Wat is het neutraliteitsbeginsel?

Het neutraliteitsbeginsel zegt dat de staat neutraal is, en dat de ambtenaren van openbare diensten neutraal moeten handelen: ze moeten alle burgers dus gelijk behandelen. Het neutraliteitsbeginsel wordt dan ook vaak aangegrepen om een verbod op religieuze of filosofische symbolen bij de overheid te verantwoorden. In wat volgt, gaan we na of dit beginsel ook van toepassing is op de private sector.

Anders dan bij de publieke sector oefenen commerciële bedrijven geen gezag uit over klanten, en verlenen ze geen openbare dienst. Daarom was het niet duidelijk of ook private bedrijven zich kunnen beroepen op het neutraliteitsbeginsel om een levensbeschouwelijk neutraliteitsbeleid te voeren. Enkele belangrijke Europese uitspraken namen recent deze vraag onder de loep.

Zaak Eweida: algemeen verbod te verregaand

In 2013 oordeelde het Europees Hof voor de Rechten van de Mens, in de zaak Eweida vs. het Verenigd Koninkrijk, dat de wil van een private werkgever om een neutraal bedrijfsimago te bewaren, een legitieme doelstelling kan zijn om de vrijheid van godsdienst te beperken (art. 9 § 2 EVRM). Maar een algemeen verbod op het dragen van religieuze symbolen vond het Hof te verregaand. De werkgever kon namelijk niet bewijzen dat het dragen van religieuze symbolen een negatieve impact had gehad op het imago van het bedrijf.

Zaak Achbita: neutraliteitsbeleid, maar onder strikte voorwaarden

In 2017 oordeelde het Europees Hof van Justitie dat een neutraliteitsbeleid in principe toelaatbaar is voor commerciële bedrijven, maar dat er strenge voorwaarden aan gekoppeld zijn. Dat deed het in de zaak Achbita.

• Op grond van de vrijheid van ondernemen kan de werkgever neutraliteit nastreven, met name bij werknemers die contact hebben met klanten van de werkgever. Onder deze voorwaarde is dit dus een legitiem doel.
• Werknemers verplichten om neutraliteit uit te stralen naar klanten, kan een passend middel zijn om dit legitiem doel te bereiken. Op voorwaarde  dat dit neutraliteitsbeleid coherent en systematisch wordt toegepast op alle werknemers, ongeacht over welke religieuze, filosofische of politieke overtuiging het gaat. Als er bijvoorbeeld aangetoond kan worden dat bepaalde religieuze symbolen geviseerd worden en andere niet (bijv. de hoofddoek is verboden, maar een christelijke kruisje niet), dan gaat het niet om een coherent en systematisch beleid.
• Een neutraliteitsbeleid kan tot slot ook een noodzakelijk middel zijn, als het verbod niet verder gaat dan strikt noodzakelijk. Het verbod mag dus uitsluitend gelden voor werknemers waarvan ‘visueel contact’ met klanten een essentieel onderdeel uitmaakt van hun takenpakket. De werkgever moet bovendien nagaan of werknemers die openlijk religieuze tekenen willen (blijven) dragen een andere functie zonder visueel contact met klanten kunnen krijgen. Dit mag geen te grote last vormen voor de werkgever en er moet ook rekening gehouden worden met de beperkingen die eigen zijn aan de onderneming.

De werkgever kan dus enkel neutraliteit afdwingen voor werknemers die visueel contact hebben met klanten. Visueel contact met klanten moet dus een essentieel onderdeel zijn van hun takenpakket.

Het neutraliteitsbeginsel geldt niet voor werknemers onderling, die in de back office werken en geen visueel contact hebben met klanten. Bovendien is een neutraliteitsbeleid zeker geen verplichting: een bedrijf kan altijd kiezen voor een inclusief diversiteitsbeleid. Dit betekent iedereen een plaats geven op de werkvloer, ongeacht origine, etniciteit, religieuze en levensbeschouwelijke achtergrond, … waarbij werknemers vrij zijn om zichtbare religieuze of filosofische symbolen te dragen.

Zaak WABE en Müller: werkgever moet werkelijke behoefte aantonen 

Op 15 juli 2021 herhaalde het Hof van Justitie in de zaak WABE en Müller dat een neutraliteitsbeleid enkel kan als dit beleid geldt voor alle religieuze en filosofische overtuigingen en het alle werknemers op algemene en niet-gedifferentieerde wijze verplicht om zich neutraal te kleden. Het benadrukte bovendien opnieuw dat een neutraliteitsbeleid enkel een legitiem doel kan zijn als de werkgever bij het nastreven van die doelstelling alleen de werknemers betrekt die visueel contact hebben met klanten.  

Het Hof van Justitie verduidelijkte ook dat werkgevers die een neutraliteitsbeleid willen voeren, aan drie voorwaarden moeten voldoen:  

• Ze moeten een werkelijke behoefte aantonen om een neutraliteitsbeleid– en dus een indirect onderscheid op basis van godsdienst of overtuiging – te rechtvaardigen. Die werkelijke behoefte mag géén rekening houden met discriminatoire eisen van klanten, maar wel met de rechten en legitieme verwachtingen van klanten of gebruikers. Een ‘werkelijke behoefte’ kan bijvoorbeeld een neutrale opstelling naar klanten zijn of het vermijden van sociale conflicten. Werkgevers moeten bovendien kunnen bewijzen dat hun vrijheid van ondernemerschap zonder de invoering van een neutraliteitsbeleid zou worden aangetast, omdat er nadelige gevolgen zouden zijn voor de aard of de context van hun activiteiten; 
• Het verbod moet coherent en systematisch worden toegepast, en dus een passend middel zijn. Zo mogen werknemers niet verboden worden om enkel ‘grote opvallende symbolen’ (zoals een hoofddoek, een tulband, …) te dragen, want dit zou een direct onderscheid op grond van geloof zijn.  
• Het verbod moet proportioneel zijn: het mag niet verder gaan dan strikt noodzakelijk, in vergelijking met de nadelige gevolgen die de werkgever met het neutraliteitsbeleid tracht te vermijden.   

Het voorgaande wordt bevestigd in een arrest van het Europees Hof van Justitie van 13/10/2022 (S.C.R.L.). In dit arrest wordt gespecifieerd dat tolerantie, het respect voor en de acceptatie van diversiteit aangemoedigd moeten worden. Het neutraliteitsbeleid van een onderneming mag niet worden misbruikt ten nadele van werknemers die vanwege religieuze geboden bepaalde kledingvoorschriften volgen.