Cour de justice de l'Union européenne, 11 septembre 2018

Les faits

IR est une société à responsabilité limitée de droit allemand. Son objet social consiste en la réalisation, notamment par la gestion d’hôpitaux, des missions de Caritas (confédération internationale d’organisations catholiques à but caritatif), en tant qu’expression de l’existence et de la nature de l’Église catholique romaine. IR ne poursuit pas de but lucratif à titre principal et est soumise au contrôle de l’archevêque catholique de Cologne (Allemagne). 

JQ est de confession catholique. Il est médecin de formation et travaille, depuis l’année 2000, auprès d’IR en tant que chef du service de médecine interne d’un hôpital, sur la base d’un contrat de travail.

JQ était marié selon le rite catholique. Sa première épouse s’est séparée de lui en 2005 et leur divorce a été prononcé en mars 2008. Au mois d’août 2008, JQ a contracté un mariage civil avec sa nouvelle compagne, sans que son premier mariage ait été annulé.

Ayant pris connaissance de ce nouveau mariage, IR a, par lettre du 30 mars 2009, licencié JQ, avec effet au 30 septembre 2009.

JQ a introduit un recours contre ce licenciement devant l’Arbeitsgericht (tribunal du travail, Allemagne) en faisant valoir que son remariage ne constituait pas un motif valable dudit licenciement. Selon JQ, son licenciement violerait le principe de l’égalité de traitement dès lors que le remariage d’un chef de service de confession protestante ou sans confession n’aurait eu aucune conséquence sur la relation de travail de ce dernier avec IR.

Décision

L’article 4, paragraphe 2, second alinéa, de la directive 2000/78 doit être interprété en ce sens :

• d’une part, qu’une église ou une autre organisation dont l’éthique est fondée sur la religion ou les convictions, et qui gère un établissement hospitalier constitué sous la forme d’une société de capitaux de droit privé, ne saurait décider de soumettre ses employés exerçant des fonctions d’encadrement à des exigences d’attitude de bonne foi et de loyauté envers cette éthique distinctes en fonction de la confession ou de l’absence de confession de ces employés, sans que cette décision puisse, le cas échéant, faire l’objet d’un contrôle juridictionnel effectif requérant de s’assurer qu’il est satisfait aux critères énoncés à l’article 4, paragraphe 2, de cette directive, et
• d’autre part, qu’une différence de traitement, en termes d’exigences d’attitude de bonne foi et de loyauté envers ladite éthique, entre employés occupant des postes d’encadrement, en fonction de leur confession ou de l’absence de confession, n’est conforme à ladite directive que si, au regard de la nature des activités professionnelles concernées ou du contexte dans lequel elles sont exercées, la religion ou les convictions constituent une exigence professionnelle essentielle, légitime et justifiée eu égard à l’éthique de l’église ou de l’organisation en cause et conforme au principe de proportionnalité, ce qu’il appartient à la juridiction nationale de vérifier. 

Une juridiction nationale, saisie d’un litige opposant deux parties privées, est tenue, lorsqu’il ne lui est pas possible d’interpréter le droit national applicable de manière conforme à l’article 4, paragraphe 2, de la directive 2000/78, d’assurer, dans le cadre de ses compétences, la protection juridique découlant pour les justiciables des principes généraux du droit de l’Union, tels que le principe de non-discrimination en raison de la religion ou des convictions désormais consacré à l’article 21 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, et de garantir le plein effet des droits en découlant, en laissant au besoin inappliquée toute disposition nationale contraire.

Unia n'était pas partie à la cause.

En abrégé: CJUE IR contre JQ, 11/9/2018 – Numéro de rôle C-68/17

Législation:

• Directive-UE 2000/78/CE (27 novembre 2000)