Ga verder naar de inhoud

Hoofddoek en andere religieuze symbolen op de werkvloer

  • Geloof of levensbeschouwing

Weet je als werkgever niet hoe je kan omgaan met werknemers die een religieus of levensbeschouwelijk symbool zoals een hoofddoek willen dragen op het werk? We zetten de belangrijkste informatie voor je op een rij. 

Wat zijn de algemene richtlijnen over een religieus of levensbeschouwelijk symbool zoals de hoofddoek op de werkvloer?

Helaas is die vraag niet zo makkelijk te beantwoorden. Er zijn een aantal rechten en beginsels die op elkaar inwerken:

Openen Sluiten Een werknemer heeft vrijheid van gedachte, geweten en godsdienst.

Openen Sluiten Een werknemer heeft recht op gelijke behandeling en niet-discriminatie.

Openen Sluiten Een privéwerkgever heeft vrijheid van ondernemerschap.

Openen Sluiten Een privéwerkgever heeft contractuele vrijheid.

Openen Sluiten Een privéwerkgever heeft werkgeversgezag.

Openen Sluiten Het neutraliteitsbeginsel van de staat is een essentieel principe voor een pluralistische samenleving.

De situatie is ook verschillend al naargelang je een privé- of publieke werkgever bent:

  • Voor een privéwerkgever geldt dat een verbod op religieuze of levensbeschouwelijk symbolen zoals een hoofddoek enkel mogelijk is als voldaan is aan strikte voorwaarden. 
  • Voor een publieke werkgever gelden ook strikte voorwaarden en speelt daarbovenop het neutraliteitsbeginsel waarop we verder ingaan.

Welke redenen kunnen gelden om als private werkgever een hoofddoek of ander religieus symbool te verbieden?

Je bent als privéwerkgever niet verplicht om een neutrale dienst aan te bieden. Een verbod op een hoofddoek of ander religieus symbool kan enkel als er een legitiem doel is. Gerechtvaardigde redenen voor een verbod zijn bijvoorbeeld:

  • In de culturele sfeer kan het gaan om artistieke vrijheid, authenticiteit … Bijvoorbeeld: voor een theatervoorstelling over een historisch figuur wil een gezelschap enkel acteurs inschakelen met bepaalde uiterlijke kenmerken.
  • In de commerciële sfeer is dat reclame gericht op bepaalde doelgroepen … Bijvoorbeeld: voor reclame voor haarproducten verkiest een bedrijf modellen zonder hoofddoek of hoofddeksel.
  • Op het vlak van veiligheid kan een verbod terecht zijn om de veiligheid in de onderneming, veiligheid van derden, de openbare veiligheid … te waarborgen. Bijvoorbeeld: een verbod op loshangende kledij waar er met machines gewerkt om arbeidsongevallen te vermijden.
  • Een verbod kan ook gelden omwille van hygiëne. Bijvoorbeeld: geen loshangend haar of andere hygiënevoorschriften voor keukenpersoneel.

Voor het verbod moet er altijd een passende en noodzakelijke rechtvaardiging zijn. Dit is enkel het geval als er geen alternatieve maatregel mogelijk is waarmee het doel ook bereikt kan worden, en die bovendien minder verregaand en minder ernstig een fundamenteel recht aantast. 

Een ander legitiem doel voor een verbod op een religieus of levensbeschouwelijk symbool (bijvoorbeeld de hoofddoek) kan een neutraal imago zijn. Zo’n verbod kan enkel als het voldoet aan de 3 voorwaarden:

Openen Sluiten Het verbod heeft een legitiem doel.

Openen Sluiten Het verbod is een passend middel om die neutraliteit te garanderen.

Openen Sluiten Het verbod gaat niet verder dan strikt noodzakelijk.

Mag een publieke werkgever een hoofddoek of ander religieus symbool verbieden om een neutrale dienstverlening te garanderen?

Het neutraliteitsbeginsel zegt dat de staat neutraal is en dat de ambtenaren van openbare diensten neutraal moeten handelen. De persoonlijke voorkeur van ambtenaren mag geen rol spelen in de behandeling van burgers, want alle burgers moeten gelijk worden behandeld. Dit neutraliteitsbeginsel wordt vaak aangegrepen om regels op te leggen rond het dragen van religieuze of filosofische symbolen bij ambtenaren. 

Het Hof van Justitie van de Europese Unie oordeelt dat de overheid zelf beslist over de vorm van neutraliteit die zij wil toepassen ten aanzien van haar personeel, afhankelijk van de plaats die zij aan overtuigingen wil geven. De invulling van het neutraliteitsprincipe is dus een politieke en maatschappelijke keuze, geen juridische. Er bestaat geen verplichting om alle religieuze symbolen te verbieden in naam van de neutraliteit.

In de praktijk kent het neutraliteitsprincipe uiteenlopende invullingen:

Openen Sluiten Exclusieve neutraliteit

Openen Sluiten Inclusieve neutraliteit

Openen Sluiten Gemengde invulling van neutraliteit

Unia pleit voor inclusie. We menen dat overheidsinstellingen een weerspiegeling van de maatschappij moeten zijn en correcte en neutrale dienstverlening verzekerd kan worden door de nadruk te leggen op neutraal handelen door de ambtenaren. Verder vinden we het belangrijk dat alle groepen toegang hebben tot arbeid.

Tips over religieuze symbolen op de werkvloer

  • Wees duidelijk over wat niet onderhandelbaar is. Een gebrek aan respect voor andere vormen van diversiteit, veiligheidsrisico's, bekeringsijver (om er maar een paar te noemen) zijn onaanvaardbaar. 
  • Weet dat veiligheidskwesties legitiem zijn. Veiligheids- en preventieprofessionals kunnen helpen om inclusieve oplossingen te vinden die de veiligheid garanderen. 
  • Vergeet procedurele rechtvaardigheid niet: hoe je oplossingen vindt of beleid ontwikkelt, doet ertoe.
  • Zet diversiteit- en inclusieprofessionals in om de juiste context te creëren om over dit gevoelige onderwerp te spreken. 

Unia kan helpen met een training op maat. Heb je als werkgever juridisch advies nodig? Contacteer ons.

Rechtspraak over hoofddoek op het werk

Zoek in de databank rechtspraak alle arresten en vonnissen over religieuze of andere symbolen zoals de hoofddoek. 

Wettelijk kader voor religieuze symbolen

Welke juridische grondslagen zijn er om te bepalen of een hoofddoek of tulband al dan niet kunnen? We zetten ze op een rij.

Juridisch advies over hoofddoek of andere religieuze tekenen op het werk

Op ons online leerplatform eDiv geven we juridisch advies over bepaalde situaties:

  • Geen religieuze tekenen: een manager beslist om geen mensen te selecteren die zich aanbieden met een religieus symbool (hoofddoek, kruisje, keppel, enz.). Kan dat zomaar?
  • Religieuze tekenen op de werkvloer: managers krijgen vandaag regelmatig te maken met vragen over tekenen van geloofs- of levensovertuiging. Hoe ga je daarmee om?
  • Poetsvrouw in dienst via artikel 60: een personeelsverantwoordelijke bij een OCMW heeft een poetsvrouw in dienst met een hoofddoek. Een verantwoordelijke eist dat ze die afdoet. Wat nu?

Verwante inhoud

Geloof of le­vens­be­schou­wing

Discriminatie omdat je bijvoorbeeld een sikh of een moslim bent.

Advies of aanbeveling

Aan­be­ve­lin­gen voor het wettelijk kader rond an­ti­dis­cri­mi­na­tie voor de ver­kie­zin­gen van 2024

14 juni 2023

Wetgeving is belangrijk om racisme en discriminatie nog beter te bestrijden. Ontdek onze aanbevelingen voor het wettelijk kader voor de verkiezingen 2024.

Dossier

Religieuze praktijken op de werkvloer

Religieuze praktijken worden beschermd door de vrijheid van godsdienst. Wat doe je als werkgever met vragen naar aanpassingen? We helpen je!

Dossier

Hoofddoek en religieuze symbolen: wettelijk kader

Welke juridische grondslagen zijn er om te bepalen of een hoofddoek of tulband al dan niet kunnen? Ontdek de wetgeving en rechtspraak.

  • Geloof of levensbeschouwing