Arbeidsrechtbank Luik, afdeling Luik, 3 december 2024

Feiten

Een juriste, die sinds een paar jaar voor een gemeente werkt, wil een hoofddoek dragen. Het arbeidsreglement bevat geen verbod. De gemeente treft 2 verbodsmaatregelen, in afwachting van de wijziging van het arbeidsreglement vanaf de volgende maand. 

Inzake de individuele beslissing tegenover de juriste oordeelde de arbeidsrechtbank dat er sprake was van directe discriminatie. Inzake de wijziging van het arbeidsreglement stelde de arbeidsrechtbank 3 prejudiciële vragen aan het Grondwettelijk Hof en 2 prejudiciële vragen aan het Hof van Justitie van de Europese Unie:

• Het Grondwettelijk Hof oordeelde niet bevoegd te zijn om kennis te nemen van de eerste prejudiciële vraag. De tweede en de derde prejudiciële vraag behoefden geen antwoord.
• Het Hof van Justitie van de Europese Unie oordeelde met betrekking tot de eerste prejudiciële vraag dat een interne regel van een gemeentebestuur die op algemene en niet-gedifferentieerde wijze de personeelsleden verbiedt om op het werk zichtbare tekens te dragen waaruit met name levensbeschouwelijke of religieuze overtuigingen blijken, kan worden gerechtvaardigd door de wens van het gemeentebestuur om, rekening houdend met de specifieke eigen context, een volkomen neutrale overheidsomgeving tot stand te brengen, mits die regel geschikt, noodzakelijk en evenredig is in het licht van die context en gelet op de verschillende rechten en belangen die in het geding zijn. Het Hof van Justitie van de Europese Unie beschouwde de tweede prejudiciële vraag als niet-ontvankelijk.

Na het beantwoorden van de prejudiciële vragen kon de arbeidsrechtbank Luik, afdeling Luik, de zaak hervatten.

Beslissing

Voorafgaand oordeelde de arbeidsrechtbank als volgt: 

• In deze zaak is de antidiscriminatiewet van toepassing (en niet het decreet van het Waals Gewest ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie). Volgens de arbeidsrechtbank is de federale wetgever immers bevoegd voor de wetgeving over het bestrijden van discriminatie op het werk en dit zowel voor wat betreft de private als de publieke sector. 
• De gemeenteraad is materieel bevoegd om in het arbeidsreglement een clausule op te nemen over exclusieve neutraliteit (op grond van het wetboek van de plaatselijke democratie en decentralisatie). Een inmenging in de vrijheid van godsdienst moet niet noodzakelijk gebeuren via een wet, decreet of ordonnantie. 

Wat (de wijziging van) het arbeidsreglement betreft, oordeelde de arbeidsrechtbank als volgt:

• Het arbeidsreglement wordt zonder onderscheid toegepast op alle werknemers. Er is bijgevolg geen sprake van directe discriminatie op basis van geloof.
• Het Hof van Justitie van de Europese Unie stelde dat een bepaling in het arbeidsreglement over exclusieve neutraliteit onder bepaalde voorwaarden kan worden gerechtvaardigd. De advocaat-generaal van het Hof van Justitie van de Europese Unie wees er in zijn advies op dat de keuze van een gemeente voor exclusieve neutraliteit gerechtvaardigd kan worden door feitelijke elementen. In dit geval was de arbeidsrechtbank van oordeel dat de werkgever geen concrete elementen had aangevoerd die verband hielden met de specifieke context van de gemeente en die een absoluut verbod op alle religieuze tekenen konden rechtvaardigen. De arbeidsrechtbank hield in het bijzonder rekening met het feit dat er bij de gemeente geen incidenten of spanningen waren op de werkvloer. Bovendien stond de juriste niet in contact met het publiek en had ze geen gezagsfunctie. De inmenging in de rechten van bepaalde werknemers leverde overigens geen tastbaar voordeel op voor andere werknemers. Er is volgens de arbeidsrechtbank sprake van indirecte discriminatie op basis van geloof, want de maatregel is ogenschijnlijk neutraal maar benadeelt bepaalde werknemers in het bijzonder zonder dat dit kan worden gerechtvaardigd.
• De arbeidsrechtbank oordeelde ten slotte dat er geen sprake was indirecte discriminatie op basis van geslacht, noch van intersectionele discriminatie.

De arbeidsrechtbank had in de ordonnantie van 24 februari 2022 geoordeeld dat er inzake de individuele beslissing tegenover de juriste sprake was van directe discriminatie. In de ordonnantie van 3 december 2024 stelde de arbeidsrechtbank vast dat er inzake het arbeidsreglement sprake was indirecte discriminatie. De arbeidsrechtbank kende voor beide discriminaties een forfaitaire schadevergoeding toe van 6 maanden brutoloon. De arbeidsrechtbank vond het niet gerechtvaardigd om een dwangsom op te leggen of om de aanplakking van de ordonnantie te bevelen.

Unia was geen betrokken partij.

Afgekort: Arbrb. Luik, afd. Luik, 3-12-2024 – rolnummer RG 21/27/C

Wetgeving : 

• EU-Kaderrichtlijn 2000/78/EG (27 november 2000)
• Wetboek van het Waals Gewest van de plaatselijke democratie en decentralisatie (22 april 2004)
• Decreet van het Waals Gewest ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie, met inbegrip van discriminatie tussen vrouwen en mannen inzake economie, tewerkstelling en beroepsopleiding (6 november 2008)