Cour de justice de l’Union européenne, 14 mars 2017
En 2006 une femme musulmane qui travaillait depuis trois ans comme réceptionniste pour une société de gardiennage, s’est mise à porter le foulard. Selon le responsable du personnel, une politique tacite de neutralité était en vigueur dans l’entreprise. Après l’échec d’une tentative de négociation d’Unia, elle fut licenciée.
[Première instance: Tribunal du travail d'Anvers, division Anvers, 27 avril 2010]
[Appel: Cour du travail d'Anvers, division Anvers, 23 décembre 2011]
[Cassation (question préjudicielle): Cour de cassation, 9 mars 2015]
[PM - CJUE (réponse à la question préjudicielle): Cour de justice de l'Union européenne, 14 mars 2017]
[Cassation (cassation de l'arrêt du 23 décembre 2011: Cour de cassation 9 octobre 2017]
[Arrêt après cassation: Cour du travail de Gand, division Gand, 12 octobre 2020]
[Avertissement : les jugements et arrêts peuvent contenir un langage offensant].
Décision
Une entreprise privée peut uniquement interdire le foulard pour les employés qui ont un contact visuel avec les clients. Si l’employeur estime que son personnel doit avoir une apparence neutre, il doit appliquer cette politique de manière cohérente et systématique et non à la demande spécifique d’un client. Enfin, un employeur doit chercher un poste alternatif, sans contact visuel avec la clientèle, lorsqu’un employé émet le souhait de porter un signe convictionnel.
Unia était partie à la cause.
En abrégé : CJEU, 14-3-2017, n° C-188/15
Législation:
- Directive-UE 2000/78/CE (27 novembre 2000)