Gezocht: redelijke aanpassingen aan het re-integratietraject

8 februari 2021
Actiedomein: Werk
Discriminatiegrond: Andere gronden

De discussie over langdurig zieke werknemers woedt sinds enkele dagen in volle hevigheid. Bij Unia zien we al jaren het aantal dossiers over discriminatie op basis van gezondheidstoestand en handicap stijgen. Het grootste deel daarvan gaat over situaties op de werkvloer. Uit die dossiers leren we dat er wel degelijk oplossingen bestaan: met een betere toepassing van het recht op ‘redelijke aanpassingen’ geven we nieuwe kansen aan langdurig zieken. Kansen op werk, en dus op een waardig leven.  

De re-integratieprocedure is bedacht om een antwoord te bieden op de steeds stijgende langdurige arbeidsongeschiktheid. Deze procedure moet de re-integratie op de werkvloer bevorderen. Uit een evaluatie van die regelgeving bleek dat 73% van de werknemers definitief arbeidsongeschikt werd verklaard. Er is een geest van overleg (arbeidsgeneesheer, werkgever, werknemers, behandelende arts, ‘case disability manager’) en er wordt rekening gehouden met de gezondheidsbeoordeling, de werkpost en de omgeving, en toch schiet de procedure haar doel deels voorbij. 

Effectieve re-integratie met redelijke aanpassingen 

Voor Unia is het ontbreken van een expliciete verwijzing naar het recht op redelijke aanpassingen alvast een deel van de verklaring. Elke werknemer met een handicap - met inbegrip van chronische ziekten en aandoeningen van lange duur - heeft recht op redelijke aanpassingen. Die aanpassingen kunnen gaan van spraaksoftware voor personen met een visuele beperking tot arbeidsduurvermindering voor personen die met vermoeidheid kampen als gevolg van een kankerbehandeling. De wetgeving is duidelijk: redelijke aanpassingen weigeren is een zelfstandige vorm van discriminatie.  

Een voorbeeld om dit te illustreren. Een vrouw met een arbeidshandicap werkt 20 jaar lang bij een overheidsdienst, maar valt door privé-omstandigheden even uit. Wanneer ze door de arbeidsgeneesheer geschikt wordt bevonden voor aangepast werk, krijgt ze te horen dat er nergens, op geen enkele van de duizenden werkposten bij die overheidsdienst, een aangepaste job voor haar te vinden is. Terwijl mevrouw zich flexibel opstelt - ze wil onbezoldigd bijleren, is bereid om van standplaats te wijzigen - stoot ze op rigiditeit bij leidinggevenden. Van vastliggende functieomschrijvingen kan blijkbaar niet worden niet worden afgeweken. Zo’n afwijking zou nochtans een redelijke aanpassing kunnen zijn, mevrouw is 56 en wil dolgraag werken. Tevergeefs. De werkgever zet in zijn verslag dat er geen aangepast werk te vinden is. Het resultaat van de re-integratieprocedure is een ‘medisch pensioen’.  

Het kan natuurlijk zijn dat er geen mogelijkheden zijn op het vlak van aangepast of ander werk. In dat geval moet de werkgever in een verslag motiveren waarom hij geen re-integratieplan opstelt. Het gebrek aan adequate standaarden waaraan zo’n verslag moet beantwoorden is een probleem. Unia heeft al verscheidene meldingen ontvangen waarbij men gewag maakt van werkgevers die geen aangepast werk willen vinden. Het voorbeeld illustreert dat het begrip ‘redelijke aanpassingen’ te weinig gekend is. Unia vraagt daarom om in de re-integratieprocedure uitdrukkelijk naar de antidiscriminatiewetgeving en de verplichting tot redelijke aanpassingen te verwijzen.  

Gebrek aan sancties leidt tot boemerangeffect 

De wetgeving voorziet geen sancties bij niet-naleving van de voorwaarden om een re-integratietraject te starten of te beëindigen. Die voorwaarden worden bijgevolg al eens geschonden, wat kan leiden tot misbruik. Dat misbruik kan zich voordoen, zowel bij de werkgever – bijvoorbeeld oneigenlijk gebruik van de procedure met het  oog op een ontslag - als bij de werknemer – bijvoorbeeld op de payroll blijven staan wanneer de definitieve ongeschiktheid vaststaat.   

Unia werd geconsulteerd over een wel erg schrijnend geval. Een man werkte enkele jaren als mechanieker, maar kon na het plaatsen van een pacemaker om veiligheidsredenen bepaalde taken niet meer doen. Die werden gedurende 10 jaar zonder problemen door zijn collega’s overgenomen, tot zijn nieuwe ploegbaas hierover vragen stelde. De werkgever vraagt om een re-integratietraject te starten, waarmee de werknemer te goeder trouw akkoord gaat. De arbeidsgeneesheer levert eerst een attest ‘niet definitief arbeidsongeschikt’ af, meteen gevolgd door een attest ‘definitief arbeidsongeschikt’, zonder overleg met de werknemer. De werkgever beëindigt daarop de arbeidsovereenkomst wegens definitieve overmacht.   

Deze situatie illustreert hoe de re-integratieprocedure kan worden misbruikt om medewerkers wegens hun handicap of chronische ziekte te ontslaan. De rechtbank stelde in dit dossier vast dat de re-integratieprocedure zo oneigenlijk was gebruikt en er ongeoorloofde druk op de arbeidsgeneesheer werd uitgeoefend. Daarom vraagt Unia dat er passende sancties worden voorzien wanneer de voorwaarden tot start of beëindiging van de re-integratieprocedure met voeten worden getreden. 

Een aangepaste re-integratieprocedure met de nodige aandacht voor de verplichting tot redelijke aanpassingen zal de werkhervatting na langdurige ziekte bevorderen. Ook met een aangepast wettelijk kader blijft werkhervatting na langdurige ziekte een complex vraagstuk. Unia roept dan ook op om zulke vraagstukken met een ruime dosis inventiviteit en empathie te benaderen.  

Vergelijkbare artikels

16 november 2020

Rechter bevestigt cumul van schadevergoedingen bij meervoudige discriminatie

De Antwerpse arbeidsrechtbank heeft op 29 september 2020 een (tussen)vonnis geveld in een zaak van meervoudige discriminatie. Het ging om een dove vrouw die het slachtoffer werd van discriminatie op de arbeidsmarkt. De rechter constateerde drie discriminaties en bevestigde dat indien meerdere discriminaties worden vastgesteld, de schadevergoedingen gecumuleerd moeten worden. Het resultaat in dit dossier werd behaald met de collega’s van het Instituut voor gelijkheid van vrouwen en mannen (IGVM).