Cour de justice de l’Union européenne, 14 mars 2017
En 2006 une femme musulmane qui travaillait depuis 3 ans comme réceptionniste pour une société de gardiennage, s’est mise à porter le foulard. Selon le responsable du personnel, une politique tacite de neutralité était en vigueur dans l’entreprise. Après l’échec d’une tentative de négociation d’Unia, elle fut licenciée.
[Première instance: Tribunal du travail d'Anvers, division Anvers, 27 avril 2010]
[Appel: Cour du travail d'Anvers, division Anvers, 23 décembre 2011]
[Cassation (question préjudicielle): Cour de cassation, 9 mars 2015]
[PM - CJUE (réponse à la question préjudicielle): Cour de justice de l'Union européenne, 14 mars 2017]
[Cassation (cassation de l'arrêt du 23 décembre 2011: Cour de cassation 9 octobre 2017]
[Arrêt après cassation: Cour du travail de Gand, division Gand, 12 octobre 2020]
[Avertissement : les jugements et arrêts peuvent contenir un langage offensant].
Samira Achbita et Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding contre G4S Secure Solutions NV (C-157/15)
Les faits
G4S est une entreprise privée qui fournit, notamment, des services de réception et d’accueil à des clients appartenant tant au secteur public qu’au secteur privé.
Le 12 février 2003, Mme Achbita, de confession musulmane, a commencé à travailler comme réceptionniste pour le compte de G4S. Elle était employée par cette dernière sur la base d’un contrat de travail à durée indéterminée. Il prévalait, alors, une règle non écrite au sein de G4S en vertu de laquelle les travailleurs ne pouvaient pas porter sur le lieu de travail des signes visibles de leurs convictions politiques, philosophiques ou religieuses.
Au mois d’avril 2006, Mme Achbita a fait savoir à ses supérieurs hiérarchiques qu’elle avait désormais l’intention de porter le foulard islamique pendant les heures de travail. En réponse, la direction de G4S a informé Mme Achbita que le port d’un foulard ne serait pas toléré car le port visible de signes politiques, philosophiques ou religieux était contraire à la neutralité à laquelle s’astreignait l’entreprise.
Le 12 mai 2006, après un arrêt de travail pour cause de maladie, Mme Achbita a fait savoir à son employeur qu’elle reprendrait le travail le 15 mai et qu’elle allait porter le foulard islamique.
Le 29 mai 2006, le comité d’entreprise de G4S a approuvé une modification du règlement intérieur, qui est entrée en vigueur le 13 juin 2006, aux termes de laquelle « il est interdit aux travailleurs de porter sur le lieu de travail des signes visibles de leurs convictions politiques, philosophiques ou religieuses ou d’accomplir tout rite qui en découle ».
Le 12 juin 2006, en raison de la volonté persistante, manifestée par Mme Achbita, de porter, en tant que musulmane, le foulard islamique sur son lieu de travail, celle-ci a été licenciée. Elle a reçu le paiement d’une indemnité de licenciement correspondant à 3 mois de salaire et des avantages acquis en vertu du contrat de travail.
Décision
Une entreprise privée peut uniquement interdire le foulard pour les employés qui ont un contact visuel avec les clients. Si l’employeur estime que son personnel doit avoir une apparence neutre, il doit appliquer cette politique de manière cohérente et systématique et non à la demande spécifique d’un client. Enfin, un employeur doit chercher un poste alternatif, sans contact visuel avec la clientèle, lorsqu’un employé émet le souhait de porter un signe convictionnel.
Unia était partie à la cause.
En abrégé : CJUE, Samira Achbita et Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding contre G4S Secure Solutions NV, 14/3/2017 – Numéro de rôle C-157/15
Législation:
- Directive-UE 2000/78/CE (27 novembre 2000)