Arbeidshof Luik, afdeling Luik, 27 januari 2026
Een juriste, die in dienst is bij een gemeente, wil op het werk een hoofddoek dragen om religieuze redenen. Dat leidt ertoe dat de gemeente 2 individuele verbodsmaatregelen uitvaardigt en aan het arbeidsreglement een clausule van exclusieve neutraliteit toevoegt.
De arbeidsrechtbank oordeelde dat er sprake was van directe discriminatie (betreffende de individuele verbodsmaatregelen) en van indirecte discriminatie (betreffende het arbeidsreglement).
In hoger beroep oordeelt het arbeidshof evenwel dat er geen sprake is van directe of indirecte discriminatie.
[Ordonnantie en prejudiciële vragen: Arbeidsrechtbank Luik, afdeling Luik, 24 februari 2022]
[Antwoorden prejudiciële vragen: Grondwettelijk Hof, 7 juli 2022 en Hof van Justitie van de Europese Unie, 28 november 2023]
[Ordonnantie na antwoorden prejudiciële vragen: Arbeidsrechtbank Luik, afdeling Luik, 3 december 2024]
Feiten
Een juriste werkte voor een gemeente. Eind 2020 bracht ze de directeur-generaal van de gemeente ervan op de hoogte dat ze op het werk een hoofddoek wenste te dragen om religieuze redenen. Het arbeidsreglement van de gemeente voorzag geen verbod. De vrouw kreeg van de directeur-generaal geen expliciete toestemming, maar ook geen expliciete weigering. Daarom besliste ze begin 2021 om een hoofddoek te dragen.
Vervolgens vaardigde de gemeente 2 individuele verbodsmaatregelen uit. Daarna werd in het arbeidsreglement een bepaling over absolute en exclusieve neutraliteit ingeschreven.
De arbeidsrechtbank oordeelde in een ordonnantie van 24 februari 2022 dat er inzake de individuele verbodsmaatregelen sprake was van directe discriminatie. In een ordonnantie van 3 december 2024 oordeelde de arbeidsrechtbank dat er inzake het arbeidsreglement sprake was van indirecte discriminatie.
De gemeente tekende hoger beroep aan tegen deze beslissingen.
Beslissing
Het arbeidshof oordeelt dat in deze zaak de antidiscriminatiewet van toepassing is (en niet het decreet van het Waals Gewest ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie). Het arbeidshof gaat op basis van de antidiscriminatiewet na of er sprake is van directe en/of indirecte discriminatie.
Directe discriminatie
Er is volgens het arbeidshof geen sprake van directe discriminatie.
Het arbeidsreglement gaat uit van het principe dat het niet is toegelaten om op de werkvloer tekenen te dragen die uitdrukking geven aan een religieuze, ideologische, filosofische of politieke overtuiging. Dit principe wordt zonder onderscheid toegepast op alle werknemers en betreft niet enkel religieuze overtuigingen. De vrouw werd niet anders behandeld dan haar collega's die zich in een gelijke situatie bevonden.
Wat de individuele beslissingen betreft, die werden genomen vooraleer het arbeidsreglement werd aangepast, stelt het arbeidshof dat er in de praktijk al een niet-geschreven neutraliteitsprincipe werd gehanteerd dat bekend was bij de vrouw en niet in vraag werd gesteld.
Indirecte discriminatie
Er is volgens het arbeidshof ook geen sprake van indirecte discriminatie. Het arbeidshof gaat in dat verband na of het nagestreefde doel legitiem is en of de gebruikte middelen gepast, noodzakelijk en proportioneel zijn.
De maatregel komt tegemoet aan een legitiem doel, namelijk het waarborgen van de neutraliteit van de overheid. Die neutraliteit is volgens het arbeidshof een fundamenteel principe dat de individuele overtuiging overstijgt en waarborgt. De maatregel is gepast om dat legitiem doel te bereiken.
Daarnaast is de maatregel ook noodzakelijk en proportioneel. Het arbeidshof verwijst in dat verband naar het arrest van het Hof van Justitie van de Europese Unie in deze zaak en de appreciatiemarge waarover de lokale overheden beschikken. Het Hof van Justitie van de Europese Unie stelde dat 2 belangen tegenover elkaar moeten worden afgewogen:
- enerzijds het recht op vrijheid van gedachte, geweten en godsdienst (en het discriminatieverbod)
- anderzijds het neutraliteitsbeginsel waarmee de overheid er voor wil zorgen dat de gebruikers van haar diensten en haar personeelsleden zich kunnen bewegen in een omgeving zonder zichtbare uitingen van met name levensbeschouwelijke of religieuze overtuigingen
Het arbeidshof stelt dat de vrouw niet kan duidelijk maken waarom haar recht om een hoofddoek te dragen primeert op het recht van de gemeente om een neutrale dienstverlening en werkomgeving te organiseren in het voordeel van de gemeenschap en de eigen werknemers. Ze roept het uitoefenen van een individuele vrijheid in, terwijl de gemeente een collectief belang nastreeft. Volgens het arbeidshof is de maatregel niet alleen noodzakelijk, maar houdt die ook een juist evenwicht in tussen het recht van de individuele werknemer en dat van de gemeente.
Unia was geen betrokken partij.
Afgekort: Arbh. Luik, afd. Luik, 27/1/2026 - Rolnummer 2025/CL/1
Wetgeving:
- EU-Kaderrichtlijn 2000/78/EG (27 november 2000)
- Artikel 9 Europees verdrag tot bescherming van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden (4 november 1950) (artikel 9 EVRM)
- Artikel 10, artikel 11, artikel 19 en artikel 24 Grondwet
- Artikel 9 en artikel 87 Bijzondere wet tot hervorming der instellingen (8 augustus 1980)
- Decreet van de Franse Gemeenschap houdende bepaling van de neutraliteit van het Gemeenschapsonderwijs (31 maart 1994)
- Wetboek van het Waals Gewest van de plaatselijke democratie en decentralisatie (22 april 2004)
- Decreet van het Waals Gewest ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie, met inbegrip van discriminatie tussen vrouwen en mannen inzake economie, tewerkstelling en beroepsopleiding (6 november 2008)