Analyse van de rechtspraak over leeftijdslimieten in het domein arbeid (oktober 2025)

In onze samenleving zijn talrijke activiteiten, bevoegdheden en sociale aangelegenheden georganiseerd op basis van leeftijd. Zo is het niet ongebruikelijk dat het bereiken van een bepaalde leeftijd toegang geeft, of juist ontzegt, tot bepaalde rechten of activiteiten (denk bijvoorbeeld aan het stemrecht, het behalen van een rijbewijs, het ontvangen van kinderbijslag of het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd). Bepaalde leeftijdslimieten zijn dan ook gangbaar in het dagelijkse leven en worden sociaal en juridisch aanvaard. De grens is dun tussen het vaststellen van een legitieme leeftijdslimiet en discriminatie op basis van leeftijd (die verboden is door de Belgische en Europese antidiscriminatiewetgeving).

Onlangs werd een vonnis (vz. arbeidsrechtbank Brussel, 26 november 2019) definitief waarin uitspraak werd gedaan over de leeftijdslimiet van 25 jaar die Skeyes (voorheen Belgocontrol) hanteerde bij de aanwerving van luchtverkeersleiders (arbeidshof Brussel, 10 september 2024). Dit vormt een goede gelegenheid om de balans op te maken van de rechtspraak over leeftijdslimieten in het domein arbeid. Dergelijke limieten kunnen worden opgelegd bij de aanwerving of leiden tot het beëindigen van de arbeidsrelatie. Ze komen voor in uiteenlopende sectoren, zoals het leger, de openbare diensten, de ziekenhuizen, enz. en vinden hun oorsprong in diverse wetten en regelgevingen en soms in het kader van privérelaties.

Het verbod op leeftijdsdiscriminatie in arbeidsrelaties komt voort uit de Europese Kaderrichtlijn 2000/78/EU en de omzetting ervan in de Belgische wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie (hierna antidiscriminatiewet). 

Het gebruik van een leeftijdslimiet in arbeidsrelaties - bijvoorbeeld bij de toegang tot een bepaalde selectieprocedure of bij de beslissing om de samenwerking te beëindigen - kan volgens de antidiscriminatiewetgeving maar in bepaalde gevallen, en enkel wanneer een dergelijke limiet kan worden gerechtvaardigd. Als dat niet het geval is, dan is er sprake van een directe discriminatie op grond van leeftijd. 

Leeftijd is evenwel een beschermd criterium dat verschilt van de andere beschermde criteria uit de EU-Richtlijn 2000/78. Verschillen in behandeling op basis van dit criterium kunnen op bredere gronden worden gerechtvaardigd dan het geval is voor de andere criteria, zoals seksuele oriëntatie, godsdienst of handicap. In de overwegingen van de EU-Richtlijn 2000/78 wordt namelijk bepaald dat: “verschillen in behandeling op grond van leeftijd niettemin in bepaalde omstandigheden kunnen gerechtvaardigd zijn en derhalve specifieke bepalingen nodig maken die naargelang de situatie in de lidstaten kunnen verschillen; het is derhalve van essentieel belang onderscheid te maken tussen verschillen in behandeling die gerechtvaardigd zijn, met name door legitieme doelstellingen van het beleid op het terrein van de werkgelegenheid, de arbeidsmarkt en de beroepsopleiding, en discriminatie die verboden moet worden.”

De advocaat-generaal van het Hof van Justitie van de Europese Unie (hierna EU-HvJ), vat dit samen in zijn advies over de zaak Age Concern (EU-HvJ, arrest Age Concern England, C-388/07, 5 maart 2009) en onderstreept het bestaan van “een reëel verschil tussen leeftijd en de andere in artikel 2 van de Richtlijn vermelde gronden. Leeftijd is niet van nature een „verdachte grond” of toch niet in dezelfde mate als bijvoorbeeld ras of geslacht. In beginsel eenvoudig toe te passen, duidelijk en transparant, zijn op leeftijd gebaseerde differentiaties, leeftijdsgrenzen en leeftijdsgerelateerde maatregelen integendeel wijdverbreid, met name in sociale en arbeidswetgeving. Toch is leeftijd een onvast criterium. Of een verschillende behandeling leeftijdsdiscriminatie vormt, zal misschien niet enkel afhangen van de vraag of zij direct of indirect op leeftijd is gebaseerd, maar ook van de vraag op welke leeftijd zij betrekking heeft. Het kan dus veel moeilijker zijn dan bijvoorbeeld in het geval van verschillende behandeling op grond van geslacht, vast te stellen waar te rechtvaardigen differentiaties op grond van leeftijd eindigen en niet te rechtvaardigen discriminatie begint”.

Juridisch wordt dit in de EU-Richtlijn 2000/78 als volgt vertaald: naast de “wezenlijke en bepalende beroepsvereisten”, die een rechtvaardiging kunnen vormen voor een directe ongelijke behandeling voor alle criteria uit de EU-Richtlijn 2000/78, kan een direct onderscheid op basis van leeftijd ook worden aanvaard als het “in het kader van de nationale wetgeving objectief en redelijk wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel, met inbegrip van legitieme doelstellingen van het beleid op het terrein van de werkgelegenheid, de arbeidsmarkt of de beroepsopleiding, en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn”.

Hieronder bekijken we kort de rechtvaardigingsmogelijkheden uit de Belgische antidiscriminatiewetgeving met betrekking tot leeftijdslimieten. Vervolgens analyseren we meer in detail de Europese en Belgische rechtspraak over dit onderwerp.

Wezenlijke en bepalende beroepsvereisten

Een eerste rechtvaardigingsmogelijkheid voor een onderscheid gebaseerd op leeftijd is een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste die verbonden is aan een specifieke leeftijd (art. 4.1. EU-Richtlijn 2000/78 en art. 8 antidiscriminatiewet).

Dit betekent dat het, wegens de aard van de (beroeps)activiteiten of de context waarin deze worden uitgevoerd, volstrekt onmogelijk is om de functie uit te oefenen als men een bepaalde leeftijd (niet) heeft. Die vereiste moet bovendien berusten op een legitieme doelstelling en proportioneel (evenredig) zijn ten aanzien van die doelstelling. Enkel een rechter kan in een concreet geval vaststellen of een bepaald kenmerk een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste vormt.

Vaak wordt er een direct verband aangenomen tussen leeftijd en fysieke of zelfs mentale capaciteiten, maar uit de rechtspraak blijkt dat het hanteren van leeftijd als een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste slechts in bepaalde, beperkte, gevallen wordt aanvaard. 

Legitieme doelstellingen van het beleid op het terrein van de werkgelegenheid, de arbeidsmarkt of de beroepsopleiding

De Belgische wetgever heeft gebruik gemaakt van de hierboven vermelde mogelijkheid, voorzien in artikel 6, § 1, van de EU-Richtlijn 2000/78, om te bepalen dat een onderscheid op basis van leeftijd geen discriminatie vormt omdat het, in het kader van het nationale recht, gerechtvaardigd is door een legitiem doel van het beleid op het terrein van de werkgelegenheid, de arbeidsmarkt of de beroepsopleiding.

De wetgever heeft deze algemene uitzondering in de antidiscriminatiewetgeving opgenomen in plaats van zelf situaties te identificeren en te voorzien waarin een dergelijk onderscheid geen discriminatie zou vormen.

Het EU-HvJ heeft geoordeeld dat de term “nationaal recht” niet alleen betrekking heeft op wettelijke bepalingen in formele zin, maar ruim moet worden geïnterpreteerd (zie bijvoorbeeld HvJ-EU, arrest Rosenbladt, C‑45/09, 12 oktober 2010, waarin een verschil in behandeling op grond van een algemeen geldende collectieve arbeidsovereenkomst voor alle werknemers in een sector wordt aanvaard). De Belgische omzetting bevat evenwel geen enkele verwijzing naar “nationaal recht”. Artikel 12 van de antidiscriminatiewet laat daarentegen op het eerste gezicht alle werkgevers toe om deze uitzondering in te roepen om een onderscheid op basis van leeftijd te rechtvaardigen dat ze op eigen initiatief zouden maken (we zullen trouwens zien dat de Belgische rechtbanken zich al in die zin hebben uitgesproken). Sommige auteurs zijn echter van mening dat dit artikel, om in overeenstemming te zijn met de EU-Richtlijn 2000/78, moet worden geïnterpreteerd als niet van toepassing zijnde op bijvoorbeeld ondernemingen die leeftijdslimieten opnemen in hun statuten, hun reglementen of de arbeidsovereenkomsten met hun werknemers (Aerts L. en De Meyst D., 'Verplicht vertrek bij 65. Leeftijdsclausules in de dienstensector: analyse vanuit het discriminatierecht en vrijheid van vereniging’, Limburgs Rechtsleven, 2022/2, 100).

Positieve actie en vrijwaringsclausule

Andere mogelijkheden om het gebruik van leeftijdslimieten te rechtvaardigen zijn de algemene rechtvaardigingsgronden uit de antidiscriminatiewetgeving: positieve actie (art. 10 antidiscriminatiewet) en het onderscheid dat door of krachtens wetten wordt opgelegd (art. 11 antidiscriminatiewet). Wat deze laatste uitzondering betreft, zijn er in de Belgische wetgeving (en in die van de deelstaten) verschillende voorbeelden terug te vinden van leeftijdslimieten, bijvoorbeeld voor eerste arbeidsovereenkomsten of voor militairen.

[Zie bijvoorbeeld de wet van 28 februari 2007 tot vaststelling van het statuut van de militairen en kandidaat-militairen van het actief kader van de Krijgsmacht. Deze wet stelt een leeftijdslimiet van 33 jaar vast voor de aanwerving als militair in actieve dienst en van 25 jaar voor piloten].

Hieronder zullen we de Europese en nationale rechtspraak met betrekking tot leeftijdslimieten onderzoeken in het licht van het discriminatieverbod. We zullen daarbij nagaan hoe begrippen zoals “wezenlijke en bepalende beroepsvereisten” en “legitieme doelstellingen van het beleid” in concrete gevallen worden geïnterpreteerd in de rechtspraak.

Het EU-HvJ sprak zich al herhaaldelijk uit over de legitimiteit van leeftijdslimieten, zowel bij de aanwerving als bij het beëindigen van de tewerkstelling of samenwerking, en over de verenigbaarheid ervan met de EU-Richtlijn 2000/78. De rechtspraak van het EU-HvJ heeft een impact op de interpretatie van de Belgische antidiscriminatiewetgeving.

Wezenlijke en bepaalde beroepsvereisten

De rechtspraak van het EU-HvJ bevat verschillende uitspraken waarin kenmerken die verband houden met het behoren tot een bepaalde leeftijdscategorie worden beschouwd als wezenlijke en bepalende beroepsvereisten in de zin van artikel 4, lid 1, van de EU-Richtlijn 2000/78. Het EU-HvJ oordeelde dat bepaalde fysieke of mentale capaciteiten verband kunnen houden met de leeftijd en daarom, in bijzondere omstandigheden, een leeftijdslimiet als beroepsvereiste kunnen rechtvaardigen.

Zo is de leeftijdslimiet van 30 jaar voor de aanwerving van brandweerlieden (EU-HvJ, arrest Wolf, C-229/08, 12 januari 2010) en van 35 jaar voor de aanwerving van agenten van de lokale politie met operationele en uitvoerende taken (EU-HvJ, arrest Salaberria Sorondo, C-25/15, 15 november 2016) gerechtvaardigd als wezenlijke en bepalende beroepsvereiste, gelet op de fysieke conditie waarover de desbetreffende werknemers moeten beschikken. De limiet van maximaal 30 jaar voor de aanwerving bij de lokale politie (EU-HvJ, arrest Vital Perez, C-416/13, 13 november 2024) werd niet als een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste beschouwd nu de job niet altijd bijzondere capaciteiten van hoog niveau zou vereisen die in verband met de leeftijd staan. Fysieke eliminatietests kunnen in dat geval volstaan.

Aangezien ook de functie van politiecommissaris geen bijzondere fysieke capaciteiten vereist, kan leeftijd niet beschouwd worden als een beroepsvereiste (EU-HvJ, arrest Ministero dell' Interno, C-304/21, 17 november 2022). En zelfs als er wel bijzondere fysieke capaciteiten zouden zijn vereist, dan is volgens het EU-HvJ een fysieke geschiktheidstest een passende en minder restrictieve maatregel dan het opleggen van een leeftijdslimiet van 30 jaar. 

De algemene context, met name de praktijken van intern of internationaal recht, is bepalend voor het EU-HvJ bij de beoordeling van de proportionaliteit van een specifieke leeftijdslimiet. Zo blijkt volgens het EU-HvJ uit het feit dat nationale en internationale bepalingen de leeftijdslimiet voor het uitoefenen van het beroep van lijnpiloot op 65 jaar vaststellen, dat de in een collectieve overeenkomst vastgestelde leeftijdslimiet van 60 jaar voor bepaalde piloten in de burgerluchtvaart niet kan worden gerechtvaardigd met het argument dat piloten niet langer over de nodige fysieke capaciteiten beschikken voor de uitoefening van hun beroep. De leeftijdsgrens wordt dus niet gerechtvaardigd door een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste (EU-HvJ, arrest Prigge, C-447/09, 13 september 2011).

Omgekeerd oordeelde het EU-HvJ dat de maximumleeftijd voor piloten die militaire operaties uitvoeren (EU-HvJ, arrest Gennaro Cafaro, C-396/18, 7 november 2019) door een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste kan worden gerechtvaardigd, gelet op de fysieke capaciteiten waarover de piloten moeten beschikken omdat ze “gewoonlijk worden ingezet in moeilijke en zelfs extreme situaties, zodat voor de uitvoering van deze operaties bijzonder hoge fysieke eisen moeten worden gesteld”. De analyse van de proportionaliteit wordt overgelaten aan de verwijzende rechter “gelet op de specifieke aard van de verrichte activiteiten en de fysieke eisen die aan de door deze onderneming tewerkgestelde piloten worden opgelegd”.

In deze arresten vereist het EU-HvJ dat - wetenschappelijk of minstens via een officiële bron - het verband wordt aangetoond tussen de bijzondere fysieke capaciteiten en een bepaalde leeftijd opdat een leeftijdslimiet kan worden beschouwd als een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste. Er kan daarbij rekening worden gehouden met de duur van de opleiding en de verwachte duur dat de fysiek veeleisende taken redelijkerwijze kunnen worden uitgevoerd, met het oog op het waarborgen van de efficiëntie en de goede werking van de desbetreffende dienstverlening. Het EU-HvJ was van oordeel dat de lidstaten dergelijke bijzondere fysieke capaciteiten konden aantonen in de arresten Wolf en Salaberria Sorondo, maar bijvoorbeeld niet in het arrest Vital Pérez.

Daarentegen heeft het EU-HvJ op veel stereotiepere wijze - en blijkbaar zonder zich te baseren op enige wetenschappelijke of officiële bron - aanvaard dat het vaststellen van een leeftijdslimiet van 68 jaar om als geconventioneerde tandarts te mogen werken, noodzakelijk kan worden geacht om de gezondheid van de patiënten te beschermen, ongeacht of dit wordt bekeken “vanuit het oogpunt van de bekwaamheid van tandartsen of vanuit het oogpunt van het financiële evenwicht van het nationale gezondheidsstelsel” (EU-HvJ, arrest Petersen, C-341/08, 12 januari 2010). Duitsland deed in deze zaak evenwel geen beroep op wezenlijke en bepalende beroepsvereisten, maar wel op het feit dat de betrokken maatregel gericht was op “de openbare veiligheid, de handhaving van de openbare orde en de voorkoming van strafbare feiten, de bescherming van de gezondheid en de bescherming van de rechten en vrijheden van anderen”, overeenkomstig artikel 2, lid 5, van de EU-Richtlijn 2000/78. 

[Opgemerkt zij dat het EU-HvJ in fine oordeelde dat de betrokken maatregel inconsistenties vertoonde (aangezien tandartsen nog altijd buiten het geconventioneerde systeem konden werken) en dat deze maatregel daarom niet als noodzakelijk voor de bescherming van de gezondheid kon worden beschouwd.]

Legitieme doelstellingen van het beleid

Zoals hierboven werd vermeld, voorziet de EU-Richtlijn 2000/78 nog in een andere rechtvaardigingsmogelijkheid voor een direct onderscheid op grond van leeftijd, namelijk wanneer dit in het kader van de nationale wetgeving objectief en redelijk kan worden gerechtvaardigd door een legitiem doel op het terrein van de werkgelegenheid, de arbeidsmarkt of de beroepsopleiding en wanneer de middelen om dat doel te bereiken passend en noodzakelijk zijn.

De vaste rechtspraak van het EU-HvJ bepaalt dat dit specifieke doel van sociaal beleid niet noodzakelijkerwijs expliciet uit de betrokken bepalingen moet blijken (zie met name de arresten Fuchs en Köhler of Hörnfeldt - EU-HvJ, arrest Fuchs en Köhler, C-159/10 en C-160/10, 12 juli 2011 en EU-HvJ, arrest Hörnfeldt, C-141/11, 5 juli 2012). In het bovenvermelde arrest Prigge heeft het EU-HvJ daarentegen verduidelijkt dat deze bepaling de veiligheid van het luchtverkeer niet als legitieme doelstelling dekt, aangezien deze niet onder het werkgelegenheids- of arbeidsmarktbeleid valt.

In het kader van de proportionaliteitstoets dienen de gecontesteerde bepalingen weer in hun wetgevingscontext te worden geplaatst en moet rekening worden gehouden zowel met het nadeel ervan voor de betrokkenen als met het voordeel ervan voor de samenleving in het algemeen en voor de individuen waaruit zij bestaat (zie arrest Rosenbladt, supra). 

In Vital Perez (supra) beoordeelt het EU-HvJ de leeftijdslimiet van 30 jaar voor lokale politieagenten ook in het licht van artikel 6, lid 1 van de EU-Richtlijn 2000/78: het streven naar evenwichtige leeftijdsopbouw kan maar worden aanvaard als de regering aantoont dat ook nieuwe aanwervingen worden gestimuleerd (quod non, overweging 63). Het EU-HvJ aanvaardde de doelen in verband met de opleidingseisen voor de betrokken functie en de noodzaak van een redelijk aantal arbeidsjaren, maar oordeelt dat de leeftijdslimiet van 30 jaar niet gerechtvaardigd is in het licht van een pensioenleeftijd van 65 jaar.

Het EU-HvJ heeft zich gebogen over 2 beperkingen voor de uitoefening van het beroep van notaris. In een zaak betreffende de in Italië vastgestelde leeftijdslimiet van 50 jaar om deel te kunnen nemen aan het examen dat toegang geeft tot het beroep, heeft het EU-HvJ in concreto de argumenten onderzocht die de Italiaanse wetgever had aangevoerd om deze beperking te rechtvaardigen (het waarborgen van de stabiliteit van de uitoefening van het beroep van notaris gedurende een aanzienlijke periode vóór de pensionering, teneinde de levensvatbaarheid van het socialezekerheidsstelsel te behouden, de noodzaak om de goede werking van de notariële prerogatieven te beschermen, die worden gekenmerkt door een hoge mate van professionaliteit, en ten slotte het vergemakkelijken van de generatievernieuwing en de verjonging van dit beroep), maar het EU-HvJ was van oordeel dat deze doelstellingen niet daadwerkelijk door de betrokken wetgeving werden nagestreefd en in ieder geval verder gingen dan wat nodig was om deze doelstellingen te bereiken (EU-HvJ, arrest Ministero della Giustizia, C-914/19, 3 juni 2021). 

Wat daarentegen de leeftijdslimiet van 60 jaar betrof voor een eerste aanstelling als advocaat-notaris, oordeelde het EU-HvJ in het arrest Rechtsanwältin und Notarin (EU-HvJ, arrest Rechtsanwältin und Notarin, C-408/23, 7 oktober 2024) dat het nagestreefde doel legitiem was. Gewezen werd op de noodzaak van een redelijk aantal arbeidsjaren voorafgaand aan de pensionering om een kwalitatief hoogstaand notariaat te kunnen verzekeren en een evenwichtige leeftijdsstructuur tot stand te brengen. Het EU-HvJ oordeelde dat de maatregelen passend en noodzakelijk waren.

Het EU-HvJ heeft zich in een tiental arresten uitgesproken over de automatische beëindiging van werkrelaties op pensioenleeftijd en de bestaanbaarheid daarvan met artikel 6, lid 1 van de EU-Richtlijn 2000/78. In deze rechtspraak wordt erkend dat doelstellingen zoals intergenerationele rechtvaardigheid (arrest Rosenbladt, supra), het creëren van een evenwichtige leeftijdsstructuur en het optimaliseren van het personeelsmanagement (arrest Fuchs en Köhler, supra) of nog het bevorderen van de tewerkstelling van jonge werknemers (arrest Hörnfeldt, supra) legitieme doelstellingen kunnen worden die een verschil in behandeling op grond van leeftijd kunnen rechtvaardigen.

Hoewel het verbod van discriminatie op grond van leeftijd moet worden gezien tegen de achtergrond van het recht om te werken, zoals erkend in artikel 15, lid 1, van het Handvest van de grondrechten, met bijzondere aandacht voor wat betreft de deelname van oudere werknemers aan het beroepsleven (EU-HvJ, arrest Commune di Gesturi, C-670/18, 2 april 2020), lijkt de invoering van een verplichte pensioenleeftijd het EU-HvJ passend en noodzakelijk voor het realiseren van de legitieme doelstelling van het bevorderen de werkgelegenheid en de toegang tot de arbeidsmarkt (EU-HvJ, arrest Palacios de la Villa,  C-411/05, 16 oktober 2007 en EU-HvJ, arrest Georgiev, C-250/09 en C-268/09, 18 november 2010). 

Volgens het EU-HvJ gaat het over doelstellingen van algemeen belang die zich onderscheiden van louter individuele beweegredenen die eigen zijn aan de situatie van de werkgever, zoals de vermindering van de kosten of de verbetering van het concurrentievermogen (zie onder meer Fuchs en Köhler, supra).

In alle bovengenoemde arresten heeft het EU-HvJ dan ook de mechanismen of wetgevingen die het einde van de arbeidsbetrekking op een bepaalde leeftijd regelen, en die in de lidstaten zijn ingevoerd, bekrachtigd in het licht van artikel 6, lid 1, van de EU-Richtlijn 2000/78.

Omgekeerd oordeelde het EU-HvJ in het arrest Europese Commissie tegen Hongarije (EU-HvJ, arrest Europese Commissie t. Hongarije, C-286/12, 6 november 2012) dat de plotselinge verlaging van de pensioenleeftijd van rechters (van 70 naar 62 jaar) weliswaar een legitiem doel van sociaal beleid vormde in de zin van artikel 6, lid 1, van de EU-Richtlijn 2000/78, namelijk het tot stand brengen van een evenwichtige leeftijdsopbouw, maar dat de maatregel niet proportioneel was. De betrokken bepaling ging verder dan wat nodig was om het nagestreefde doel te bereiken en vormde een buitensporige aantasting van de belangen van de betrokkenen.

Leeftijdslimieten bij aanwerving en ontslag voorzien in privaatrechtelijke akten

De Belgische rechtspraak over leeftijdslimieten in arbeidscontracten bij de aanwerving is eerder beperkt. Wat betreft de leeftijdslimiet van 25 jaar voor de deelname aan een vergelijkend wervingsexamen voor de functie van luchtverkeersleider, oordeelde de voorzitter van de arbeidsrechtbank dat het vereiste situationele overzicht geen aangetoonde wezenlijke en bepalende beroepsvereiste was in verband met die specifieke leeftijd (vz. arbeidsrechtbank Brussel, 26 november 2019). 

[Zie ook Raad van State 27 oktober 2022, arrest nr. 254,911: een kandidaat die niet mocht deelnemen aan het eerste vergelijkende aanwervingsexamen voor luchtverkeersleider bij Skeyes, omdat hij ouder was dan 25 jaar, vocht die beslissing aan bij de Raad van State. De Raad van State vernietigde de beslissing van Skeyes waarbij de deelname van de kandidaat werd geweigerd, omdat er geen afdoende en redelijke rechtvaardiging voor het leeftijdsonderscheid werd gegeven door de werkgever. De Raad van State erkende de doelstelling van de veiligheid van het luchtverkeer als belangrijk en legitiem, maar stelde dat een leeftijdslimiet niet adequaat lijkt om die doelstelling te bereiken, want er wordt geen enkel wetenschappelijk bewijs voorgelegd over het verband tussen leeftijd en ruimtelijke cognitieve capaciteiten).

In de zaak-Skeyes betwijfelde de rechter het verband tussen de erg lage leeftijdslimiet en de vereiste competenties: uit onderzoek blijkt dat ervaring naast leeftijd ook een belangrijkere rol speelt en er was geen wetenschappelijk bewijs dat precies de leeftijd van 25 jaar een limiet vormde voor de vereiste functie. Bovendien was de maatregel niet proportioneel in het licht van de legitieme hoofddoelstelling van veilig luchtverkeer. 

Het autonoom overheidsbedrijf Skeyes probeerde de arbeidsrechtbank ervan te overtuigen dat toepassing werd gemaakt van artikel 12 antidiscriminatiewet, met als doelstellingen: het waarborgen van een kwalitatief hoogstaande controle van het luchtverkeer, het voorkomen van conflicten over de geschiktheid, het maximaliseren van de slaagkansen van luchtverkeersleiders in opleiding, het verzekeren van voldoende ervaring voor de luchtverkeersleiders en het voldoen aan de personeelsbehoefte. De rechter oordeelde echter dat het voorkomen van conflicten en de rentabiliteit van de opleiding geen sociaal doel dienden, maar wel het eigenbelang van de werkgever. De andere doelstellingen waren niet proportioneel ten opzichte van het belang van de leeftijdslimiet, die bijzonder laag was. De 7 individuele slachtoffers in deze zaak ontvingen een schadevergoeding nadat het geding in beroep werd gestaakt door Skeyes. 

Over de leeftijdslimiet van 36 jaar voor de promotie van scheidsrechters naar de eerste divisie van de nationale voetbal, oordeelde het arbeidshof dat er geen bewijs werd voorgelegd van die precieze leeftijdslimiet als wezenlijke en bepalende beroepsvereiste (arbeidshof Brussel, 29 februari 2008).

De overige gepubliceerde uitspraken over de toelaatbaarheid van leeftijdslimieten betreffen niet de toegang tot arbeid, maar het beëindigen van de arbeidsovereenkomst of samenwerking. De hoven en rechtbanken spraken zich al verschillende malen uit over leeftijdslimieten opgelegd door ziekenhuizen tegenover artsen.

Sommige van deze situaties werden als discriminerend beschouwd. Dat is met name het geval in het arrest van het arbeidshof van Brussel van 26 juli 2013 over de beëindiging van de samenwerking tussen een ziekenhuis en een 77-jarige arts-diabetoloog. Hoewel een overeenkomst voorzag in de beëindiging van de samenwerking tussen het ziekenhuis en de arts in kwestie op 65-jarige leeftijd, had deze laatste toestemming gekregen om 2 halve dagen per week als arts te blijven werken. De raad van bestuur van het ziekenhuis had echter in tussentijd besloten dat elke vorm van samenwerking tussen de instelling en een arts zou worden beëindigd wanneer deze de leeftijd van 75 jaar had bereikt, en de arts kreeg dan ook te horen dat hun samenwerking werd beëindigd. Het arbeidshof stelde vast dat de door het ziekenhuis aangevoerde doelstellingen (de noodzaak om de continuïteit van de zorg te waarborgen, de vernieuwing van het personeelsbestand en het voorkomen dat de bekwaamheid van een oudere arts moest worden gecontroleerd) op zich objectieve en redelijke rechtvaardigingsgronden waren, maar dat zij in dit geval hypothetisch waren en werden aangevoerd om de zaak te bepleiten. Het arbeidshof aanvaardde de rechtvaardigheidsgronden niet: in dit geval liet het vertrek van de arts in kwestie namelijk veel patiënten zonder medische begeleiding achter, omdat de andere artsen al overbelast waren, en de aankondiging van de beëindiging en de einddatum van de arbeidsrelatie was abrupt gedaan, zonder voldoende overgangsperiode.

Een (ongepubliceerd) vonnis van de arbeidsrechtbank van Brussel van 17 januari 2020 was eveneens bijzonder kritisch over het gebruik van dergelijke leeftijdslimieten: een ziekenhuis weigerde de samenwerking voort te zetten met een arts-anesthesist die de leeftijd van 67 jaar had bereikt. De arbeidsrechtbank ging de relevantie na van een dergelijk criterium: "De keuze van de leeftijd als factor om het beëindigen van de arbeidsrelatie te rechtvaardigen, wekt de schijn van objectiviteit, maar is slechts gebaseerd op een veronderstelling, namelijk dat de grenzen van de professionele capaciteiten werden bereikt. De situatie is niet anders als we ook nog rekening houden met overwegingen op het gebied van het werkgelegenheidsbeleid of de arbeidsmarkt: het gaat dan nog steeds om een willekeurige beslissing, aangezien de regel geen onderscheid maakt tussen de verschillende beroepen en de objectieve noodzaak om voor vernieuwing te zorgen, dat sommigen (ouder dan 67 of 75 jaar) plaats moeten maken voor anderen. Deze keuzes zijn niet gebaseerd op wezenlijke en bepalende beroepsvereisten, aangezien deze voorwaarden niet zijn gedefinieerd, evenmin als de aard van de specifieke activiteiten in kwestie of de context waarin deze worden uitgevoerd.”

Dit vonnis werd hervormd in hoger beroep. Het arbeidshof oordeelde dat de argumenten die het ziekenhuis had aangevoerd om de leeftijdslimiet van 67 jaar te rechtvaardigen pertinent waren, en ook proportioneel aan het door het ziekenhuis nagestreefde doel. Het arbeidshof hield met name rekening met het feit dat de instelling verplicht was zich zo te organiseren dat de continuïteit van de zorg kon worden gewaarborgd, gezien haar door de wetgever toevertrouwde taak van algemeen belang en de eisen van met name de ziekenhuiswetgeving, wat onder meer inhield dat moest worden voorzien in gevallen waarin de contractuele relatie met artsen werd beëindigd, en dat het personeelsbestand moest kunnen worden gepland en er voorspelbaarheid moest zijn bij de vernieuwing van functies. Het arbeidshof aanvaardde dan ook de vaststelling van een algemene leeftijdslimiet (67 jaar), evenals de weigering om de samenwerking met de betrokken arts te verlengen (wat in principe mogelijk was tot 75 jaar) en oordeelde dat de door de verzoeker voorgestelde alternatieven die minder inbreuk maakten op zijn rechten (zoals het afnemen van tests om de bekwaamheid van oudere artsen te controleren) niet volstonden om de doelstellingen van het ziekenhuis volledig te verwezenlijken (arbeidshof Brussel, 24 april 2023).

De arbeidsrechtbank van Henegouwen, afdeling Charleroi, had eerder al in gelijkaardige zin geoordeeld: "het uitoefenen van de geneeskunde en de verantwoordelijkheden die dit met zich meebrengt ten aanzien van de patiënten, vereist dat de intellectuele en eventuele fysieke vaardigheden, afhankelijk van het specialisme, intact zijn. Anderzijds zijn binnen een team ervaren artsen even onmisbaar als artsen die recenter zijn opgeleid en de werkdruk beter aankunnen. Een zekere leeftijdsmix is ongetwijfeld noodzakelijk. Het is dus denkbaar dat een theoretische maximumleeftijd (65 jaar) wordt vastgesteld die geldt voor alle artsen, ongeacht hun functie, en dat verlengingen mogelijk worden gemaakt, afhankelijk van de specifieke situaties en behoeften (...)" (arbeidsrechtbank Henegouwen, afdeling Charleroi, 15 maart 2019).

2 andere arresten van recentere datum laten eveneens het gebruik van dergelijke clausules toe, in het kader van het stopzetten van de samenwerking met een arts-gynaecoloog die de leeftijd van 65 jaar had bereikt (arbeidshof Brussel, 5 september 2023) en met een NKO-arts die de leeftijd van 67 jaar had bereikt (arbeidshof Brussel, 22 januari 2025).

In een recent arrest, over het gebruik van de pensioenleeftijd als motivering van het ontslag van een directeur, oordeelde het arbeidshof van Brussel dat er geen sprake was van leeftijdsdiscriminatie, nu het bevorderen van de werkgelegenheid van jongeren een legitieme beleidsdoelstelling is waarbinnen het ontslag passend en noodzakelijk bleek. Het bereiken van de pensioenleeftijd is volgens het arbeidshof een scharniermoment in het leven en in de professionele loopbaan, en het is “niet onredelijk” om een werknemer dan te ontslaan (arbeidshof Brussel, 12 maart 2024).

De redenering van het arbeidshof lijkt echter redelijk oppervlakkig, aangezien het zowel het legitieme doel als de proportionaliteit aanvaardt zonder na te gaan of dit doel in concreto daadwerkelijk werd nagestreefd en proportioneel was aan de beperking van de rechten van de persoon die de pensioengerechtigde leeftijd had bereikt. Bovendien moet worden opgemerkt dat het arbeidshof in zijn beknopte motivering verwijst naar arrest nr. 107/2010 van het Grondwettelijk Hof van 30 september 2010 om zijn standpunt te onderbouwen. Dit arrest heeft evenwel betrekking op de geldigheid van een bepaling die een verkorte opzegtermijn mogelijk maakt wanneer een persoon die wordt ontslagen de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt (oud artikel 83, § 1 van de wet op de arbeidsovereenkomsten, thans artikel 37/6), in het licht van het gelijkheidsbeginsel, maar niet op het ontslag van een persoon omwille van het feit dat die persoon die leeftijd bereikte.

Het arrest werd gewezen in bijzondere omstandigheden: de betrokkene had zelf zijn pensionering aangekondigd - en dus zijn wens om met pensioen te gaan - maar klaagde vervolgens over discriminatie op grond van leeftijd omdat de werkgever had besloten hem 2 maanden voor de overeengekomen einddatum van zijn arbeidsovereenkomst vrij te stellen van alle prestaties. Het arbeidshof zou wellicht anders hebben geoordeeld als de betrokkene niet met pensioen had willen gaan.

De arbeidsrechtbank van Antwerpen, afdeling Hasselt, oordeelde daarentegen in een vonnis van 8 december 2020 dat het ontslag van een persoon die de pensioengerechtigde leeftijd had bereikt, een directe discriminatie op grond van leeftijd vormde (arbeidsrechtbank Antwerpen, afdeling Hasselt, 8 december 2020).

Leeftijdslimieten in reglementaire en wettelijke normen

In een aantal gevallen werden leeftijdslimieten die in de wetgeving werden vastgelegd betwist voor het Grondwettelijk Hof. Tot nu toe gebeurde dat met weinig succes. 

Zo werd een beroep tot nietigverklaring ingesteld tegen de bepaling dat magistraten van 62 jaar of ouder geen kandidaat meer konden zijn voor de functie van korpschef. Het Grondwettelijk Hof oordeelde dat dit een logisch gevolg was van het feit dat de pensioenleeftijd voor magistraten van de rechterlijke macht op 67 jaar werd vastgelegd en dat het om een mandaat van 5 jaar gaat. Uit de voorbereidende werkzaamheden blijkt dat de wetgever wilde dat het mandaat volledig kon worden uitgeoefend door de gekozen persoon (Grondwettelijk Hof, 7 november 2007).

Meer recentelijk heeft het Grondwettelijk Hof zich uitgesproken over de leeftijdslimiet voor gerechtsdeurwaarders die door de wet van 26 december 2022 is ingevoerd. Terwijl er voorheen geen leeftijdslimiet bestond, bepaalt het Gerechtelijk Wetboek sinds de goedkeuring van deze wet dat gerechtsdeurwaarders worden benoemd tot aan de leeftijd van 70 jaar, met een uitzondering voor gerechtsdeurwaarders die nog geen 30 jaar zijn benoemd, die tot maximaal 75 jaar benoemd kunnen blijven (Grondwettelijk Hof, 4 december 2024).

Verschillende gerechtsdeurwaarders hebben deze leeftijdslimiet aangevochten, omdat zij van mening waren dat deze in strijd was met de artikelen 10 en 11 van de Grondwet, in combinatie met de EU-Richtlijn 2000/78. Het Grondwettelijk Hof oordeelde echter dat de betrokken bepaling een legitiem doel nastreefde (namelijk “de noodzaak om de fakkel door te geven aan jongeren zodat zij het kunnen overnemen”) en dat zij passend en noodzakelijk was om dat doel te bereiken. Het Grondwettelijk Hof is namelijk van oordeel dat in een beroep waar het aantal beschikbare plaatsen beperkt is, een leeftijdslimiet de toegang voor jongeren kan vergemakkelijken en zo een evenwichtige leeftijdsverdeling binnen het beroep kan garanderen. Anderzijds vormt de bestreden maatregel geen buitensporige inbreuk op de legitieme belangen van gerechtsdeurwaarders die de leeftijd van 70 jaar hebben bereikt, gezien met name de bijzondere status van de gerechtsdeurwaarder, het feit dat de leeftijdslimiet hoger ligt dan de pensioenleeftijd, dat deze vergelijkbaar is met die welke voor andere functies geldt en dat zij niet absoluut is.

De leeftijdslimiet van 75 jaar, die werd ingevoerd door een Vlaams Decreet, voor de leden van de kerkfabriek werd door het Grondwettelijk Hof wel beschouwd als een ongerechtvaardigde discriminatie op grond van leeftijd (Grondwettelijk Hof 5 oktober 2005) : ”Door een leeftijdslimiet in te stellen die op absolute wijze geldt, wordt een hele categorie van bejaarde gelovigen, die in de geloofsgemeenschap steeds groter wordt, uitgesloten van elk medebeheer van de materiële goederen.” De maatregel is dan ook disproportioneel ten aanzien van de door de decreetgever nagestreefde doelstelling, namelijk verjonging en vernieuwing.

De leeftijdslimiet van 35 jaar voor de aanstelling van het personeel, zoals bepaald in het besluit van de Brusselse Hoofdstedelijke regering van 29 oktober 2011 tot vaststelling van het reglement voor het personeel van Net Brussel, werd door de Raad van State niet afgekeurd. De Raad van State was van oordeel dat een dergelijke leeftijdslimiet "een passend en noodzakelijk middel is om een legitiem doel te bereiken, namelijk - zoals voor elke werkgever - zoveel mogelijk garanderen dat de personen die voor de functie in aanmerking komen, in staat zijn om aan de essentiële en doorslaggevende eisen van de functie te voldoen en dat zij potentieel in staat zijn om deze functie gedurende een bepaalde tijd uit te oefenen, aangezien het in dit geval duidelijk is dat het gaat om een fysiek veeleisende functie die, op een leeftijd waarop de meeste ambtenaren die een andere functie bekleden nog steeds in staat zijn hun functie uit te oefenen, wellicht niet meer kan worden uitgeoefend" en “dat het vaststellen van de leeftijd van 35 jaar niet kennelijk onredelijk lijkt gezien de kenmerken van de betreffende functie” (Raad van State 26 september 2017, nr. 239.217).

In dit overzicht van rechtspraak werd dieper ingegaan op het vraagstuk van leeftijdslimieten in het domein arbeid en de verenigbaarheid ervan met de Europese en Belgische antidiscriminatiewetgeving. 

De Europese rechtspraak vereist over het algemeen dat een leeftijdslimiet bij de aanwerving kan worden gerechtvaardigd aan de hand van wetenschappelijke rapporten en gegevens die aantonen dat het om een wezenlijke en bepalende beroepsvereiste gaat. Het vaststellen van een leeftijdslimiet als criterium voor het beëindigen van de arbeidsrelatie wordt daarentegen door het EU-HvJ aanvaard, soms zelfs op basis van zeer algemene argumenten. Dit heeft sommige auteurs ertoe gebracht zich af te vragen of het EU-HvJ zelf geen “discriminatie” begaat van oudere werknemers ten opzichte van jongere werknemers, die beter worden beschermd tegen discriminaties op grond van leeftijd (Ter Haar, B., ‘Is the CJEU Discriminating in Age Discrimination Cases?”, ELR 2020/1, 98).

Wat België betreft, toont de rechtspraak zich bijzonder tolerant voor wat betreft de mogelijkheid om een onderscheid op grond van leeftijd te rechtvaardigen in het kader van sociaal beleid of werkgelegenheidsmaatregelen. De mogelijkheid waarin artikel 6, lid 1, van de EU-Richtlijn 2000/78 voorziet voor de lidstaten om een onderscheid op grond van leeftijd te rechtvaardigen door doelstellingen van het werkgelegenheids- of arbeidsmarktbeleid, is namelijk benut en op zeer ruime wijze omgezet in Belgisch recht. Hoewel de rechtspraak op dit punt niet unaniem is, aanvaardt zij dat werkgevers of organisaties een arbeidsovereenkomst of een samenwerking beëindigen omdat de pensioengerechtigde leeftijd is bereikt, met het oog op het bevorderen van de solidariteit tussen de generaties en de vernieuwing van het personeel, en toont zij zich relatief tolerant ten aanzien van de leeftijdslimiet die aan het einde van de loopbaan wordt opgelegd.

Naar onze mening moeten hoven en rechtbanken erop blijven toezien dat leeftijdslimieten niet worden gebruikt als een instrument voor verkapte discriminatie, maar dat tegelijk deze beperkende limieten strikt moeten worden verantwoord door daadwerkelijk nagestreefde doelstellingen, en dat de door werkgevers aangevoerde rechtvaardigingen niet louter rationalisaties a posteriori zijn, maar gebaseerd zijn op concrete, objectieve en proportionele elementen. In tijden van verzilvering en langere loopbanen kan het criterium leeftijd op de arbeidsmarkt beter plaats ruimen of zeer strikt worden toegepast.