Analyse van rechtspraak over discriminatie op grond van syndicale overtuiging (april 2025)

Een eerste toepassing van de ruime definitie van het beschermd kenmerk syndicale overtuiging betreft de situatie van een werknemer die benadeeld werd omdat die aankondigde bijstand te wensen van zijn vakbond met het oog op de verdere bespreking van loon- en arbeidsvoorwaarden. In eerste aanleg werd zijn vordering afgewezen omdat de werknemer geen bewijs leverde van zijn lidmaatschap van een vakbond op het ogenblik van de feiten. Het arbeidshof hervormde deze uitspraak omdat de arbeidsrechtbank door een bewijs van lidmaatschap te vereisen een voorwaarde toevoegde die niet in de antidiscriminatiewet staat. De eventuele bijstand door een vakbond ten aanzien van een niet-lid maakt immers ook deel uit van de syndicale activiteit en heeft bijgevolg betrekking op de syndicale overtuiging van de betrokkene. Het niet-aanwerven van een werknemer omdat deze bijstand wenst van een vakbond, benadeelt deze volgens het arbeidshof van Brussel omwille van diens syndicale overtuiging. Omdat dit bijstandsverzoek op zich onvoldoende is om te rechtvaardigen dat de overnemer “het noodzakelijke vertrouwen verloor” in deze werknemer, stelde het arbeidshof een verboden discriminatie vast op grond van diens syndicale overtuiging en kende de betrokkene de forfaitaire schadevergoeding toe van 6 maanden brutoloon (Arbeidshof Brussel (Nederlandstalig), 19 juni 2018).  

In de praktijk worden vaak welbepaalde mandatarissen geviseerd omwille van de wijze waarop zij hun syndicaal mandaat uitoefenen. Om de bescherming van de antidiscriminatiewetgeving te kunnen inroepen, volstaat het dat men kan aantonen dat de benadeling het gevolg is van de uitoefening van het syndicaal mandaat. Het is dus niet vereist dat de werkgever systematisch alle syndicaal gemandateerden benadeelt. 

Een gekende zaak betrof het ontslag van een vakbondsafgevaardigde, werkzaam in een beveiligd bedrijf op de luchthaven. Zij maakte buiten de diensturen gebruik van haar beveiligde toegangsbadge voor het nagaan van de werkomstandigheden van haar collega’s bij hoge temperaturen. Het arbeidshof stelde discriminatie vast op basis van haar syndicaal mandaat. Vooreerst werd zij benadeeld omwille van haar syndicaal mandaat omdat de werkgever de via cao afgesproken verzoeningsprocedure niet naleefde die in het bijzonder gold voor vakbondsafgevaardigden en personeelsvertegenwoordigers. Zij werd dus behandeld als een gewone werknemer. Zij werd ook op ongerechtvaardigde wijze benadeeld ten opzichte van andere vakbondsafgevaardigden die géén sanctie kregen voor het gebruik van hun toegangsbadge buiten de arbeidsuren (Arbeidshof Brussel (Nederlandstalig), 6 april 2007). 

Een andere zaak betrof de weigering door verschillende arbeiders van een gemeentelijke technische dienst om te werken in een loods waar verdacht materiaal werd aangetroffen nadat al verschillende malen asbest werd verwijderd. Omwille van de werkweigering ging de gemeente over tot het ontslag van de arbeider die als vakbondsafgevaardigde en personeelsvertegenwoordiger de hevigste kritiek geuit had. Het arbeidshof van Antwerpen oordeelde dat deze arbeider ongunstiger werd behandeld omwille van zijn syndicaal mandaat aangezien een andere collega die ook het werk weigerde niet ontslagen werd en de heftigheid en geagiteerdheid hem niet ten kwade konden worden geduid. Het arbeidshof stelt dat van een vakbondsmilitant mag worden verwacht dat deze zich naar aanleiding van opeenvolgende veiligheidsincidenten streng opstelt en strikt toeziet op de naleving door de werkgever van de geldende wetgeving en procedures over gezondheidsrisico’s bij de uitvoering van het werk (Arbeidshof Antwerpen, 28 januari 2021). 

Er was volgens de arbeidsrechtbank van Gent, afdeling Dendermonde, ook sprake van discriminatie bij de demotie van een vakbondsafgevaardigde in een bedrijf voor afvalophaling en -verwerking. Een andere collega, ten aanzien van wie gelijkaardige klachten werden geformuleerd, kon immers verder in een leidinggevende functie blijven werken. De arbeidsrechtbank oordeelde dat getuigenverklaringen van collega’s en correspondentie objectief gezien konden doen vermoeden dat dit verschil in behandeling te wijten was aan zijn syndicale inzet. De werkgever kon dit vermoeden niet op afdoende wijze weerleggen (Arbeidsrechtbank Gent, afdeling Dendermonde, 7 februari 2019).

Er kan ook sprake zijn van discriminatie wanneer een werkgever een welbepaalde vakbond benadeelt ten opzichte van een andere vakbond of niet-gesyndiceerde werknemers. Zo verplichtte de arbeidsrechtbank van Waals-Brabant, afdeling Waver, in het kader van een stakingsvordering op basis van de antidiscriminatiewet (art. 20 antidiscriminatiewet) een bedrijf om voortaan met alle vakbonden samen te vergaderen. Onder verbeurte van een dwangsom van 250 euro per overtreding mocht het bedrijf geen aparte vergaderingen meer organiseren en geen aankondigingen verbieden met informatie van de vakbond in kwestie (Arbeidsrechtbank Waals-Brabant, afdeling Waver, 8 december 2023).

De bescherming geldt ook voor personen die benadeeld worden omdat zij in het verleden een vakbondsmandaat uitoefenden. In een zaak waar cao nr. 32bis over de overgang van onderneming niet van toepassing was, voorzag een sectorale cao van 12 mei 2003 dat beschermde werknemers konden vragen om te worden overgedragen naar de ‘nieuwe’ werkgever op voorwaarde dat zij afstand deden van hun mandaten en bescherming. Het arbeidshof van Brussel oordeelde dat de weigering om een voormalige personeelsafgevaardigde in dienst te nemen een discriminatie uitmaakte op basis van haar syndicale overtuiging. Omdat het schoonmaakbedrijf de werknemers die geen beschermd statuut hadden zonder discussie overnam en de vrouw in kwestie afstand had gedaan van haar mandaten en bescherming, kon het bedrijf de benadeling niet objectief rechtvaardigen (Arbeidshof Brussel (Franstalig), 20 april 2023). 

Ook personen die te maken krijgen met discriminatie omdat zij in de toekomst een syndicaal mandaat zullen opnemen zijn beschermd. De arbeidsrechtbank van Luik, afdeling Aarlen, oordeelde dat het ontslag van een werkneemster die nog geen vakbondsafgevaardigde of kandidate was toch een discriminatoir ontslag uitmaakte omwille van haar syndicale overtuiging. Hoewel de werkgever pas daags na het ontslag de aangetekende brief met haar aanstelling als vakbondsafgevaardigde ontving, had zij al eerder verlof gevraagd om een vorming voor vakbondsafgevaardigden te volgen. De voor het ontslag ingeroepen redenen overtuigden de arbeidsrechtbank niet, zodat het vermoeden van discriminatie omwille van haar syndicale overtuiging niet werd weerlegd (Arbeidsrechtbank Luik, afdeling Aarlen, 23 juni 2020).

De rechtspraak rond de gelijke behandeling van (vrijgestelde) vakbondsafgevaardigden op het vlak van de valorisatie van hun werkervaring lijkt nog in ontwikkeling te zijn, meer bepaald wat hun promotiekansen of de toekenning van premies betreft. 

Afgevaardigden hebben recht op de normale promoties en bevorderingen van de categorie waartoe zij behoren (cao nr. 5 van 24 mei 1971 betreffende het statuut van de syndicale afvaardiging van het personeel der ondernemingen, art. 17). Er bestaat in de rechtspraak en regelgeving een tendens om de uitoefening van het syndicaal mandaat zoveel mogelijk gelijk te stellen met effectieve arbeidsprestaties. 

Het arbeidshof van Luik, afdeling Luik, oordeelde echter dat het niet disproportioneel is om te eisen dat voor de promotie van een elektricien de functie effectief moet worden uitgeoefend. De weigering om een voltijds vrijgestelde vakbondsafgevaardigde te bevorderen kon volgens het arbeidshof gerechtvaardigd worden op basis van veiligheidsvereisten. Bovendien waren alle promoties binnen het bedrijf gebaseerd op ervaring en kon de betrokkene er zelf voor opteren om zijn werk deels te hervatten. Het arbeidshof wees erop dat de sociale partners een alternatieve promotieregeling konden uitwerken voor vakbondsafgevaardigden die hun vakbondstaak voltijds uitoefenden, maar waarschuwde ervoor dat die regeling niet tot een bevoordeling mocht leiden ten aanzien van andere werknemers (Arbeidshof Luik, afdeling Luik, 23 januari 2023). 

Ook de betaling van bepaalde premies die gelinkt zijn aan welbepaalde arbeidsprestaties kunnen leiden tot indirecte discriminatie voor vakbondsafgevaardigden die (deels) zijn vrijgesteld van het leveren van die arbeidsprestaties. Zo oordeelde de arbeidsrechtbank van Brussel dat de wettelijke en reglementaire bepalingen bij de Brusselse brandweer zodanig geïnterpreteerd moeten worden dat een vakbondsafgevaardigde die volledige dienstvrijstelling kreeg wel degelijk effectieve prestaties leverde. De man kreeg geen schadevergoeding voor discriminatie. Hij mocht volgens de arbeidsrechtbank immers zijn operationaliteitspremie behouden en wordt dus niet benadeeld tegenover andere collega’s (Arbeidsrechtbank Brussel (Franstalig), 28 november 2018).

Een gelijkaardige problematiek doet zich voor bij functies die een welbepaalde mate van aanwezigheid vereisen. Hoewel dit principe op zich niet in vraag werd gesteld, oordeelde het arbeidshof van Brussel dat de beëindiging van de ad-interimbenoeming van een vrouw voor een leidinggevende functie, omdat zij voltijds syndicaal verlof aanvroeg nadat zij werd verkozen tot vakbondssecretaris, discriminatie op basis van haar syndicale overtuiging inhield. In het arbeidsreglement stond echter dat een ad-interimbenoeming pas beëindigd werd als de werknemer gedurende meer dan 12 maanden de functie niet had uitgeoefend, wat hier niet het geval was. Bovendien kon het syndicaal verlof op elk ogenblik worden stopgezet. Het arbeidshof wees op de veroorzaakte schade (loonverlies en ontmoedigen vakbondsleden) en besloot dat de intrekking van de benoeming onredelijk was om de nagestreefde doelstellingen te bereiken (Arbeidshof Brussel (Franstalig), 2 maart 2020).

Van de 3 componenten van de syndicale overtuiging die het Grondwettelijk Hof onderscheidde, is het vooral het aspect van de syndicale activiteit dat in de latere rechtspraak verder werd ontwikkeld en verruimd.

Vooreerst zijn er de meer klassieke situaties van een benadeling van werknemers omwille van hun deelname aan activiteiten die vanuit de vakbond georganiseerd worden.

Meer recente rechtspraak bevestigt dat het beschermd criterium syndicale overtuiging – net zoals politieke of religieuze overtuiging –  ruimer is dan de syndicale acties die vanuit de vakbond worden georganiseerd. Het kan ook gaan om een individuele of collectieve overtuiging over de verdediging van de belangen van de werknemer(s) in relatie tot de werkgever(s). Het is dus niet vereist dat de betrokkene daadwerkelijk lid is van een vakorganisatie of deelneemt aan activiteiten die vanuit een vakbond georganiseerd worden. 

Een eerste toepassing van deze ruime interpretatie betreft het ontslag van verschillende werknemers die bestempeld werden als de aanstokers van een spontane werkonderbreking. Deze actie kaderde in een breder sociaal conflict over het stelselmatig verhogen van het werkritme, maar werd niet op voorhand goedgekeurd door de vakbonden. De andere deelnemers aan de werkonderbreking werden gestraft met het niet-betalen van het loon voor 2 uur. De arbeidsrechtbank van Gent, afdeling Gent, oordeelde: “Om na te gaan of het beschermd criterium syndicale overtuiging in het kader van de antidiscriminatiewet speelt, dient er, in de ruime interpretatie die de arbeidsrechtbank aldus volgt, te worden gekeken of er een bepaalde inwendige en/of uitwendige maar voornamelijk persoonlijke overtuiging met syndicale karaktereigenschappen kan worden ontwaard bij de werknemer die zich als slachtoffer van een mogelijke discriminatie kenbaar maakt”. De arbeidsrechtbank stelt ook: “Van zodra er een idee, overtuiging of activiteit ontstaat, dat uit haar aard een syndicaal karakter bezit of verkrijgt, met name wanneer werknemers voor het belang van de groep (of zelfs voor individueel belang) zich verenigen om op te komen voor deze belangen, en middels dit idee, overtuiging of activiteit hieraan uiting geven, is er wel degelijk sprake van de toepassing van het beschermd criterium syndicale overtuiging in de antidiscriminatiewet. Hier valt aldus eveneens een collectieve actie onder die uiting geeft aan een bepaalde syndicale overtuiging”. De arbeidsrechtbank trekt hier ook de parallel met het criterium politieke overtuiging om de ruime interpretatie te motiveren. Omdat de werkgever enkel vage verklaringen kon geven over het gedrag van de vermeende aanstokers oordeelde de arbeidsrechtbank dat het ontslag als sanctie disproportioneel was. De arbeidsrechtbank kende de ontslagen werknemers elk een forfaitaire schadevergoeding toe van 6 maanden brutoloon wegens discriminatie op grond van hun syndicale overtuiging (Arbeidsrechtbank Gent, afdeling Gent, 11 juli 2019).

In hetzelfde sociaal conflict kreeg een kandidaat-personeelsafgevaardigde, die optrad als woordvoerder tijdens de werkonderbrekingen, eerder al een sanctie opgelegd. Hij werd gedurende 5 dagen geschorst en overgeplaatst naar een ander team. De andere werknemers die deelnamen aan de spontane werkonderbrekingen kregen toen geen sanctie. Uit het feit dat enkel de kandidaat-personeelsafgevaardigde die als woordvoerder optrad werd gesanctioneerd, kon volgens het arbeidshof van Gent, afdeling Gent, een vermoeden van discriminatie worden afgeleid. Het arbeidshof oordeelde dat: “De werkonderbreking waaraan appellant deelnam, moet worden gezien als een activiteit die een uiting of veruiterlijking was van de syndicale overtuiging van appellant. Hierbij is van belang om aan te stippen dat de wet wel degelijk de ‘syndicale overtuiging’ beschermt en dus niet louter handelingen die uitingen vormen van een syndicale overtuiging.” Aangezien het bedrijf niet kon aantonen dat de sanctie geen discriminatie inhield op basis van de syndicale overtuiging van de kandidaat-personeelsafgevaardigde werd het veroordeeld tot het betalen van een schadevergoeding van 6 maanden brutoloon (Arbeidshof Gent, afdeling Gent, 12 februari 2020).

Het is niet omdat er inbreuken worden vastgesteld op de wet van 1991 die ontslagbescherming biedt aan personeelsafgevaardigden dat er automatisch ook sprake is van een door de antidiscriminatiewet verboden discriminatoir ontslag op basis syndicale overtuiging. Dat de beide wetgeving los van elkaar functioneren toont de onderstaande zaak aan.

Een salesmanager die in Luxemburg werkte, moest na een werkevaluatie een persoonlijk ontwikkelingsplan volgen. Ze was op dat moment ook kandidaat voor de sociale verkiezingen in haar bedrijf. Kort daarna bood haar werkgever haar een nieuwe job aan, met regelmatige verplaatsingen naar Brussel en een vermindering van haar verantwoordelijkheden. Ze weigerde de job en haar werkgever dreigde haar te ontslaan. De arbeidsrechtbank van Brussel meende dat de wijziging van de arbeidsplaats en de daarmee gepaard gaande financiële gevolgen wel degelijk een impliciet ontslag vormden. De werkgever moest de vergoeding bepalen op grond van de wet ontslagregeling personeelsafgevaardigden. Van discriminatoir ontslag was er echter geen sprake, want er waren wel degelijk punten vatbaar voor verbetering en het samenvallen van het ontwikkelingsplan en de kandidatuur voor de sociale verkiezingen was louter toeval (Arbeidsrechtbank Brussel (Nederlandstalig), 25 mei 2018).

Via de stakingsvordering stelt de voorzitter van de arbeidsrechtbank het bestaan vast van een discriminatie en de voorzitter kan – onder verbeurte van een dwangsom en/of publiciteitsmaatregelen – bevelen dat de discriminatie wordt gestaakt en positieve maatregelen opleggen om herhaling te voorkomen (art. 20 § 1 antidiscriminatiewet). In het verleden is – tevergeefs – getracht om via een stakingsvordering het onrechtmatig ontslag van een personeelsafgevaardigde ongedaan te maken door te stellen dat dit een discriminatie uitmaakt op basis van syndicale overtuiging.

Wanneer een beschermde werknemer onrechtmatig wordt ontslagen, met name zonder dat de dringende reden (of economische/technische reden) die het ontslag moet rechtvaardigen op voorhand werd erkend door een arbeidsgerecht (of paritair comité), dan is dit ontslag onwettig maar definitief. Ook al zou dit ontslag een discriminatie op basis van diens syndicale overtuiging uitmaken, dan nog is de stakingsvordering gebaseerd op de antidiscriminatiewet zonder voorwerp omdat het ontslag al definitief is. De stakingsvordering kan namelijk enkel ingesteld worden zolang het herhalingsgevaar niet objectief uitgesloten is (Arbeidshof Brussel (Franstalig), 3 november 2016).

Een onderneming verzocht de arbeidsrechtbank het ontslag omwille van dringende reden goed te keuren van een personeelsafgevaardigde die naar klanten toe een boycotactie lanceerde via een groepsmailaccount van de ondernemingsraad. De personeelsafgevaardigde oordeelde dat het instellen van de vordering tot erkenning van de dringende ontslagreden een discriminatie uitmaakte omwille van zijn syndicale overtuiging en verzocht de arbeidsrechtbank een bevel op te leggen aan zijn werkgever om deze procedure stop te zetten. Het arbeidshof van Antwerpen, afdeling Antwerpen, oordeelde in deze zaak dat het vatten van een rechter op zich een neutrale handeling is die op zich geen discriminerend karakter heeft of kan hebben in de zin van de antidiscriminatiewet (Arbeidshof Antwerpen, afdeling Antwerpen, 14 juli 2009).

In een aantal vonnissen en arresten komt de vraag aan bod of de forfaitaire schadevergoeding van 6 maanden brutoloon uit de antidiscriminatiewet kan worden gecumuleerd met de vergoeding op grond van de wet ontslagregeling personeelsafgevaardigden. Dit gaat over situaties waarin een personeelsafgevaardigde ontslagen wordt omwille van diens syndicale overtuiging zonder dat een arbeidsgerecht (of paritair comité) het ontslag op voorhand heeft goedgekeurd.

Het arbeidshof van Brussel en het arbeidshof van Bergen, evenals de arbeidsrechtbank van Brussel, oordeelden dat deze cumul mogelijk is (Arbeidsrechtbank Brussel (Nederlandstalig), 28 september 2023; Arbeidshof Brussel (Nederlandstalig), 6 mei 2024 en Arbeidshof Bergen, 28 juni 2024), terwijl het arbeidshof van Gent, afdeling Gent, er van uitging dat beide vergoedingen niet kunnen worden gecumuleerd (Arbeidshof Gent, afdeling Gent, 8 april 2024). 

De redenering is als volgt: 

• Noch de antidiscriminatiewet, noch de wet ontslagregeling personeelsafgevaardigden bevatten een uitdrukkelijk cumulverbod.
• Algemeen wordt aangenomen dat de beschermingsvergoeding uit de wet ontslagregeling personeelsafgevaardigden kan worden gecumuleerd met andere schadevergoedingen wegens morele of materiële schade (art. 16 wet ontslagregeling personeelsafgevaardigden).
• De cumul is mogelijk op voorwaarde dat de schadevergoedingen een verschillende finaliteit hebben en een verschillende schade vergoeden (Cass. 3 december 2012, S.11.0014.F en Cass. 20 februari 2012, S.10.0048.F). 

Volgens het arbeidshof van Brussel en het arbeidshof van Bergen is dat inderdaad het geval. De schadevergoeding uit de wet ontslagregeling personeelsafgevaardigden houdt immers “geen verband met het vergoeden van een schade in verband met de syndicale overtuiging van de werknemer of een discriminatie van de werknemer op die grond door de werkgever. Zij vergoeden volgens het arbeidshof louter het feit dat de werkgever - om welke reden dan ook - ervoor gekozen heeft om de procedures niet te volgen en dus de ontslagbescherming te miskennen, naast het feit dat zij een minimum opzeggingsvergoeding vormen”. De vergoeding uit de antidiscriminatiewet daarentegen “is bedoeld als een doeltreffende civielrechtelijke sanctie voor discriminerend gedrag, zonder dat het slachtoffer daarbij de morele of materiële schade die hij geleden heeft als gevolg van de discriminatie moet bewijzen (zie bijv. Parl. St. Kamer, 2006-2007, 2722/001, p. 3, 26-28 en 59-60)”.

Het arbeidshof van Gent gaat ervan uit dat de wet ontslagregeling personeelsafgevaardigden en de antidiscriminatiewet (voor wat het beschermd kenmerk syndicale overtuiging betreft) eenzelfde opzet hebben, namelijk de schade vergoeden die volgt uit eenzelfde fout van de werkgever, met name het nadelig behandelen van een werknemer omwille van diens syndicale overtuiging. Tegen het arrest van het arbeidshof van Gent is een voorziening in cassatie ingesteld zodat er over de kwestie van de cumulmogelijkheid binnenkort meer duidelijkheid zou moeten zijn.

[Zie voor wat betreft de overige mogelijkheden tot cumul: Analyse van rechtspraak over de schadevergoeding voor discriminatie in de arbeidsbetrekkingen, en de cumul ervan met andere schadevergoedingen (oktober 2024)].

De bevoegdheidsverdeling in discriminatiezaken volgt de klassieke staatkundige bevoegdheidsverdeling. De federale antidiscriminatiewetgeving is van toepassing op onder meer het federale openbare ambt, contractuele arbeid, uitzendarbeid, arbeid leveren als huishoudhulp, arbeid leveren als zelfstandige of als vrijwilliger. De antidiscriminatieregelgeving van de Gemeenschappen en Gewesten is van toepassing op hun statutaire ambtenaren en (contractueel) onderwijspersoneel, arbeidsbemiddeling, beroepsopleiding, socio-professionele inschakeling enz.

Een vrouw die als statutair ambtenaar bij een extern verzelfstandigd agentschap van de Vlaamse overheid werkte, beweerde dat zij werd uitgesloten van het recht op toelagen omwille van haar syndicale overtuiging. Haar vordering werd afgewezen omdat zij geen vermoeden van discriminatie kon aantonen. Hoewel de zaak ten onrechte beoordeeld werd op basis van de antidiscriminatiewet, stelde het arbeidshof van Brussel dat “de juridische grondslag als zodanig in deze niet echt relevant is, nu de principes die door de antidiscriminatiewet worden bepaald en die relevant zijn voor het huidige geschil, eveneens terug te vinden zijn in het Decreet van 10 juli 2008 houdende een kader voor het Vlaamse gelijkekansen- en gelijkebehandelingsbeleid” (Arbeidshof Brussel (Nederlandstalig), 6 december 2024).

Het arbeidshof van Luik, afdeling Namen, oordeelde dat het beschermd kenmerk syndicale overtuiging ook betrekking heeft op de uiting ervan naar externen toe. Dat is bijvoorbeeld het geval wanneer een (statutair benoemde) leraar die ook vakbondsafgevaardigde is, in overleg met zijn vakbond, een dossier overmaakte aan parlementsleden om een parlementaire vraag te stellen waarin problemen tussen een directeur en vakbondsafgevaardigden en mogelijke inbreuken op de wet inzake overheidsopdrachten werden aangekaart. Aangezien de leraar de wantoestanden op voorhand tevergeefs intern had aangeklaagd, oordeelde het hof dat Wallonie Bruxelles Enseignement een disciplinaire sanctie niet redelijkerwijs kon rechtvaardigen op basis van de plicht tot loyauteit en reserve van de leraar. Het arbeidshof stelde een inbreuk vast op het decreet van de Franse Gemeenschap van 12 december 2008 betreffende de bestrijding van sommige vormen van discriminatie (Arbeidshof Luik, afdeling Namen, 11 maart 2025). 

[Opmerking: omwille van de ruime bevoegdheidsoverdrachten naar de Gemeenschappen inzake onderwijs, gaat men ervan uit dat de gemeenschapsregelgeving ook geldt bij discriminatie ten aanzien van contractueel onderwijspersoneel.]

Een chauffeur bij een Waalse intercommunale, die ook vakbondsafgevaardigde was, werd ontslagen omdat hij de wielen van zijn vrachtwagen niet goed controleerde en het logboek niet goed invulde. De arbeidsrechtbank van Henegouwen, afdeling Charleroi aanvaardde een vermoeden van discriminatie op basis van syndicale overtuiging gelet op de timing (vlak na een aantal stakingen) en het gegeven dat andere chauffeurs niet gestraft werden voor zwaardere feiten zoals vluchtmisdrijf. Aangezien de chauffeur als contractueel werkte, was er discussie over de toepasselijke regelgeving. Aangezien de intercommunale niet kon aantonen dat het ontslag volledig losstond van de syndicale activiteiten van de vakbondsafgevaardigde, kende de arbeidsrechtbank hem de forfaitaire schadevergoeding toe van 6 maanden brutoloon op basis van de antidiscriminatiewet en/of het decreet van het Waals Gewest van 6 november 2008 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie, met inbegrip van discriminatie tussen vrouwen en mannen inzake economie, tewerkstelling en beroepsopleiding (Arbeidsrechtbank Henegouwen, afdeling Charleroi, 14 oktober 2019). 

[Opmerking: omwille van de federale bevoegdheid inzake het arbeidsrecht en de wet van 3 juli 1978 op de arbeidsovereenkomsten gaat men ervan uit dat contractuele tewerkstelling, ook bij lokale of regionale overheden, onder de federale antidiscriminatiewetgeving valt.]

Vakbonden hebben een collectief actierecht dat hen toestaat om in eigen naam een (stakings)vordering in te leiden of in rechte op te treden wanneer er sprake is van discriminatie ten aanzien van een niet afgebakende groep van hun leden. Met betrekking tot Unia werd dit collectief actierecht al op het niveau van het Hof van Cassatie bevestigd (Hof van Cassatie, 11 juni 2018).

In de zaak Adecco oordeelde het hof van beroep van Brussel dat een vakbond, op grond van onder meer haar vakbondsstatuten, over het vereiste belang beschikte om op te komen tegen discriminatie van (een deel van) haar leden. In het concrete geval ging het om discriminatie van niet-Belgische uitzendkrachten via het gebruik van codes (BBB ofwel Blanc Bleu Belge). Het arbeidshof oordeelde dat de werkgever op grond van artikel 1384, 3e lid van het burgerlijk wetboek burgerrechtelijk aansprakelijk kon worden gesteld voor het discriminerende optreden van haar leidinggevenden. De morele en materiële schade voor de vakbond werd – in de gegeven context – ex aequo et bono en in alle billijkheid begroot op 25.000 euro (Hof van beroep Brussel (Nederlandstalig), 10 februari 2015).

Er is relatief weinig rechtspraak bekend waarbij een vakbond op basis van de antidiscriminatiewetgeving voor zichzelf een schadevergoeding kreeg toegekend wegens discriminatie. Het gaat dan over situaties waarbij de vakbond niet optreedt als belangenvereniging die een (groep) slachtoffer(s) vertegenwoordigt, maar aangeeft als vakbond zélf het slachtoffer te zijn van discriminatie (omwille van bijv. de syndicale overtuiging).

Zo oordeelde het arbeidshof van Brussel dat in eerste aanleg ten onrechte een schadevergoeding van 1.300 euro werd toegekend aan een vakbond wegens discriminatie buiten het kader van arbeidsbetrekkingen. De vakbond argumenteerde dat 1°) de werkgever weinig constructief sociaal overleg voerde, 2°) de overige vakbonden van haar probeerde los te weken, 3°) het ontslag van een van haar afgevaardigden deed vermoeden dat zij ook als vakbond gediscrimineerd werd. Het arbeidshof oordeelde echter dat de vakbond er niet in slaagde om een vermoeden van discriminatie aan te tonen aangezien 1°) er geen bewijs werd geleverd dat de werkgever zich doelbewust onconstructief opstelde en weigerde ernstig te overleggen 2°) het niet is omdat een werkgever aangeeft niet opgezet te zijn met de samenwerking tussen vakbonden dat dit discriminatie aantoont, 3°) een vakbond niet vereenzelvigd kan worden met één van haar vakbondsafgevaardigden die gediscrimineerd werd, zeker niet als een andere vakbondsafgevaardigde van dezelfde vakbond voor dezelfde feiten niet werd gesanctioneerd.  Het arbeidshof had bovendien twijfels of er een domein uit de antidiscriminatiewet van toepassing was omdat er geen arbeidsbetrekking is tussen de werkgever en de vakbond (Arbeidshof Brussel (Nederlandstalig), 6 mei 2024). 

[Opmerking: het begrip arbeidsbetrekking heeft een gemeenschapsrechtelijke invulling waarbij er geen sprake hoeft te zijn van een arbeidsovereenkomst. Het volstaat dat er sprake is van discriminatie in het kader van de arbeidsvoorwaarden of -omstandigheden. Mogelijks kan er ook sprake zijn van discriminatie bij associatie in hoofde van de vakbond.]

Ten slotte vestigen we er de aandacht op dat de (vermeende) syndicale overtuiging ook:

• Een element kan zijn dat leidt tot een hogere forfaitaire schadevergoeding bij pesten of geweld op het werk (art. 32decies, § 1/1, a) Welzijnswet van 4 augustus 1996).
• En/of een verzwarende omstandigheid kan zijn bij slagen en verwondingen (art. 405quater Strafwetboek) ofwel een verzwarende factor bij alle misdrijven (vanaf 8 april 2026: art. 28 en 29 Nieuw Strafwetboek).

Een vrij recent voorbeeld heeft betrekking op de nasleep van een steunbetoging voor mensen zonder papieren. 6 leden van een extreemrechtse groep vielen na een discussie een dakloze man van Poolse origine aan. Het hof van beroep van Brussel oordeelde dat uit het onderzoek bleek dat de dader “het slachtoffer beschouwde als een dakloze, van buitenlandse origine, maar vooral ook als een aanhanger van linkse groepen. Dit zijn alvast een aantal elementen die verband houden met vermogen, nationale afstamming of nationaliteit, sociale afkomst en politieke, filosofische en syndicale overtuigingen waarnaar wordt verwezen in artikel 405quater van het Strafwetboek”. Allereerst herinnert het hof van beroep eraan dat de toepassing van deze verzwarende omstandigheid niet vereist dat wordt aangetoond dat het slachtoffer drager is van een beschermd criterium. Het is voldoende dat de dader aanneemt dat dit het geval is. Vervolgens voegt het hof van beroep eraan toe dat het discriminerend motief niet het uitsluitende, voornaamste of bepalende motief van de dader moet zijn (Hof van beroep Brussel (Franstalig), 27 januari 2021).