Arbeidshof Brussel (Franstalig), 4 augustus 2026
Een werkgever moet daadwerkelijk redelijke aanpassingen voor een werknemer met een handicap onderzoeken. Enkel vacatures doorsturen kan volgens het arbeidshof een discriminatie vormen en maken dat de werkgever zich niet kan beroepen op medische overmacht.
[Eerste aanleg: Arbrb. Brussel, 9 september 2024 - niet beschikbaar]
[Waarschuwing: deze uitspraak kan kwetsend taalgebruik bevatten.]
Feiten
Een werknemer trad op 1 september 2019 in dienst bij een bank als medewerker van een telefonische klantendienst. Vanaf 19 februari 2020 was hij arbeidsongeschikt wegens ernstige gehoorklachten (hyperacusis en oorpijn) veroorzaakt door continu telefoongebruik. De arbeidsongeschiktheid duurde onafgebroken voort. De arbeidsarts stelde op 8 maart 2022 vast dat hij definitief ongeschikt was voor de overeengekomen functie, maar nog aangepast of ander werk kon verrichten, mits hij geen continu telefoniewerk hoefde uit te voeren.
In het kader van een re-integratietraject ontving de werknemer gedurende meerdere maanden vacatures binnen de onderneming. Hij solliciteerde op 8 functies, maar geen enkele kandidatuur werd aanvaard. De werkgever besloot uiteindelijk dat re-integratie technisch of objectief onmogelijk was en beëindigde de arbeidsovereenkomst op 20 oktober 2022 wegens medische overmacht. De werknemer vorderde vervolgens een opzeggingsvergoeding en een discriminatievergoeding wegens weigering van redelijke aanpassingen.
Beslissing
Het hof oordeelde dat het re-integratietraject niet voldeed aan de vereisten van de Codex over het welzijn op het werk. De werkgever beperkte zich hoofdzakelijk tot het doorsturen van vacatures en onderzocht onvoldoende of de oorspronkelijke functie kon worden aangepast. Ook hield de werkgever geen rekening met mogelijke technische of organisatorische maatregelen, motiveerde hij de afwijzing van sollicitaties niet en bood hij geen gerichte opleiding of begeleiding aan.
Omdat het re-integratietraject onvoldoende was uitgevoerd, kon de werkgever zich niet geldig beroepen op medische overmacht. De beëindiging van de arbeidsovereenkomst gold daarom als een ontslag zonder opzegging. Het hof bevestigde de toekenning van een opzeggingsvergoeding van 14.458,17 euro bruto.
Het hof stelde daarnaast vast dat de werknemer een handicap had in de zin van de Antidiscriminatiewet van 10 mei 2007 en dat zijn vraag om re-integratie ook een verzoek om redelijke aanpassingen inhield. De werkgever slaagde er niet in aan te tonen dat dergelijke aanpassingen ernstig waren onderzocht of een disproportionele last vormden. Het hof kwalificeerde dit als een weigering van redelijke aanpassingen, wat neerkomt op discriminatie op grond van handicap. De forfaitaire schadevergoeding wegens discriminatie van 6 maanden brutoloon, zijnde 29.116,35 euro, bleef behouden. Het hoger beroep door de werkgever werd ongegrond verklaard.
Aandachtspunten
- Het arrest benadrukt dat een werkgever bij een re-integratietraject actief moet onderzoeken of het bestaande werk kan worden aangepast. Het louter doorsturen van vacatures volstaat niet.
- Een verzoek tot re-integratie kan in geval van een handicap in de zin van de Antidiscriminatiewet (bijv. een duurzame gehoorbeperking) tegelijk gelden als een verzoek om redelijke aanpassingen.
- Een werkgever die redelijke aanpassingen onvoldoende onderzoekt, riskeert zowel een vaststelling van discriminatie wegens handicap als de onmogelijkheid om zich geldig op medische overmacht te beroepen.
Unia was geen betrokken partij.
Afgekort: Arbh. Brussel, 4 augustus 2026 - Rolnummer 2024/AB/770