Vivalis crée un lieu de travail inclusif
Vivalis souhaite instaurer une culture interne pour que la diversité et l’égalité ne soient plus perçues comme des exceptions mais comme des évidences. Avec le soutien d'Unia, ce service bruxellois de santé publique et d'aide à la personne a franchi une étape importante dans ce processus difficile. Il a fait suivre une formation sur le recrutement neutre et les biais cognitifs à l'ensemble de son personnel.
Le processus de recrutement passé au crible
"Nous avons passé tout notre processus de recrutement au crible par le biais d’un audit : depuis nos offres d’emploi jusqu’au moment où un candidat accepte un poste. Chaque collaborateur des ressources humaines a été formé à la législation antidiscrimination et aux biais cognitifs dans le recrutement. Une démarche très intéressante qui a porté ses fruits !
Nous avons rendu nos offres plus inclusives pour les personnes en situation de handicap, aménagé les entretiens pour plus de confort pour le jury et les candidats et supprimé un critère de sélection potentiellement discriminatoire. Il est désormais possible d’anonymiser certaines données des candidats dans leur CV quand ils postulent.
Mais la véritable révélation a été de prendre conscience à quel point les préjugés peuvent facilement s’immiscer dans un processus de recrutement et l’influencer, même dans une organisation comme la nôtre, où l’on veille à utiliser des procédures inclusives. Le fait que nous soyons tous influencés par ces stéréotypes est confrontant. En revanche, savoir que c’est rarement intentionnel est aussi porteur d’espoir."
Une équipe diversifiée est synonyme d’une organisation plus créative, performante et ouverte aux autres. C’est aussi le meilleur moyen d’atteindre l’objectif de Vivalis : améliorer la vie et le bien-être de toutes les Bruxelloises et tous les Bruxellois.
Un outil pour reconnaître les préjugés
"Entre-temps, nous disposons également d'un outil qui nous aide à mieux éviter les préjugés inconscients qui peuvent exclure certaines personnes d’une procédure de sélection.
Il pourrait par exemple arriver qu’un membre du jury ait tendance à moins bien classer un candidat qui habite loin parce que qu’il se dit que ça occasionnera beaucoup de télétravail et pourrait nuire à la cohésion d’équipe. Mais est-ce un critère de sélection valable pour évaluer les compétences du candidat pour le job ? Ou est-ce plutôt une projection personnelle de la manière dont l’évaluateur pense que cette personne accomplira son travail ?
Un autre biais consiste à valoriser les candidats qui nous ressemblent : ils partagent les mêmes hobbys ou intérêts, ils ont fait le même type d’études, ils sont dans la même tranche d’âge, etc.
Notre outil nous aidera à mieux identifier ces préjugés, à les nommer et à en discuter ensemble."
Petites actions, grands changements
"Un an après la formation, je sens que beaucoup de choses bougent. Nous constatons que de plus en plus de candidats osent mentionner leur handicap lorsqu’ils postulent. Les collègues posent plus de questions. Il y a une véritable soif d’apprendre sur le sujet. Et j’ai compris une chose : le champ des possibles est immense !
Il s’agit maintenant de poursuivre sur cette lancée : nous allons continuer à utiliser notre outil pour promouvoir la diversité et l’inclusion, à suivre d’autres formations, à sensibiliser et mobiliser nos collègues dans toute l’organisation en faveur de plus de diversité et d’égalité."
5 actions pour un environnement de travail inclusif
- Tous les collègues RH ainsi que d’autres participants intéressés ont été formés à la législation antidiscrimination et aux biais cognitifs dans le recrutement.
- Les offres sont plus inclusives pour les personnes en situation de handicap.
- Les entretiens de recrutement sont aménagés pour plus de confort pour le jury et les candidats.
- Un critère de sélection potentiellement discriminatoire a été supprimé.
- Un outil aide à mieux éviter les préjugés inconscients qui peuvent exclure certaines personnes d’une procédure de sélection.
Le fait que nous soyons tous influencés par ces stéréotypes est confrontant, mais savoir que c’est rarement intentionnel donne de l’espoir
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