Cour du travail d'Anvers, division d'Anvers, 17 mars 2026
2 crises d'épilepsie le premier jour de travail ont entraîné la résiliation immédiate d'une mission de conseil dans une banque. Le président du tribunal du travail a qualifié cette situation de discrimination directe fondée sur le handicap, a accordé une indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire brut et a imposé un apprentissage en ligne obligatoire de la loi anti-discrimination. En l'absence de risque de répétition, le président n'a pas imposé d'ordre de cessation.
Les faits
Un consultant indépendant a conclu avec une société de consultance une convention-cadre portant sur l’exécution de missions IT en sous-traitance. Le même jour, les parties ont également conclu une convention particulière pour une mission de trois mois comme ingénieur OPS1 auprès d'une institution bancaire. Lorsque le consultant s'est présenté à la banque pour commencer sa mission, il a été victime d'une crise d'épilepsie sur le parking - pour la première fois depuis des années. Le personnel d'accueil de la banque a appelé une ambulance qui l'a transporté à l'hôpital. Après avoir quitté l'hôpital, il se présente à nouveau à la banque et fait une deuxième crise d'épilepsie en reçevant l'ordinateur portable.
Le même jour, la société de consultance l'a informé par e-mail qu'elle avait mis fin au contrat parce que le consultant n'avait pas pu commencer la mission le jour prévu dans le contrat et que le client avait annulé la commande entre-temps. Le consultant et Unia ont fait valoir que cette résiliation immédiate équivalait à une discrimination directe fondée sur le handicap ou l'état de santé. La société de consultance et la banque ont contesté cette position. Elles ont déclaré qu'elles n'avaient pas connaissance d'une maladie chronique et que l'annulation était uniquement liée à l'incapacité du consultant à démarrer le jour prévu.
La décision
Le président a admis que l'interdiction de la discrimination dans les "relations de travail" s'applique également aux services d'un consultant indépendant auprès du client de son donneur d’ordre, malgré l'absence d'une relation contractuelle directe avec ce client, l’exercice via une société et l’existence d’un contrat de services avec le donneur d’ordre. L’élément déterminant réside dans une activité professionnelle indépendante réelle, présentant une stabilité suffisante. Un travail de trois mois, cinq jours par semaine, dans les locaux du client dépasse une prestation occasionnelle.
Le président a qualifié l'épilepsie de "handicap" en raison du caractère durable de la limitation. La cessation immédiate de la mission après les crises constituait un fait de nature à faire présumer une discrimination directe, entraînant un glissement de la charge de la preuve au détriment du donneur d’ordre et du client. Leur défense selon laquelle ils n'avaient pas connaissance du handicap et n'utilisaient les clauses contractuelles de résiliation qu'en cas d'inexécution n’a pas convaincu. Le président a jugé que ces sanctions contractuelles n'étaient pas applicables en l'espèce et que, et, en toute hypothèse, incompatibles avec le caractère impératif de la législation anti-discrimination.
Le président a condamné la banque et la société de consultance à payer 69 300 euros (plus les intérêts compensatoires et judiciaires) pour discrimination fondée sur le handicap ; le consultant peut percevoir la totalité de la somme auprès de la banque ou du cabinet de conseil. introduite par la personne directement lésée a été déclarée irrecevable, faute de risque de répétition après la clôture de la faillite de sa société. Unia disposait, quant à elle, d’un intérêt, mais le tribunal a rejeté la cessation demandée en raison de son caractère trop général et insuffisamment concret (notamment au regard de l'article 6 du Code judiciaire) ; les demandes d’affichage/publication ont également été rejetées. À titre de mesure positive, la banque et la société de consultance devaient, dans les trois mois du jugement, désigner au moins une personne qui suivrait, via www.ediv.be, le Module Loi et le Module Handicap.
Points d'attention
Le tribunal a souligné que le concept de "relation de travail" dans la loi anti-discrimination doit être interprété de manière large et englobe un large éventail d'activités professionnelles exercées par des indépendants pour gagner leur vie (voir Cour de justice de l'Union européenne, 23 avril 2020), quelle que soit la forme juridique par laquelle l'indépendant exerce ce travail. Le fait que le travailleur indépendant effectue ce travail par l'intermédiaire d'une société (de gestion) intermédiaire ou par le biais d'un contrat de service n'affecte pas le fait qu'il s'agit d'une "relation de travail". En effet, la conclusion d'un contrat de service peut être nécessaire pour qu'une personne exerce effectivement son activité professionnelle en tant que travailleur indépendant (cela constitue alors l'une des "conditions d'accès" au travail indépendant). Voir, par exemple, Cour de justice de l'Union européenne, 12 janvier 2023 (para. 50), Cour de justice de l'Union européenne, 2 juin 2022 (para. 34), Cour du travail de Bruxelles (néerlandophone), 27 juin 2016 (para. 17), Cour du travail de Bruxelles (néerlandophone), 4 janvier 2022. La différence entre une "relation de travail" et une "offre de biens ou de services au public" réside dans le fait que l'activité professionnelle doit être réelle et exercée dans le cadre d'une relation juridique présentant une certaine stabilité. La Cour de justice de l'Union européenne, 12 janvier 2023 (point 47) indique qu'il doit s'agir d'une"activité professionnelle réelle et effective exercée personnellement et régulièrement au profit d'un même client et sur la base de laquelle [le travailleur indépendant] a accès, en tout ou en partie, à des moyens de subsistance".
Un traitement défavorable en raison d'une absence liée à un handicap ou à un état de santé constitue une discrimination directe dès lors que ce handicap ou cet état de santé est la seule explication raisonnable de cette absence, même en l'absence de connaissance de sa nature exacte. La Cour a souligné qu'en cas d'incidents de santé, les entreprises sont censées envisager d'abord le soutien ou les ajustements raisonnables possibles, plutôt que de procéder immédiatement à un licenciement. Cette jurisprudence est conforme, par exemple, à celle de la Cour du travail de Bruxelles, 20 février 2018 (paragraphe 30).
Le fait que la discrimination consiste en l'application d'une sanction contractuelle en cas d'inexécution d'un engagement ne constitue pas une justification suffisante car, en vertu de la hiérarchie des normes juridiques, les dispositions contractuelles ne peuvent pas entrer en conflit avec le droit impératif en matière de lutte contre la discrimination.
Cette décision réaffirme que, dans le cadre d'une procédure de grève, le président du tribunal apprécie séparément la recevabilité et le bien-fondé de chacune des demandes, notamment en ce qui concerne la détermination de la discrimination, l'ordre de grève et les dommages-intérêts liquidés. Voir par exemple Cour du travail d'Anvers, division Anvers, 16 janvier 2019 (randnr. 2.2, p.17-18).
Unia était la partie concernée.
Abrégé Vz. Arbrb. Antwerpen, Antwerp division, 17/03/2026 - Numéro de rôle 24/3073/A
Législation :