personnes d’origine étrangère accusent un grand retard sur le marché de l’emploi en Belgique. Le taux d’emploi s’élevait en 2014 à 73% pour les personnes d’origine belge contre 42,5% pour les personnes issues d’Afrique sub-saharienne, 42,2% pour celles provenant d’un pays européen hors UE, 44,3% pour celles originaires du Maghreb et 46,0% pour celles issues de pays candidats à l’UE (principalement la Turquie).

A diplôme égal, l'origine détermine encore la réussite sur le marché du travail

Sans surprise, le taux d’emploi croît à mesure que le niveau d’éducation augmente. Cela vaut pour les personnes de toute origine et particulièrement pour les personnes d’origine belge.

Néanmoins, cette évolution favorable est beaucoup moins forte pour les personnes d’origine étrangère. Si le principal problème du marché de l’emploi en Belgique reste l’intégration très difficile des travailleurs peu qualifiés, le rapport démontre qu’un niveau élevé d’éducation ne gomme pas les inégalités entre travailleurs d’origine belge et travailleurs d’origine étrangère. Ainsi, les travailleurs qui ont un niveau de qualification élevé mais une origine non européenne ont un taux d’emploi inférieur de 10 points de pourcentage par rapport aux travailleurs d’origine UE (non compris les personnes d’origine belge). Même à qualification égale, les personnes d’origine belge s’en sortent généralement beaucoup mieux sur le marché de l’emploi que les autres. Cela révèle une incapacité à exploiter de manière optimale les compétences de chacun dans notre économie.

Niveau d’éducation et salaire

D’une manière générale le niveau de salaire évolue avec celui de l’instruction. A un niveau  plus élevé correspondrait un meilleur salaire.

Cependant, les progressions de niveau d’éducation ne se retrouvent pas dans une proportion équivalente dans les catégories de salaires.  Ainsi, comment se fait-il que plus de 12,3% des salariés d’origine belge ayant un niveau d’instruction faible ont des salaires élevés alors que pour un niveau d’instruction comparable les  salariés d’origine maghrébines ne sont que 4,2% à avoir des salaires élevés et les personnes originaires d’autres pays asiatiques, 1,2%? Ces derniers groupes se retrouvent entre environs 60% et 80% dans la catégorie «bas salaires ». Les salariés d’origine belge ayant un niveau d’éducation faible par contre n’y sont que pour environs 40%.

De même pour ceux qui ont un niveau d’instruction élevé : 57,4% des personnes d’origine belge ont un salaire élevé, les personnes originaires du Maghreb et de pays Candidat-UE moins de 30%. On constate donc que les avantages salariaux d’un niveau d’éducation plus élevé diffèrent grandement selon l’origine de la personne.

Ethnostratification

L’ethnostratification, c’est le phénomène selon lequel l'origine détermine dans quelle niche du marché de l’emploi on se retrouve.

Le Monitoring confirme que les personnes d’origine étrangère sont surreprésentées dans les secteurs d’emplois les moins bien payés et plus précaires. Ce sont généralement des secteurs caractérisés par des horaires irréguliers et une certaine pénibilité de travail

Plus précisément, Unia constate une surreprésentation dans les secteurs de l’intérim, de la construction, du nettoyage et de l'Horeca. Les employés d'origine étrangère ont plus accès au marché du travail, mais l'écart avec les personnes d'origine belge demeure préoccupant, de même que la ventilation par secteur montre que les chances ne sont pas égales.

Le double handicap des femmes d’origine étrangère

Le Monitoring 2017 démontre par ailleurs le rôle important de la composition familiale et du genre. Le fossé entre hommes et femmes s’est certes réduit entre 2008 et 2014, tant sur le plan de l’emploi que sur celui de la rémunération. Mais il reste substantiel et il varie en outre fortement selon l’origine. C’est dans le cas des femmes avec enfants que c’est le plus frappant.

Les femmes d’origine étrangère, quoique atteignant des niveaux d’enseignement plus élevés, se retrouvent de manière disproportionnée dans les catégories de salaires bas. La surreprésentation des femmes d’origine étrangère dans le chômage conforte l’hypothèse du piège à l’emploi : ainsi, le niveau de salaire très bas ne permet pas de compenser les frais liés au fait d’être en emploi (les coûts de crèches, garde des enfants, de transport, etc) et la perte de l’allocation de chômage.

Le secteur public

Le secteur public constitue incontestablement une possibilité d’emploi non négligeable pour les personnes d’origine étrangère. Néanmoins tous ces emplois ne sont manifestement pas répartis de façon identique. Les secteurs administratifs, enseignement et santé sont ouverts aux femmes et aux hommes d’origine étrangère et les transports publics aux hommes d’origine étrangère en particulier.

Par ailleurs, les types de contrat diffèrent considérablement selon l’origine. Les personnes d’origine étrangère ont pour la majorité des contrats ouvriers et employés. Les personnes d’origine belge en revanche ont un contrat de fonctionnaire pour 58,2%  d’entre eux. C’est plus rarement le cas pour les autres origines : Maghrébins (21,5%), autres Africains (15,2%).

Ceci signifie que les personnes d’origine étrangère ont certes un accès au secteur public mais beaucoup plus rarement au statut de fonctionnaire.

Constats et actions

L’origine reste un facteur déterminant  pour rendre compte des inégalités sur le marché du travail.  L’écart entre les personnes d’origine belge, les personnes originaire de l’UE et les personnes originaires de pays tiers sont manifestes et amplifient encore les inégalités dues aux niveaux de diplômes, au genre ou à l’âge. Si l’emploi, comme nous le prétendons, reste un facteur d’intégration sociale incontournable, force est de considérer combien une attention particulière doit être portée à ceux-celles qui s’engagent sur les chemins de la formation et de l’éducation en quête d’une qualification leur permettant d’entrer dans la vie active. Sans oublier de porter une attention particulière sur le potentiel indice de discrimination qui subsiste entre deux candidats de formation égale mais d’origine différente.

Unia explique le retard sur le marché de l'emploi par une combinaison de facteurs dont, notamment, celui des inégalités dans l'enseignement et de la discrimination tant individuelle que structurelle.

La question de l’intégration des personnes d’origine étrangère sur le marché du travail doit être une priorité à l'agenda de la concertation sociale. Unia plaide également pour l’organisation d’une Conférence interministérielle-Emploi. Des efforts coordonnés et articulant les différents niveaux de pouvoirs et compétences peuvent mener à des solutions structurelles.

Patrick Charlier, le directeur d'Unia, réaffirme le caractère essentiel de la loi antidiscrimination sur le marché de l'emploi.

La lutte contre la discrimination doit rester une priorité à l’agenda des Ministres de l’emploi, conjuguée à des mesures complémentaires comme la formation et la sensibilisation.

Unia préconise également de renforcer les moyens de contrôle de l’application effective de la législation antidiscrimination. Les avancées à Bruxelles et, à venir, au niveau fédéral sont d’ailleurs saluées. Les tests de situation peuvent contribuer de manière significative à l’objectivation de comportements discriminatoires. Une surveillance accrue des autorités stimulera automatiquement l'autorégulation dans les entreprises et les secteurs.

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