Cour du travail de Liège, division Liège, 27 janvier 2026
Une juriste employée par une commune souhaite porter un foulard au travail pour des raisons religieuses. Cela conduit la commune à prendre 2 mesures d'interdiction individuelles et à ajouter une clause de neutralité exclusive au règlement du travail.
Le tribunal du travail a jugé qu'il y avait discrimination directe (concernant les mesures d'interdiction individuelles) et discrimination indirecte (concernant le règlement du travail).
En appel, la cour du travail a toutefois jugé qu'il n'y avait pas de discrimination directe ou indirecte.
[Ordonnance et questions préjudicielles: Tribunal du travail de Liège, division Liège, 24 février 2022]
[Réponses aux questions préjudicielles: Cour constitutionnelle, 7 juillet 2022 et Cour de justice de l’Union européenne, 28 novembre 2023]
[Ordonnance après réponses aux questions préjudicielles : Tribunal du travail de Liège, division Liège, 3 décembre 2024]
Les faits
Une juriste travaillait pour une commune. Fin 2020, elle a informé le directeur général de la commune qu'elle souhaitait porter un foulard au travail pour des raisons religieuses. Le règlement du travail de la commune ne prévoyait aucune interdiction. La femme n'a reçu ni autorisation explicite ni refus explicite de la part du directeur général. Elle a donc décidé, début 2021, de porter un foulard.
La commune a ensuite pris 2 mesures d'interdiction individuelles. Ensuite, une disposition relative à la neutralité absolue et exclusive a été inscrite dans le règlement du travail.
Dans une ordonnance du 24 février 2022, le tribunal du travail a jugé que les mesures d'interdiction individuelles constituaient une discrimination directe. Dans une ordonnance du 3 décembre 2024, le tribunal du travail a jugé que la disposition dans le règlement du travail constituait une discrimination indirecte.
La commune a fait appel de ces décisions.
Décision
La cour du travail estime que la loi antidiscrimination s'applique dans cette affaire (et non le décret de la Région wallonne relatif à la lutte contre certaines formes de discrimination). La cour du travail examine, sur la base de la loi antidiscrimination, s'il y a discrimination directe et/ou indirecte.
Discrimination directe
Selon la cour du travail, il n'y a pas de discrimination directe.
Le règlement du travail part du principe qu'il n'est pas permis de porter sur le lieu de travail des signes exprimant une conviction religieuse, idéologique, philosophique ou politique. Ce principe s'applique sans distinction à tous les travailleurs et ne concerne pas uniquement les convictions religieuses. La femme n'a pas été traitée différemment de ses collègues qui se trouvaient dans une situation comparable.
En ce qui concerne les décisions individuelles prises avant la modification du règlement du travail, la cour du travail estime qu'un principe de neutralité non écrit était déjà appliqué dans la pratique, connu par la femme mais non remis en cause.
Discrimination indirecte
Selon la cour du travail, il n'y a pas non plus de discrimination indirecte. À cet égard, la cour du travail examine si l'objectif poursuivi est légitime et si les moyens utilisés sont appropriés, nécessaires et proportionnés.
La mesure répond à un objectif légitime, à savoir garantir la neutralité des pouvoirs publics. Selon la cour du travail, cette neutralité est un principe fondamental qui transcende et garantit les convictions individuelles. La mesure est appropriée pour atteindre cet objectif légitime.
En outre, la mesure est également nécessaire et proportionnée. À cet égard, la cour du travail renvoie à l'arrêt rendu par la Cour de justice de l'Union européenne dans cette affaire et à la marge d'appréciation dont disposent les autorités locales. La Cour de justice de l'Union européenne a estimé que 2 intérêts devaient être mis en balance : d'une part, le droit à la liberté de pensée, de conscience et de religion (et l'interdiction de discrimination) et, d'autre part, le principe de neutralité par lequel l'administration publique concernée vise à garantir aux usagers de ses services et aux membres de son personnel un environnement administratif dépourvu de manifestations visibles de convictions, notamment, philosophiques ou religieuses.
La cour du travail estime que la femme n'explique pas pourquoi son droit de porter un foulard prime sur le droit de la commune d'organiser un service et un environnement de travail neutres dans l'intérêt de la communauté et de ses propres employés. Elle invoque l'exercice d'une liberté individuelle, alors que la commune poursuit un intérêt collectif. Selon la cour du travail, la mesure est non seulement nécessaire, mais elle maintient également un juste équilibre entre les droits de l'employé individuel et ceux de la commune.
Unia n'était pas partie à la cause.
En abrégé: C.trav. Liège, div. Liège, 27/1/2026 - Numéro de rôle 2025/CL/1
Législation :
- Directive-UE 2000/78/CE (27 novembre 2000)
- Article 9 Convention européenne des droits de l’homme et des libertés fondamentales (4 novembre 1950) (article 9 CEDH)
- Article 10, article 11, article 19 et article 24 Constitution
- Article 9 et article 87 Loi spéciale de réformes institutionnelles (8 août 1980)
- Décret de la Communauté française définissant la neutralité de l’enseignement de la Communauté (31 mars 1994)
- Code de la Région wallonne de la démocratie locale et de la décentralisation (22 avril 2024)
- Décret de la Région wallonne relatif à la lutte contre certaines formes de discrimination, en ce compris la discrimination entre les femmes et les hommes en matière d’économie, d’emploi et de formation professionnelle (6 novembre 2008)