Cour du travail de Bruxelles (francophone), 4 août 2026

Faits

Un salarié a été embauché le 1er septembre 2019 par une banque en tant qu’agent du service client par téléphone. À compter du 19 février 2020, il s’est trouvé en incapacité de travail en raison de troubles auditifs graves (hyperacousie et douleurs auriculaires) causés par une utilisation continue du téléphone. L'incapacité de travail s'est poursuivie sans interruption. Le 8 mars 2022, le médecin du travail a constaté qu'il était définitivement inapte à exercer la fonction convenue, mais qu'il pouvait encore effectuer un travail adapté ou différent, à condition de ne pas devoir effectuer de travail téléphonique continu.
Dans le cadre d’un parcours de réinsertion, le salarié a reçu pendant plusieurs mois des offres d’emploi au sein de l’entreprise. Il a postulé à huit postes, mais aucune de ses candidatures n’a été retenue. L’employeur a finalement estimé que la réinsertion était techniquement ou objectivement impossible et a résilié le contrat de travail le 20 octobre 2022 pour cause de force majeure médicale. Le salarié a alors réclamé une indemnité de licenciement ainsi qu’une indemnité pour discrimination motivée par le refus d’aménagements raisonnables.

Décision

La cour a estimé que le parcours de réintégration ne répondait pas aux exigences du Code sur le bien-être au travail. L’employeur s’est principalement contenté de transmettre des offres d’emploi et n’a pas suffisamment examiné si le poste d’origine pouvait être adapté. De plus, l’employeur n’a pas pris en compte d’éventuelles mesures techniques ou organisationnelles, n’a pas motivé le rejet des candidatures et n’a proposé aucune formation ni aucun accompagnement ciblés.
Le parcours de réinsertion n’ayant pas été mené à bien de manière satisfaisante, l’employeur ne pouvait pas valablement invoquer un cas de force majeure médicale. La résiliation du contrat de travail a donc été considérée comme un licenciement sans préavis. La cour a confirmé l’octroi d’une indemnité de licenciement de 14 458,17 euros bruts.
La cour a en outre constaté que le salarié présentait un handicap au sens de la loi anti-discrimination du 10 mai 2007 et que sa demande de réintégration comportait également une demande d’aménagements raisonnables. L'employeur n'a pas réussi à démontrer que de tels aménagements avaient fait l'objet d'une étude approfondie ou qu'ils constituaient une charge disproportionnée. La cour a qualifié cela de refus d’aménagements raisonnables, ce qui équivaut à une discrimination fondée sur le handicap. L’indemnité forfaitaire pour discrimination, correspondant à six mois de salaire brut, soit 29 116,35 euros, a été maintenue. L'appel interjeté par l'employeur a été déclaré non fondé.

Points d'attention

• L’arrêt souligne qu’un employeur doit, dans le cadre d’un parcours de réinsertion, examiner activement si le poste existant peut être adapté. Le simple fait de transmettre des offres d’emploi ne suffit pas.
• Une demande de réinsertion peut, en cas de handicap au sens de la loi anti-discrimination (par exemple, une déficience auditive durable), valoir en même temps comme une demande d’aménagements raisonnables.
• Un employeur qui n'étudie pas suffisamment les aménagements raisonnables s'expose à la fois à une constatation de discrimination fondée sur le handicap et à l'impossibilité de se prévaloir valablement d'un cas de force majeure médicale.

Unia n’était pas partie à l’affaire.

En abrégé : C.trav. Bruxelles (Fr.), 4 août 2026 – N° de dossier 2024/AB/770