Analyse de la jurisprudence sur les indemnités pour discrimination en matière de relations de travail, et leur cumul avec d’autres indemnités (octobre 2024)

Les sanctions en cas de non-respect de l’interdiction de discriminer doivent être « effectives, proportionnelles et dissuasives » [2]. En application de ce principe et des enseignements qu’avait déjà dégagé la Cour de justice de l’Union européenne à ce sujet [3], le législateur belge a fait le choix, lors de l’adoption des lois antidiscrimination de 2007, de permettre une indemnisation forfaitaire pour les victimes de discriminations [4].  

Celui-ci a en effet estimé que l’application du droit commun de la responsabilité civile « n’offrait pas à la victime la possibilité d’obtenir une réparation effective du préjudice par elle subi », notamment au vu du caractère principalement moral du dommage enduré, pour lequel « les juridictions belges auront en effet tendance à lui offrir l’Euro symbolique » [5]. Une telle forfaitarisation était également présentée, à l’époque, comme la contrepartie du choix qui a été fait de restreindre le volet pénal de la lutte contre les discriminations, afin de s’assurer de continuer à disposer de sanctions dissuasives [6].  

A l’inverse des autres domaines d’application de la loi dans lesquels une somme fixe est octroyée aux victimes de discrimination [7], l’indemnisation forfaitaire du préjudice moral et matériel qu’a subi une victime du fait d'une discrimination dans le cadre des relations de travail équivaut à six mois de rémunération brut [8]. Cette indemnisation est réduite à trois mois si l'employeur parvient à démontrer que le traitement litigieux défavorable ou désavantageux aurait également été adopté en l'absence de discrimination [9]. Ces législations ne définissent pas la notion de rémunération brut, mais il ressort de la jurisprudence que relèvent de celle-ci, non seulement le salaire mensuel fixe mais également d'autres avantages qui sont la contrepartie du travail, tels que l'utilisation privée d'une voiture de société et les contributions de l'employeur aux assurances (C. Trav. Anvers, division Anvers, 28 juin 2021, www.unia.be). L'indemnité forfaitaire due par un employeur sur la base de la législation antidiscrimination n'a pas le caractère d'un revenu professionnel imposable (Trib. Anvers, division Anvers, 1er octobre 2021, www.unia.be ; Christian BUYSSE, ‘Werkgever schendt Antidiscriminatiewet : vergoeding niet belastbaar?‘, Fiscoloog, n° 1720, 7). Par conséquent, aucun précompte mobilier n'est dû sur cette indemnité. Comme l'indemnité ne constitue pas une forme de rémunération, mais répare un préjudice matériel et moral, elle n'est pas non plus soumise aux cotisations de sécurité sociale (C. Trav. Bruxelles, 17 novembre 2015, J.T.T., 2016, 81 ; Willy VAN EECKHOUTTE, Vincent NEUPREZ, Compendium social - Droit du travail contenant des annotations fiscales 2018-2019, Kluwer, 2018, n° 2419, 1378).    

Le système de forfait a été critiqué, pour plusieurs raisons, devant la Cour constitutionnelle. Toutefois, celle-ci l’a validé, estimant notamment que « le traitement de faveur [à savoir, la possibilité d’indemnisation forfaitaire] critiqué dans la première branche du septième moyen trouve une justification objective et raisonnable dans les problèmes particuliers relatifs à la preuve que rencontrent les victimes d’une discrimination, non seulement pour ce qui est de constater la discrimination elle-même, mais également pour ce qui est du dommage, ainsi que dans les problèmes particuliers pour faire cesser une discrimination constatée. Le constat de la gravité de ces problèmes et le souci d’y remédier relèvent de la liberté d’appréciation du législateur » (C. Const, arrêt n° 17/2009 du 12 février 2009, B. 33.4). 

La différence d’indemnisation qui existe entre le régime applicable aux relations de travail et celui applicable dans les autres domaines a également été accepté par la Cour (C. Const., arrêt n° 17/2009 du 12 février 2009, B. 38.1) [10]. 

Notons que le recours au forfait est optionnel dans le chef de la victime : elle reste libre de demander la réparation du préjudice qu’elle a réellement subi, en application du droit commun [11].  

Le système ainsi mis en place est relativement simple, mais il donne toutefois parfois lieu à des jurisprudences inventives, voire contra legem [12].

La question du cumul des indemnités prévues par la loi antidiscrimination se pose sous deux angles :  

• Le cumul de plusieurs indemnités pour discriminations en cas de discriminations multiples. et  
• Le cumul de l’indemnité pour discrimination avec d’autres types d’indemnités. 

Cette question fait écho, de manière plus large, à celle du cumul des indemnités dues en matière sociale sur laquelle la Cour de cassation s’est déjà penchée : celle-ci considère que les indemnités faisant suite à un licenciement doivent, pour pouvoir être cumulées, correspondre à des finalités et des dommages distincts (Cass., 20 février 2012, S.10.0048.F, www.juridat.be). 

La Cour a également retenu qu’un cumul peut avoir lieu entre deux indemnités réparant un dommage identique, mais provenant de causes distinctes (Cass., 3 décembre 2012, S.11.0014.F, www.juridat.be).

Cumul en cas de discriminations multiples 

Les décisions rendues par les cours et tribunaux dans des affaires où était invoquée une discrimination multiple, visent deux cas de figure : celui où est dénoncé un traitement discriminatoire unique fondé sur plusieurs critères et d’autre part, l’hypothèse de plusieurs traitements discriminatoires qui reposent sur plusieurs critères protégés.  

Si de manière constante, les juridictions du travail font référence aux enseignements précités de la Cour de cassation en matière de cumul d’indemnités, leur application manque de cohérence. 

Dans le cas d’un refus d’embauche fondé sur les critères du sexe et de l’âge, le Tribunal du Travail de Liège a octroyé un cumul partiel d’indemnités, soit 9 mois, jugeant qu’il était face à deux types différents de discrimination et que le dommage était « à tout le moins partiellement distinct sous l’angle moral » (T. trav. Liège, 11 août 2017, Chr. D.S., 2018, 05-06, pp. 242-245). 

Dans une autre affaire, une entreprise pharmaceutique avait refusé d’engager une femme sourde qui était enceinte. Tant le Tribunal du Travail que la Cour du Travail d’Anvers ont estimé que cette dernière avait été victime d'une ‘triple discrimination’. La 1ère discrimination était fondée sur le handicap de la requérante à qui pendant la procédure de candidature, il a été proposé une affectation temporaire en dessous de son niveau. La 2e concernait le refus de l’engager pour le poste en raison de son handicap et la 3e discrimination reposait sur ce même refus mais fondé sur sa maternité. Contrairement au Tribunal du Travail qui avait accordé trois indemnités de six mois pour chacune des discrimination (T. Trav. Anvers, division Anvers, 29 septembre 2020, www.unia.be), la Cour du Travail a estimé que la victime avait droit à deux indemnités forfaitaires correspondant à six mois de salaire brut : l'une sur la base de la Loi antidiscrimination et l'autre sur la base de la Loi genre (C. Trav. Anvers, division Anvers, 28 juin 2021, www.unia.be). Par contre, la Cour du Travail a jugé  que les discriminations subies par la victime en raison de son handicap, que cela soit lors de sa candidature ou lors du recrutement, étaient liées entre elles et à ce titre, ne devaient donner lieu qu’à l'octroi d'une indemnité forfaitaire unique [13]. 

Quelques semaines avant, un raisonnement différent a été tenu par le Tribunal du Travail de Bruxelles qui a octroyé une double indemnité pour une discrimination fondée sur le genre et la conviction religieuse, non pas en raison de la présence de deux critères distincts comme ce fut le cas dans les affaires citées précédemment mais du fait que la requérante a été confrontée à deux refus d’embauche successifs. Le Tribunal du Travail a considéré que le préjudice était unique pour chacun des postes auxquels elle avait soumis sa candidature et qu’il ne pouvait donc être tenu compte de la multiplicité des critères (T. Trav Bruxelles, 3 mai 2021, www.unia.be). 

Ces quelques jurisprudences permettent de mettre en lumière l’absence de cohérence entre les décisions rendues par les cours et tribunaux qui justifient tantôt le cumul par la présence de plusieurs critères à la base de la discrimination tantôt par la multiplication des traitements discriminatoires. 

Notons que par une Loi du 28 juin 2023 [14], le législateur a consacré légalement l’existence des discriminations multiples en faisant une distinction entre la discrimination multiple cumulée et la discrimination multiple intersectionnelle [15]. Il a également expressément reconnu aux juges la faculté, tant en cas de discrimination cumulée qu’intersectionnelle, de tenir compte du nombre de critères à la base du traitement discriminatoire et de cumuler les indemnisations forfaitaires [16].  

Cumul avec d’autres indemnités 

Lorsque la victime de discrimination s’est vue licenciée, outre le cumul de l’indemnité pour discrimination avec l’éventuelle indemnité de préavis due au travailleur (C. Trav. Bruxelles, 28 novembre 2022, www.terralaboris.be et T. Trav. Liège, division Verviers, 13 avril 2023, www.unia.be), il n’est pas rare qu’elle sollicite la condamnation de son ancien employeur au paiement d’autres sommes. Dans cette section, nous avons choisi d’évoquer la possibilité de cumul de l’indemnité pour discrimination avec : 

• i. L’indemnité pour licenciement déraisonnable.  
• ii. L’indemnité de protection contre le licenciement de la femme enceinte. 
• iii. L’indemnité instaurée au bénéfice des délégués syndicaux.  
• iv. L’indemnité prévue par la CCT n° 103.  
• v. et indépendamment de l’hypothèse du licenciement : L’indemnité prévue en cas de harcèlement.  

i. Indemnité pour licenciement déraisonnable 

La jurisprudence est divisée quant au sort à réserver au cumul de l’indemnité pour licenciement déraisonnable, prévue par la CCT n° 109, avec l’indemnité pour discrimination. 

Une jurisprudence majoritaire estime que dès lors que la CCT n° 109 interdit expressément le cumul avec « toute autre indemnité qui est due par l’employeur à l’occasion de la fin du contrat de travail » (CCT n° 109, art. 9, § 3), mis à part celles qui sont citées dans la CCT elle-même, l’indemnité pour licenciement déraisonnable et l’indemnité pour discrimination ne peuvent être cumulées (not. récemment C. Trav. Bruxelles, 19 décembre 2023, www.unia.be ; C. Trav. Bruxelles, 23 mai 2022, www.unia.be ; C. Trav. Bruxelles, 21 septembre 2020, www.unia.be ; T. Trav. Liège, 20 mars 2023 et T. Trav. Liège, division Liège, 6 décembre 2022, www.unia.be). 

D’autres décisions ajoutent, comme motif de refus du cumul de ces indemnités, qu’elles auraient un fondement et un objet identique, le fondement étant le motif illégitime du licenciement et l’objet, la sanction de la faute de l’employeur (T. Trav. du Hainaut, division Charleroi, 6 novembre 2018, www.unia.be et T. Trav. Liège, 12 janvier 2021, cité dans T. Trav. de Liège, division Verviers, 25 janvier 2023, www.unia.be).  

Un autre courant jurisprudentiel accepte cependant le cumul entre ces indemnités (Not. T. Trav. du Hainaut, division Charleroi, 14 octobre 2019, www.unia.be ; C. Trav. Bruxelles, 12 avril 2021, www.terralaboris.be et C. Trav. Mons, 23 septembre 2022, www.unia.be). La Cour du Travail de Mons considère en effet, d’une part, qu’en application de la hiérarchie des normes, une convention collective de travail ne peut interdire à un travailleur de puiser la source d’une indemnisation dans une norme législative supérieure (à savoir la législation antidiscrimination), et d’autre part, que les deux indemnités en cause trouvent leur source dans des causes distinctes et réparent des dommage distincts. L’indemnité pour discrimination constitue, selon la Cour du Travail de Mons, une sanction civile visant à assurer l’effectivité de l’interdiction de discriminer, alors que l’indemnité de la CCT n° 109 sanctionne la faute de l’employeur et le dommage subi par le travailleur en raison du licenciement manifestement déraisonnable (C. Trav. Mons, 23 septembre 2022, www.unia.be). 

Une clarification provenant de la Cour de cassation serait donc bienvenue afin de trancher la controverse. 

ii. Indemnité de protection contre le licenciement de la femme enceinte 

A plusieurs reprises, les cours et tribunaux ont rejeté la demande de cumul de l’indemnité de protection contre le licenciement de la femme enceinte (Loi du 16 mars 1971 sur le travail, art. 40) avec l’indemnité résultant d’une discrimination fondée sur le genre, au motif que l’objet de la protection était identique  (C. Trav. Bruxelles, 3 septembre 2014, www.terralaboris.be et C. Trav. Bruxelles, 25 janvier 2022, www.terralaboris.be). (Voy. également T. Trav. Bruxelles, 7 février 2022, www.terralaboris.be).    

Depuis lors, à contre-courant de cette jurisprudence, le cumul a été autorisé. Il a ainsi été jugé que le préjudice moral subi par la travailleuse licenciée en raison de son état de grossesse d’une part et celui subi à la suite d’une discrimination fondée sur son sexe d’autre part ne coïncidaient pas (C. Trav. Liège, division Namur, 3 novembre 2022, www.terralaboris.be et C. Trav. Bruxelles, 15 mars 2023, www.terralaboris.be). 

Le législateur a définitivement mis fin au débat en insérant un nouveau paragraphe dans l’article 23 de la Loi genre citée précédemment, qui prévoit expressément que les dommages et intérêts forfaitaires liés à une discrimination « peuvent être cumulés avec les indemnités de protection versées à la suite de la rupture d'une relation de travail, sauf disposition contraire imposée par ou en vertu d'une loi » [17].   

Dans la lignée de la jurisprudence récente et de cette modification législative, la Cour du Travail d’Anvers a autorisé le cumul des trois indemnités au bénéfice d’une employée licenciée durant la période de protection fixée à l’article 40 de la Loi sur le travail et dont le licenciement a également été considéré comme une discrimination sur la base des critères protégés du genre et de l’état de santé. Pour la Cour du Travail, ce cumul était admissible dès lors qu’aucune interdiction n’existait dans les textes et que le dommage réparé était distinct (C. Trav. Anvers, division Anvers, 4 janvier 2024, www.unia.be). 

iii. Indemnité de protection prévue pour les délégués du personnel 

Le Tribunal du Travail de Louvain a estimé que la protection offerte aux délégués du personnel au sein du conseil d’entreprise ou du comité pour la prévention et la protection au travail  par la Loi du  19 mars 1991(Loi du 19 mars 1991 portant un régime de licenciement particulier pour les délégués du personnel aux conseils d'entreprise et aux comités de sécurité, d'hygiène et d'embellissement des lieux de travail ainsi que pour les candidats délégués du personnel) est une lex specialis protégeant ceux-ci contre tout licenciement, en ce compris un licenciement déraisonnable ou discriminatoire, et qu’un délégué qui a bénéficié de l’indemnité spéciale de protection prévue par la loi ne peut bénéficier, au surplus, de l’indemnité pour discrimination  (T. Trav. Leuven, 5 août 2021, www.unia.be).  

Toutefois, cette décision a été réformée en appel par la Cour du Travail de Bruxelles, qui a autorisé le cumul, estimant que d’une part, le cumul entre ces indemnités n’est pas expressément exclu, et d’autre part, celles-ci réparent des préjudices distincts (C. Trav. Bruxelles, 6 mai 2024, www.unia.be). D’autres décisions vont également dans le même sens et autorisent un tel cumul (T. Trav Bruxelles, 28 septembre 2023, www.unia.be et T. Trav. Bruxelles 20 avril 2023, www.unia.be). 

iv. Indemnité prévue par la CCT 103 

Suite au licenciement d’une travailleuse pour des ‘absences perturbant gravement l’organisation de l’entreprise’ alors qu’elle bénéficiait d’un crédit-temps à 4/5e en vue d’octroyer des soins à un membre de sa famille gravement malade prévu par la CCT n° 103, la Cour du Travail de Mons a octroyé à celle-ci tant l’indemnité de six mois prévue par la CCT précitée, que l’indemnité pour discrimination sur base de l’état de santé, estimant que l’employeur n’arrivait pas à prouver qu’il avait licencié la travailleuse pour des raisons étrangères à son crédit-temps et à son état de santé. La Cour du Travail estime que ces indemnités trouvent leurs sources dans des causes distinctes (sanction civile visant à assurer l’effectivité de l’interdiction de discriminer pour l’un, et sanction de faute de l’employeur pour l’autre), réparent des préjudices distincts, et peuvent donc être cumulées (C. Trav. Mons, 21 octobre 2022, www.unia.be). 

v. Indemnités en cas de harcèlement  

La question du cumul des indemnités issues de la législation antidiscrimination avec l’indemnité due en cas de harcèlement ne semble pas faire l’objet de controverses au sein des cours et tribunaux, qui l’autorisent (T. Trav. Bruxelles, 2 octobre 2017, www.unia.be et C. Trav. Mons, 15 mars 2024, www.unia.be) [18]. Il peut toutefois en aller différemment lorsque ce sont exactement les mêmes faits qui sont au fondement de différentes demandes d’indemnités (T. Trav. Bruxelles, 15 janvier 2020, www.unia.be). 

Outre le dédommagement lié aux faits de harcèlement, la législation relative au bien-être au travail prévoit, au même titre que la législation antidiscrimination, une protection contre les représailles et, en cas de violation de celle-ci, l’octroi d’une indemnité forfaitaire. Pour des faits susceptibles d'être constitutifs à la fois d’intimidation (une forme de discrimination) et d’harcèlement au travail, la Cour du Travail a exclu le cumul entre les indemnités issues des mécanismes de protection contre les représailles prévues par ces deux législations, considérant qu’elles avaient des finalité et dommage identiques (C. Trav. Bruxelles, 15 mai 2012, www.unia.be). 

Quant à la possibilité de cumuler cette indemnité de protection accordée à la victime d’une mesure de représailles à celle résultant d’un autre forme de discrimination, le législateur a modifié la Loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail afin d’expressément l’autoriser [19], se fondant sur le fait que ces indemnités ne réparent pas le même dommage [20].