Religieuze praktijken op de werkvloer
- Geloof of levensbeschouwing
Veel godsdiensten of levensbeschouwingen hebben eigen regels rond bidden,kleding, voedsel, feest- of rustdagen… Deze religieuze praktijken worden beschermd door de vrijheid van godsdienst. Sommige praktijken moeten ook tijdens de dag gebeuren. Werknemers zullen daarom soms aanpassingen vragen op de werkvloer. Hoe ga je daarmee om? We zetten de belangrijkste vragen op een rij.
Ben je als werkgever verplicht om aanpassingen te doen voor religieuze praktijken?
Volgens de antidiscriminatiewetgeving moet je als werkgever geen uitzondering of aanpassing voorzien omwille van iemands geloof.
Voorbeeld: als een werkgever een gebedsruimte inricht voor werknemers is dit een vrije keuze van de werkgever, geen verplichting.
Hoe pak je vragen over religieuze praktijken in je bedrijf of organisatie aan?
Stel dat je als bedrijfsleider een vraag krijgt over het inrichten van een gebedsruimte of een andere religieuze praktijk. Volg dan deze 10 stappen:
- Zorg dat je duidelijk zicht hebt op de vraag van je werknemers.
- Stel een overleggroep samen met vertegenwoordigers van betrokken partijen: ondernemingsraad, werkgevers- en werknemersdelegatie enz.
- Stippel een planning en onderhandelingsprocedure uit. Organiseer zeker focusgroepen zodat je zicht hebt op alle argumenten.
- Bepaal wat niet onderhandelbaar is in deze situatie op het vlak van waarden en werkorganisatie. Bijvoorbeeld in functie van hygiëne of veiligheid.
- Definieer waarover wel kan worden onderhandeld.
- Bepaal wat de voordelen kunnen zijn als je op de vraag ingaat.
- Leg ook de problemen bloot die zich zouden kunnen voordoen in dat geval.
- Bepaal de mogelijke oplossingen: als je bijvoorbeeld een gebedslokaal voorziet, moet er nagedacht worden over welk lokaal, welke inrichting enz.
- Lijst op welke gevolgen de oplossingen kunnen hebben voor de personen met wie het lokaal gedeeld wordt, het diensthoofd of de collega’s.
- Leg vast hoe de oplossing geïmplementeerd wordt: aanpassing arbeidsreglement, communicatie enz.
Mag je medewerkers verbieden om te bidden tijdens de pauzes?
Als een bedrijf medewerkers verbiedt om te bidden tijdens de pauzes, dan kan dit beschouwd worden als een indirect onderscheid op grond van religie en houdt dat een inperking in van hun vrijheid van geloof. Ook al is het verbod algemeen geformuleerd en viseert het dus niet een specifieke religie, toch benadeelt het werknemers die omwille van hun religie willen bidden tijdens de pauzes.
Zo’n indirect onderscheid mag een organisatie enkel maken als zo’n verbod noodzakelijk én passend is om een legitieme doelstelling te bereiken:
Openen Heeft het verbod een legitieme doelstelling?
Een legitieme doelstelling is een gerechtvaardigde reden om bijvoorbeeld bidden op de werkvloer te verbieden. Veiligheid, hygiëne, het neutrale imago van de onderneming, … zijn voorbeelden van legitieme doelstellingen als ze voldoen aan een werkelijke behoefte van het bedrijf. Een werkgever mag niet op vraag van klanten of collega’s een verbod invoeren. De legitieme doelstelling mag namelijk geen verband houden met discriminatoire motieven. Werkgevers kunnen een verbod dus niet verantwoorden door te zeggen dat ze daarmee willen beantwoorden aan (mogelijke) negatieve reacties van klanten of andere collega’s. Dat kan nooit een legitiem doel zijn.
Openen Zijn de middelen om het doel te bereiken passend?
Het verbod moet daadwerkelijk helpen om het doel op een passende manier te bereiken. Een maatregel is niet passend als die in vergelijking met andere maatregelen slechts in beperkte mate helpt om het doel te realiseren. Indien de werkgever bijvoorbeeld veiligheid inroept om bidden op de werkvloer te verbieden, dan moet die kunnen aantonen dat het verbod de veiligheid van de werknemers waarborgt.
Openen Zijn de middelen om het doel te bereiken noodzakelijk of proportioneel?
Een maatregel is enkel proportioneel en noodzakelijk in een democratische samenleving als er geen alternatieve maatregel mogelijk is waarmee het doel ook bereikt kan worden, en die bovendien minder verregaand en minder ernstig een fundamenteel recht aantast.
Je moet als werkgever dus aantonen dat er geen alternatieven mogelijk zijn om bijvoorbeeld de veiligheid van de werknemers te waarborgen. Zijn er bijvoorbeeld ruimtes in het bedrijf die wel veilig zijn? Kunnen medewerkers hun eigen bureau gebruiken? Of kan er eventueel ergens anders gebeden worden?
Hebben werknemers recht op verlof omwille van een religieuze of levensbeschouwelijke feestdag?
Werknemers hebben geen recht op een extra verlofdag voor een religieuze of levensbeschouwelijke feestdag die niet onder de 10 officiële Belgische feestdagen valt. Daarvan zijn er 6 die verband houden met katholieke rituelen:
- Paasmaandag
- Onze-Lieve-Heer Hemelvaart
- Onze-Lieve-Vrouw Hemelvaart
- Pinkstermaandag
- Allerheiligen
- Kerstmis
Hoewel er al (politieke) initiatieven zijn geweest om eerder ‘seculiere’ feestdagen of een systeem van vrij op te nemen feestdagen in te voeren, zijn die voorstellen nooit aanvaard.
Mag een werknemer omstandigheidsverlof vragen omwille van religieuze redenen?
Voor het omstandigheidsverlof (of ‘klein verlet’) omwille van religieuze redenen zijn er andere regels voor de private en publieke sector:
Private sector
De gebeurtenissen in België die recht geven op omstandigheidsverlof, staan in een koninklijk besluit van 1963. Die nationale reglementering is weliswaar aanvullend. Dat betekent dat private werkgevers zelf kunnen bepalen welke gebeurtenissen voor omstandigheidsverlof of ‘klein verlet’ in aanmerking komen, en hoeveel tijd de afwezigheid in beslag mag nemen. Sectoren kunnen dit vastleggen in een Collectieve Arbeidsovereenkomst (CAO), werkgevers in hun arbeidsreglement of de individuele arbeidsovereenkomst.
Publieke sector
De regels voor omstandigheidsverlof omwille van religieuze redenen verschillen volgens de overheid:
Federale overheid, Waals Gewest, Franse Gemeenschap en Vlaamse gemeenten en provincies
Het recht op omstandigheidsverlof voor gebeurtenissen die gelinkt zijn aan katholieke rituelen, werd uitgebreid naar andere ‘erkende’ religies. Zo staat in de personeelsstatuten dat ambtenaren 1 dag omstandigheidsverlof mogen nemen voor:
- plechtige communie of feest van de vrijzinnige jeugd van een kind (of gelijkgesteld) van de ambtenaar, maar ook deelname aan een plechtigheid van een erkende eredienst die overeenstemt met de rooms-katholieke plechtige communie (bijvoorbeeld een besnijdenisfeest)
- priesterwijding of intrede in een klooster van een familielid, maar ook een daarmee overeenstemmende plechtigheid bij een andere erkende eredienst
Vlaamse overheid of Brussels Gewest
Het omstandigheidsverlof werd niet uitgebreid naar andere ‘erkende’ religies.
Juridisch advies over situaties op de werkvloer
Op ons online leerplatform eDiv geven we juridisch advies over bepaalde situaties:
- Wettelijke feestdagen: je leidt een dienst met meer dan 40% werknemers van hetzelfde geloof. Zij vragen allemaal een dag verlof aan voor dezelfde dag die geen wettelijke verlofdag is. Wat nu?
- Ruimte om te bidden: verschillende islamitische werknemers/-neemsters vragen je om een lokaal voor hun dagelijkse gebeden tijdens de pauzes. Kan je het verzoek van deze werknemers/-neemsters weigeren?
- Flexibele uurroosters: je bent hr-verantwoordelijke en krijgt vragen in verband met een verandering van uurrooster omwille van religieuze praktijken. Hoe ga je daarmee om?
- Vasten en veiligheid: chauffeurs vertelden je dat ze ongerust zijn omdat meerdere collega's vasten (Ramadan, Yom Kippur). Ze vinden het niet veilig. Hoe pak je die situatie aan?
Diversiteit en inclusie promoten
Unia ondersteunt professionals die willen werken aan meer diversiteit en inclusie. Ontdek ons aanbod voor:
Verwante inhoud
Hoofddoek op het werk
Hoe ga je als werkgever om met werknemers die een hoofddoek willen dragen? Check de antwoorden op de vragen over religieuze symbolen.
Hoofddoek en religieuze symbolen: wettelijk kader
Welke juridische grondslagen zijn er om te bepalen of een hoofddoek of tulband al dan niet kunnen? Ontdek de wetgeving en rechtspraak.
- Geloof of levensbeschouwing