Hoofddoek en andere religieuze symbolen op de werkvloer
- Geloof of levensbeschouwing
Weet je als werkgever niet hoe je kan omgaan met werknemers die een religieus of levensbeschouwelijk symbool zoals een hoofddoek willen dragen op het werk? We zetten de belangrijkste informatie voor je op een rij.
Wat zijn de algemene richtlijnen over een religieus of levensbeschouwelijk symbool zoals de hoofddoek op de werkvloer?
Helaas is die vraag niet zo makkelijk te beantwoorden. Er zijn een aantal rechten en beginsels die op elkaar inwerken:
Openen Een werknemer heeft vrijheid van gedachte, geweten en godsdienst.
Dat betekent onder meer dat werknemers hun geloof of levensbeschouwing tot uitdrukking mogen brengen door symbolen, voorwerpen of kledij te dragen. Denk aan een hoofddoek, kipa, tulband, schilderij, kruis, davidster, kirpan...
Deze vrijheid is niet absoluut. Onder strikte voorwaarden, bepaald in artikel 9 §2 van het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens, kan ze beperkt worden.
Openen Een werknemer heeft recht op gelijke behandeling en niet-discriminatie.
Dit verbod op discriminatie is ook niet absoluut. Soms is een uitzondering toegelaten en mag een werkgever dus religieuze of filosofische symbolen op de werkvloer verbieden (of net eisen).
De antidiscriminatiewetgeving bepaalt de voorwaarden waaronder een verschil in behandeling wél kan. Die overlappen met de regels rond het inperken van de godsdienstvrijheid. Enkel wanneer álle voorwaarden vervuld zijn, is een onderscheid op grond van geloof of levensbeschouwing toegelaten.
Openen Een privéwerkgever heeft vrijheid van ondernemerschap.
Vanuit die vrijheid om een economische of een handelsactiviteit uit te oefenen, kan de werkgever neutraliteit verkiezen tegenover klanten (artikel 16 uit het Handvest van de Grondrechten van de Europese Unie).
Openen Een privéwerkgever heeft contractuele vrijheid.
Werkgevers kunnen die werknemer aanwerven die het best past bij een vacature.
Openen Een privéwerkgever heeft werkgeversgezag.
Dat betekent dat de werknemer de arbeid verricht volgens instructies van de werkgever.
Openen Het neutraliteitsbeginsel van de staat is een essentieel principe voor een pluralistische samenleving.
Dit principe van volledige onafhankelijkheid en autonomie van de staat tegenover elke godsdienstige of levensbeschouwelijke overtuiging, is niet expliciet opgenomen in de Grondwet.
De situatie is ook verschillend al naargelang je een privé- of publieke werkgever bent:
- Voor een privéwerkgever geldt dat een verbod op religieuze of levensbeschouwelijk symbolen zoals een hoofddoek enkel mogelijk is als voldaan is aan strikte voorwaarden.
- Voor een publieke werkgever gelden ook strikte voorwaarden en speelt daarbovenop het neutraliteitsbeginsel waarop we verder ingaan.
Welke redenen kunnen gelden om als private werkgever een hoofddoek of ander religieus symbool te verbieden?
Je bent als privéwerkgever niet verplicht om een neutrale dienst aan te bieden. Een verbod op een hoofddoek of ander religieus symbool kan enkel als er een legitiem doel is. Gerechtvaardigde redenen voor een verbod zijn bijvoorbeeld:
- In de culturele sfeer kan het gaan om artistieke vrijheid, authenticiteit … Bijvoorbeeld: voor een theatervoorstelling over een historisch figuur wil een gezelschap enkel acteurs inschakelen met bepaalde uiterlijke kenmerken.
- In de commerciële sfeer is dat reclame gericht op bepaalde doelgroepen … Bijvoorbeeld: voor reclame voor haarproducten verkiest een bedrijf modellen zonder hoofddoek of hoofddeksel.
- Op het vlak van veiligheid kan een verbod terecht zijn om de veiligheid in de onderneming, veiligheid van derden, de openbare veiligheid … te waarborgen. Bijvoorbeeld: een verbod op loshangende kledij waar er met machines gewerkt om arbeidsongevallen te vermijden.
- Een verbod kan ook gelden omwille van hygiëne. Bijvoorbeeld: geen loshangend haar of andere hygiënevoorschriften voor keukenpersoneel.
Voor het verbod moet er altijd een passende en noodzakelijke rechtvaardiging zijn. Dit is enkel het geval als er geen alternatieve maatregel mogelijk is waarmee het doel ook bereikt kan worden, en die bovendien minder verregaand en minder ernstig een fundamenteel recht aantast.
Een ander legitiem doel voor een verbod op een religieus of levensbeschouwelijk symbool (bijvoorbeeld de hoofddoek) kan een neutraal imago zijn. Zo’n verbod kan enkel als het voldoet aan de 3 voorwaarden:
Openen Het verbod heeft een legitiem doel.
- Je moet als werkgever kunnen aantonen dat een neutrale opstelling naar klanten een werkelijke behoefte is of dat het nodig is om sociale conflicten te vermijden.
- Je moeten bewijzen dat de vrijheid van ondernemerschap zonder neutraliteitsbeleid in het gedrang komt, omdat er nadelige gevolgen zouden zijn voor de aard of de context van jouw activiteiten.
Openen Het verbod is een passend middel om die neutraliteit te garanderen.
Je moet de regels toepassen op alle werknemers en niet alleen ‘grote opvallende symbolen’ verbieden. Dus zowel een christelijk kruisje als een islamitische hoofddoek of sikh-tulband kunnen dan niet.
Openen Het verbod gaat niet verder dan strikt noodzakelijk.
Een verbod kan voor werknemers van wie ‘visueel contact’ met klanten een essentieel onderdeel uitmaakt van het takenpakket.
De werkgever moet bovendien nagaan of werknemers die religieuze tekenen willen (blijven) dragen een andere functie zonder visueel contact met klanten kunnen krijgen.
Dit mag geen te grote last vormen voor de werkgever en er moet ook rekening gehouden worden met beperkingen eigen aan de onderneming. Zo zal het in grote ondernemingen eenvoudiger zijn om een andere functie aan te bieden terwijl dat in een kleinere kmo moeilijker ligt.
Daarnaast zal de aard van de activiteiten bepalend zijn: een bedrijf waar bijna alle functies visueel klantencontact vereisen, zullen ook minder mogelijkheden hebben om iets anders voor te stellen.
Mag een publieke werkgever een hoofddoek of ander religieus symbool verbieden om een neutrale dienstverlening te garanderen?
Het neutraliteitsbeginsel zegt dat de staat neutraal is en dat de ambtenaren van openbare diensten neutraal moeten handelen. De persoonlijke voorkeur van ambtenaren mag geen rol spelen in de behandeling van burgers, want alle burgers moeten gelijk worden behandeld. Dit neutraliteitsbeginsel wordt vaak aangegrepen om regels op te leggen rond het dragen van religieuze of filosofische symbolen bij ambtenaren.
Het Hof van Justitie van de Europese Unie oordeelt dat de overheid zelf beslist over de vorm van neutraliteit die zij wil toepassen ten aanzien van haar personeel, afhankelijk van de plaats die zij aan overtuigingen wil geven. De invulling van het neutraliteitsprincipe is dus een politieke en maatschappelijke keuze, geen juridische. Er bestaat geen verplichting om alle religieuze symbolen te verbieden in naam van de neutraliteit.
In de praktijk kent het neutraliteitsprincipe uiteenlopende invullingen:
Openen Exclusieve neutraliteit
Ambtenaren mogen geen religieuze of filosofische symbolen dragen. Dat is bijvoorbeeld het geval voor alle werknemers van de Stad Brussel.
Goed om te weten: als de overheid kiest voor exclusieve neutraliteit, moet ze deze doelstelling volgens het Hof daadwerkelijk op coherente en stelselmatige wijze nastreven ten aanzien van álle werknemers. Het verbod moet ook beperkt blijven tot het strikt noodzakelijke.
Openen Inclusieve neutraliteit
Ambtenaren mogen religieuze symbolen dragen voor gelijk welke functie. Dat is bij de Stad Mechelen zo. Enkel als ze in strijd zijn met de wet of de openbare orde, of de veiligheid en hygiëne in het gedrang brengen, is een beperking mogelijk.
Openen Gemengde invulling van neutraliteit
Ambtenaren mogen in sommige functies wel en andere functies niet een religieus symbool dragen.
Bijvoorbeeld: de Stad Antwerpen verbiedt uiterlijke symbolen van levensbeschouwelijke, politieke, syndicale, sportieve, … overtuigingen tijdens de werkuren voor personeel dat direct in contact staat met publiek, klanten of externe partners. Voor andere personeelsleden geldt niet opzichtige kledij. Een oorbel voor mannen kan wel, maar geen opvallende neuspiercing. Ook een hoofddoek kan, maar geen ‘zware sluiervorming’.
Unia pleit voor inclusie. We menen dat overheidsinstellingen een weerspiegeling van de maatschappij moeten zijn en correcte en neutrale dienstverlening verzekerd kan worden door de nadruk te leggen op neutraal handelen door de ambtenaren. Verder vinden we het belangrijk dat alle groepen toegang hebben tot arbeid.
Tips over religieuze symbolen op de werkvloer
- Wees duidelijk over wat niet onderhandelbaar is. Een gebrek aan respect voor andere vormen van diversiteit, veiligheidsrisico's, bekeringsijver (om er maar een paar te noemen) zijn onaanvaardbaar.
- Weet dat veiligheidskwesties legitiem zijn. Veiligheids- en preventieprofessionals kunnen helpen om inclusieve oplossingen te vinden die de veiligheid garanderen.
- Vergeet procedurele rechtvaardigheid niet: hoe je oplossingen vindt of beleid ontwikkelt, doet ertoe.
- Zet diversiteit- en inclusieprofessionals in om de juiste context te creëren om over dit gevoelige onderwerp te spreken.
Unia kan helpen met een training op maat. Heb je als werkgever juridisch advies nodig? Contacteer ons.
Rechtspraak over hoofddoek op het werk
Zoek in de databank rechtspraak alle arresten en vonnissen over religieuze of andere symbolen zoals de hoofddoek.
Wettelijk kader voor religieuze symbolen
Welke juridische grondslagen zijn er om te bepalen of een hoofddoek of tulband al dan niet kunnen? We zetten ze op een rij.
Juridisch advies over hoofddoek of andere religieuze tekenen op het werk
Op ons online leerplatform eDiv geven we juridisch advies over bepaalde situaties:
- Geen religieuze tekenen: een manager beslist om geen mensen te selecteren die zich aanbieden met een religieus symbool (hoofddoek, kruisje, keppel, enz.). Kan dat zomaar?
- Religieuze tekenen op de werkvloer: managers krijgen vandaag regelmatig te maken met vragen over tekenen van geloofs- of levensovertuiging. Hoe ga je daarmee om?
- Poetsvrouw in dienst via artikel 60: een personeelsverantwoordelijke bij een OCMW heeft een poetsvrouw in dienst met een hoofddoek. Een verantwoordelijke eist dat ze die afdoet. Wat nu?
Verwante inhoud
Aanbevelingen voor het wettelijk kader rond antidiscriminatie voor de verkiezingen van 2024
Wetgeving is belangrijk om racisme en discriminatie nog beter te bestrijden. Ontdek onze aanbevelingen voor het wettelijk kader voor de verkiezingen 2024.
Religieuze praktijken op de werkvloer
Religieuze praktijken worden beschermd door de vrijheid van godsdienst. Wat doe je als werkgever met vragen naar aanpassingen? We helpen je!
Hoofddoek en religieuze symbolen: wettelijk kader
Welke juridische grondslagen zijn er om te bepalen of een hoofddoek of tulband al dan niet kunnen? Ontdek de wetgeving en rechtspraak.
- Geloof of levensbeschouwing