Cour du travail de Bruxelles (francophone), 20 mars 2024

Les faits

Une femme est en incapacité de travail depuis le 25 septembre 2019 après avoir subi une intervention chirurgicale. Le 24 décembre 2019, elle a envoyé un courriel à son employeur indiquant qu'elle reprendrait le travail le 6 janvier 2020. Cependant, elle n'a pas repris le travail et, le 7 janvier 2020, elle a envoyé un certificat d'absence valable jusqu'au 7 février 2020.

Lors d'un contact avec le Contrôle des Lois sociales, la femme a appris que l'employeur avait introduit une Dimona de sortie le 27 décembre 2019 (indiquant que le contrat de travail serait résilié le 6 janvier 2020). L'employeur a expliqué qu'il s'agissait d'une erreur du secrétariat social.

Début mars 2020, l'employeur avait rappelé à plusieurs reprises à la femme, par lettre recommandée, de reprendre le travail, mais elle n'a ni répondu ni envoyé une nouvelle attestation d'absence. Le 18 mars 2020, la femme a été licenciée pour motif grave. Elle estimait avoir été discriminée en raison de son état de santé.

Décision

La cour du travail a jugé que la femme n'avait jamais été formellement licenciée. La Dimona de sortie n'était pas un licenciement formel. Si elle n'avait pas été en contact avec le Contrôle des Lois sociales, elle n'en aurait pas eu connaissance non plus. Elle était donc illégalement absente depuis le 7 février 2020 et le licenciement pour motif grave était justifié.

La cour du travail a jugé que le licenciement n'était pas discriminatoire. Le fait qu'une Dimona de sortie ait été enregistrée (à tort) ne constituait pas une présomption de discrimination. La femme n'avait pas justifié son absence à partir du 7 février 2020. Le licenciement était fondé sur son comportement et non sur son état de santé.

Unia n’était partie à la cause.

En abrégé : C.trav. Bruxelles (Fr.)., 20-3-2024 – numéro de rôle 2022/AB/371