Ondersteun en stimuleer sectoren en bedrijven bij het uitwerken van een preventiebeleid 

Unia formuleert aanbevelingen vanuit de filosofie dat voorkomen beter is dan genezen. Preventie van discriminatie wordt dé uitdaging voor de komende vijf jaar. De antidiscriminatiewetgeving beperkt zich momenteel hoofdzakelijk tot een discriminatieverbod en rechtsbeschermingsmaatregelen. Er bestaat echter nog geen uitdrukkelijke wettelijke basis die werkgevers aanspoort om werk te maken van een preventiebeleid. Afspraken tussen de sociale partners om discriminatie te voorkomen bieden nochtans de kans om (vermeende) discriminatieprocessen in een vroeger stadium te detecteren en er intern op een gepaste wijze op te reageren. Volgens Unia ligt de verantwoordelijkheid hiervoor in de eerste plaats bij de sectoren. Het is aan de sociale partners binnen de sectoren om sectorale gedragscodes, positieve acties of diversiteitsplannen uit te werken. De ministers van Werk op de verschillende bestuursniveaus hebben hier een stimulerende, zo nodig dwingende rol in te spelen. Dat kan door financiering resultaatsafhankelijk te maken, naar het voorbeeld van de Vlaamse sectorconvenants. 

Unia vraagt ook dat er een nieuw hoofdstuk over de preventie van discriminatie wordt opgenomen in de federale Welzijnswet van 4 augustus 1996. Discriminatie is een specifiek risico dat afzonderlijk aan bod dient te komen bij de wettelijk verplichte risicoanalyses en preventieplannen inzake welzijn op het werk, zonder dat dit een disproportionele administratieve last voor de onderneming betekent. De engagementen van de sociale partners vullen dan het wettelijke discriminatieverbod aan met maatregelen en gedragsregels om discriminatie te voorkomen. In de Vlaamse sectorconvenants is dit reeds een verplicht onderdeel, en we zien daardoor dat meer en meer sectoren daar werk van maken. Het is daarbij natuurlijk van groot belang dat die maatregelen en gedragsregels voldoende concreet zijn, en niet louter voornemens op papier blijven. Ook hier ligt een taak voor de volgende minister van Werk: maak van deze codes echt effectieve instrumenten in de strijd tegen discriminatie. 

Een concreet startpunt voor zo’n preventiebeleid kan de quick scan non-discriminatie zijn. Unia toont op www.ediv.be een grondig uitgewerkt voorbeeld van zo’n quick scan. Daarmee kunnen bedrijven snel te weten komen of ze, wat non-discriminatie betreft, op de goede weg zijn. De quick scan is een document voor zelfevaluatie voor personeelsdiensten, preventieadviseurs, enz. Het dient om lacunes in het beleid op te sporen, kan als nulmeting worden gebruikt en biedt pistes aan om het non-discriminatiebeleid efficiënt te integreren in de dagelijkse werking. 

Werk maken van diversiteitsplannen, met daarin aandacht voor positieve acties, blijft ook een belangrijk onderdeel van een preventiebeleid. In Brussel is er via Actiris ondersteuning voor bedrijven die diversiteitsplannen willen uitwerken. In Vlaanderen is tijdens de vorige legislatuur de ondersteuning voor loopbaan- en diversiteitsplannen geschrapt, veel expertise is hierdoor verloren gegaan. Vandaag kunnen bedrijven een subsidie aanvragen via de KMO-portefeuille, maar Unia stelt vast dat dit ontoereikend is. De intensieve begeleiding en opvolging bij de loopbaan- en diversiteitsplannen betekende een grote meerwaarde voor het slagen van die plannen. Die begeleiding wordt vandaag gemist. De verschillende overheden moeten een antwoord formuleren op de vraag naar ondersteuning voor diversiteitsbeleid binnen de bedrijven. Ook voor de overheden zelf is het van groot belang dat zij grondige diversiteitsplannen uitwerken, met bindende streefcijfers waaraan sancties verbonden kunnen worden.  

De federale regering heeft een koninklijk besluit uitgewerkt om positieve acties mogelijk te maken en in verschillende gewesten waren positieve acties al mogelijk. De regeringen moeten sociale partners ondersteunen om positieve acties uit te werken en daarbij aandacht hebben voor de groepen op de arbeidsmarkt die het moeilijk hebben. Op het niveau van de sectoren moeten streefcijfers uitgewerkt worden voor de verschillende kansengroepen. De ministers van Werk moeten hier proactief een rol in opnemen door bijvoorbeeld middelen en begeleiding te voorzien voor bedrijven die positieve actieplannen willen uitwerken. De goede praktijken die zo ontwikkeld worden kunnen dan verder gedeeld en verspreid worden. 

Een essentieel onderdeel van het preventiebeleid is monitoring: wat is de situatie vandaag in de sectoren, bedrijven en overheidsinstellingen, en hoe evolueert die situatie onder invloed van het gevoerde arbeidsmarkt- en diversiteitsbeleid. Steeds meer bedrijven, sectoren en overheden willen hun personeelssamenstelling monitoren. Het is dus belangrijk dat zij daartoe de data kunnen aanvragen, met transparante en toegankelijke procedures en duidelijkheid over de in acht te nemen privacyregelgeving.  

Vandaag bestaat dankzij een samenwerking tussen Unia en de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg al een Socio-economische Monitoring, die de Belgische arbeidsmarkt in kaart brengt volgens origine en migratieachtergrond, gender en leeftijd. Sectoren en overheden erkennen dit als een referentie-instrument en gaan er al mee aan de slag. 

Unia vraagt dat de overheidsdiensten die pertinente data leveren, zoals bijvoorbeeld het Datawarehouse Arbeidsmarkt en Sociale Bescherming, hun dienstverlening aan sectoren, overheden en bedrijven kunnen uitbreiden en versterken m.b.t. monitoring van diversiteit.