Tribunal du travail d'Anvers, division Hasselt, 12 janvier 2026
Un employeur engage une procédure de réintégration qui aboutit à la résiliation du contrat de travail d'une femme pour cause de force majeure. Selon le tribunal du travail, il n'y a pas de discrimination fondée sur l'état de santé de la femme.
Les faits
Une femme travaille depuis 2011 comme accompagnatrice dans un service d'aide aux adultes souffrant d'un handicap mental et/ou physique. Elle est également chargée du transport en minibus vers et depuis le centre de jour, ce qui constitue une fonction de sécurité.
En 2021, la femme est devenue inapte au travail, ce qui l'empêchait d'assurer le transport des résidents en toute sécurité. La femme a demandé une reprise progressive du travail, mais l'employeur n'a pas donné son accord. L'employeur a entamé une procédure de réintégration qui a abouti à la résiliation du contrat de travail pour cause de force majeure.
La femme a estimé que la résiliation de son contrat de travail pour cause d'incapacité de travail constituait une discrimination fondée sur son état de santé.
Décision
Le tribunal du travail estime que le trouble dont souffre la femme relève du critère protégé de l'état de santé (voire du handicap).
Il juge ensuite que la femme ne peut démontrer l'existence d'une présomption de discrimination. Le législateur reconnaît expressément le droit d'un employeur de licencier un travailleur pendant la suspension du contrat de travail pour cause de maladie. Le simple licenciement pendant une absence pour cause d'incapacité de travail ne permet pas de présumer une discrimination fondée sur l'état de santé. Selon le tribunal du travail, cela vaut d'autant plus lorsque la procédure de réintégration a été correctement suivie. Les autres indications fournies par la femme ne parviennent pas à convaincre le tribunal du travail et, par conséquent, aucun renversement de la charge de la preuve n'est possible.
La demande de la femme visant à obtenir le paiement d'une indemnité pour discrimination est rejetée.
Le tribunal du travail constate par ailleurs que la femme n'avait pas demandé d'aménagements raisonnables et qu'il n'y a donc pas eu de refus d'aménagements raisonnables.
Point d'attention
La loi antidiscrimination est applicable aux « dispositions et pratiques en matière de rupture des relations de travail » (art. 5, § 2, 3° ADW). Lorsque un contrat de travail prend fin conformément à l'article 34 de la loi relative aux contrats de travail, il n'y a pas de décision de licenciement ou d'acte équivalent, selon le tribunal du travail. D'un point de vue juridique, il n'y a même pas de licenciement. « L'incapacité de travail définitive est, pour autant que la procédure ait été correctement suivie, une situation de force majeure qui ne peut plus qu'être « constatée ». En d'autres termes, la fin du contrat de travail est un fait imposé aux parties et qui ne nécessite plus aucune décision. Il suffit simplement de l'invoquer. En invoquant la force majeure, la défenderesse n'a commis aucun acte discriminatoire. »
Unia n'était pas partie à la cause.
En abrégé: Trib. trav. Anvers, div. Hasselt, 12/1/2026 - Numéro de rôle 24/1140/A
Législation:
- Loi relative aux contrats de travail (3 juillet 1978)