Arbeidsrechtbank Antwerpen, afdeling Hasselt, 12 januari 2026
Een werkgever start een re-integratieprocedure die leidt tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst van een vrouw wegens overmacht. Er is volgens de arbeidsrechtbank geen sprake van discriminatie op basis van de gezondheidstoestand van de vrouw.
Feiten
Een vrouw werkt sinds 2011 als begeleidster in een dienstencentrum dat zorg biedt aan volwassenen met een mentale en/of fysieke beperking. Ze staat eveneens in voor het vervoer met een busje van en naar het dagcentrum, hetgeen een veiligheidsfunctie is.
In 2021 werd de vrouw arbeidsongeschikt waardoor ze niet meer op een veilige manier kon instaan voor het vervoer van de residenten. De vrouw vroeg een progressieve werkhervatting aan, maar de werkgever ging daar niet mee akkoord. De werkgever startte een re-integratieprocedure die leidde tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens overmacht.
De vrouw meende dat het beëindigen van haar arbeidsovereenkomst wegens arbeidsongeschiktheid een discriminatie vormde op basis van haar gezondheidstoestand.
Beslissing
De arbeidsrechtbank stelt dat de aandoening van de vrouw onder het beschermd criterium gezondheidstoestand (en zelfs handicap) valt.
Vervolgens oordeelt de arbeidsrechtbank dat de vrouw geen vermoeden van discriminatie kan aantonen. De wetgever erkent uitdrukkelijk het recht van een werkgever om een werknemer te ontslaan tijdens de schorsing van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte. Het loutere ontslag tijdens een afwezigheid wegens arbeidsongeschiktheid doet geen discriminatie op grond van de gezondheidstoestand vermoeden. Dit geldt volgens de arbeidsrechtbank des te sterker wanneer de re-integratieprocedure correct werd doorlopen. De andere aanwijzingen van de vrouw kunnen de arbeidsrechtbank niet overtuigen en bijgevolg is geen verschuiving van de bewijslast mogelijk.
De vordering van de vrouw voor het betalen van een schadevergoeding wegens discriminatie wordt afgewezen.
De arbeidsrechtbank stelt overigens ook vast de de vrouw geen redelijke aanpassingen had gevraagd en er bijgevolg geen sprake is van het weigeren van redelijke aanpassingen.
Aandachtspunt
De antidiscriminatiewet is van toepassing op 'bepalingen en praktijken inzake de beëindiging van de arbeidsbetrekkingen' (art. 5, § 2, 3° ADW). Wanneer een arbeidsovereenkomst ten einde komt conform artikel 34 van de arbeidsovereenkomstenwet, zo stelt de arbeidsrechtbank, is er geen ontslagbeslissing of handeling die daarmee gelijkstaat. Juridisch gezien is er zelfs geen ontslag. "De definitieve arbeidsongeschiktheid is, voor zover de procedure daartoe correct werd doorlopen, immers een overmachtssituatie, die enkel nog kan worden ‘vastgesteld’. Het einde van de arbeidsovereenkomst is met andere woorden een feit dat aan de partijen wordt opgedrongen en waarover geen beslissing meer moet worden genomen. Ze moet enkel nog worden ingeroepen. Door de overmacht in te roepen heeft verweerster geen discriminerende handeling gesteld."
Unia was geen betrokken partij.
Afgekort: Arbrb. Antwerpen, afd. Hasselt, 12/1/2026 - Rolnummer 24/1140/A
Wetgeving:
- Wet betreffende de arbeidsovereenkomsten (3 juli 1978)