Tien tips voor een preventiebeleid non-discriminatie

Welke garanties hebben sollicitanten vandaag voor een gelijke behandeling?

• Wat zijn de gebruikelijke wervings- of selectiekanalen?
• Wat is de gebruikelijke selectieprocedure?
• Welke garanties zijn er voor gelijke selectiekansen bij aanwerving, opleiding promotie en ontslagbeslissingen?

Concrete tools

• Checklist FOD P&O: analyse van de HR-processen met het oog op diversiteit
• Talentontwikkelaar: rekruteren voor je organisatie

De personeelsdienst in jouw bedrijf beschikt over relevante data om na te gaan hoe divers je onderneming vandaag is op verschillende niveaus:

• Laat de personeelsdienst de cijfers over de samenstelling van het bedrijf in kaart brengen (geslacht, leeftijd, nationaliteit, handicap, personen zonder (erkend) diploma van het secundair onderwijs).

• Laat de cijfers uitsplitsen: in functie van tijdelijke contracten, uitvoerend personeel, middenkader en hoger management.

Let op, want het gaat hier om gevoelige persoonsgegevens. Alleen de personeelsdienst of werkgever kan dergelijke gegevens verwerken en moet dit doen met respect voor de privacy van werknemers.

Concrete tools

• FOD P&O: overzicht methoden om gegevens te verzamelen
• Checklist FOD P&O: analyse van de HR-processen met het oog op de diversiteit
• Vragenlijst FOD P&O over strategie, leiderschap en organisatiecultuur

Zorg dat het duidelijk is op welke manier iemand discriminatie kan melden in je onderneming, en denk ook aan represaillebescherming.

Belangrijke vragen:

• Aan wie wordt discriminatie intern gemeld?
• Hoe wordt die meldingsprocedure gecommuniceerd?
• Hoe verloopt de behandeling van een discriminatiemelding?
• Welke beschermingsgaranties zijn er?
• Is er voorzien in externe meldingsmogelijkheden of -verplichtingen?

Tools en voorbeelden

• Interne procedure discriminatiemelding en bemiddeling bij discriminatie Vlaamse Overheid
• Meldingsprocedure bij Unia, de Vlaamse Sociale Inspectie, de Vlaamse Genderkamer en het Instituut voor gelijkheid tussen vrouwen en mannen
• Klokkenluidersbescherming bij de Vlaamse overheid
• Klokkenluidersregeling in de financiële sector en bij ABN AMRO
• Huis voor klokkenluiders (Nederland)

Maak van gelijke behandeling een ondernemingswaarde, en zorg ervoor dat je collega’s de principes van de antidiscriminatiewetten kennen.

• Is gelijke behandeling al een van de kernwaarden van je onderneming?
• Hoe communiceert je onderneming intern over het belang van gelijke behandeling?
• Hoe verwerven ‘sleutelfiguren’ (leidinggevenden, HR, vertrouwenspersonen, …) kennis over de antidiscriminatiewetten?
• Hoe zet de onderneming gelijke behandeling om in persoonlijke vaardigheden?

Concrete tools

• www.ediv.be: e-learningmodules en bibliotheek met concrete cases ‘uit het leven gegrepen’
• Training en begeleiding door Unia

Ga na welke actiemiddelen je onderneming heeft in geval van discriminatie:

• Bevatten je arbeidsreglement en de algemene contractvoorwaarden een non-discriminatieclausule?
• Heeft deze clausule oog voor redelijke aanpassingen in geval van arbeidshandicap? Wederzijds respect in omgangsvormen? Gebruik van e-mails en sociale media op het werk?
• Is de clausule gelinkt aan de disciplinaire sanctiemogelijkheden uit het arbeidsreglement?

Tools en voorbeelden

• Non-discriminatieclausule in contract met derden (Unia)
• Non-discriminatieclausules: Vlaamse overheid, Stad Gent, Grafoc, Vivo, andere voorbeelden

Welke instructies krijgt je personeel over preventie van of reactie op discriminatie?

• Zijn er concrete instructies aan het personeel om discriminatie te vermijden?
• Weten zij hoe zij moeten reageren op discriminerende verzoeken (van klanten)?

Concrete tool

• Gedragscode sociale media (ziekenhuis)

Geef gelijke behandeling een vaste plaats in het welzijnsbeleid van je onderneming.

Checklist:

• Maakt discriminatie een onderdeel uit van tevredenheidsenquêtes, interne bevragingen, exitgesprekken, …?
• Bevatten de verplichte risicoanalyse en het preventieplan psychosociale aspecten op het werk een afzonderlijk luik over gelijke behandeling en wederzijds respect?

Waak erover dat je werknemers gelijk loon voor gelijk werk krijgen.

• Verzamel cijfers van de lonen per gender, arbeidshandicap, leeftijd, migratie-achtergrond, … (zie ook tip 1: diversiteitsfoto) en vergelijk ze met de andere werknemersgroepen.
• Splits deze cijfers uit: in functie van tijdelijke contracten, uitvoerend personeel, middenkader en hoger management.

Zorg ervoor dat je onderneming zélf discriminatie detecteert:

• Hoe gaat je onderneming na of werknemers klanten en collega’s gelijk behandelen in de dagelijkse praktijk?
• Is gelijke behandeling een onderdeel van interne audit, klantentevredenheidsenquêtes, (online) klachtprocedures, …?
• Maakt je onderneming gebruik van testpersonen of gebeuren er steekproeven (eventueel via externe organisaties)?

Maak je onderneming alert op de achterstandsituatie van bepaalde doelgroepen en kom deze doelgroepen zelf tegemoet:

• Heeft je onderneming een diversiteitsplan of maakt diversiteit deel uit van andere actieplannen?
• Doet je onderneming aan levensfasebewust personeelsbeleid? (cao nr.104)
• Welke acties onderneemt je onderneming voor anderstaligen? Is er een taalbeleid (taalscan, leesbare vacatures, …)?
• Is er ruimte voor levensbeschouwelijke diversiteit? Zijn er overlegmethodes voor het bespreekbaar maken van dit soort vragen?
• Is er oog voor diversiteit bij stages, omkadering bij werkplekleren, …?
• Zijn er partnerschappen met doelgroeporganisaties (bv. in het kader van werving, studentenjobs, …)
• Hoe kunnen redelijke aanpassingen in geval van arbeidshandicap aangevraagd worden?

Concrete tools

• Een diversiteitsbeleid uitwerken: methodologische handleiding
• Checklist redelijke aanpassingen Vlaamse overheid
• Schema redelijke aanpassingen
• Brochure: aan het werk met een handicap
• Talentontwikkelaar: rekruteren voor je organisatie
• Talentontwikkelaar: begeleiden op de werkvloer
• Werkplekleren: ondersteuning Vlaanderen
• VDAB: Nederlands op de werkvloer
• Taalscan
• Klare taal rendeert – op het werk