Cour du travail d’Anvers, division Anvers, 23 janvier 2023
Le comportement d'une entreprise après le retour au travail d'une femme était incorrect, mais ne relevait pas de la définition du harcèlement au sens de la Loi relative au bien-être.
Date : 23 janvier 2023
Instance : cour du travail d’Anvers, division Anvers
Critère : état de santé
Domaine d’action : emploi
Les faits
Une femme demande des dommages et intérêts pour harcèlement après un retour au travail. Elle évoque un certain nombre de faits qui, selon elle, témoignent de harcèlement. Notamment, elle était tenue d'utiliser une autre langue que le néerlandais dans ses communications avec ses supérieurs. Après avoir repris le travail, elle a dû se soumettre à un examen par un médecin du travail. L’entreprise a établi des comptes rendus des discussions avec elle. Elle devait travailler avec des matériels obsolètes. Son emploi et ses conditions de travail ont été substantiellement et unilatéralement modifiés.
Décision
La Loi relative au bien-être prévoit que la victime doit établir des faits qui permettent de présumer l’existence de harcèlement au travail. L'employeur doit alors prouver qu'il n'y a pas eu de harcèlement (article 32undecies de la Loi relative au bien-être). La cour du travail a jugé que la victime n'avait pas invoqué des faits permettant de conclure à l'existence de harcèlement au sens de l'article 32bis de la Loi relative au bien-être. Le comportement de l'entreprise lors de la reprise du travail de la victime était incorrect, mais ne relevait pas de la définition du harcèlement au sens de la Loi relative au bien-être.
Dans l'avis écrit rendu en première instance, l'auditeur du travail a exprimé un avis différent. Mais cela, selon la cour du travail, ne crée pas une présomption de harcèlement. Un tel avis ne fait que traduire une interprétation juridique par l'auditeur du travail des éléments disponibles.
La Loi relative au bien-être requiert qu'il y ait un ensemble abusif de plusieurs conduites similaires ou différentes qui se produisent pendant un certain temps (article 32ter, 2° Loi relative au bien-être). Il doit y avoir une continuité entre les comportements. Ce n'est pas le cas pour les comportements occasionnels étalés sur une longue période de temps.
Unia n’était pas partie à la cause.
En abrégé : C. trav. Anvers, div. Anvers, 23-01-2023
Téléchargements
Jurisprudence comparable Cour du travail d’Anvers, division Anvers, 23 janvier 2023
Cour du travail de Bruxelles (francophone) - 20 mars 2024
Une femme est en incapacité de travail pendant un certain temps après avoir subi une intervention chirurgicale. Elle dispose d'un certificat d'absence, mais ne reprend pas le travail après la date de fin indiquée sur le certificat d'absence. L'employeur la licencie ensuite pour motif grave. La cour du travail juge que le licenciement n'est pas discriminatoire (en raison de l'état de santé).
Cour du travail de Mons - 15 mars 2024
Une organisation internationale licencie une femme après plus de deux ans d'absence pour cause de maladie (à la suite d’un comportement inapproprié de son supérieur hiérarchique). La cour du travail accorde des dommages et intérêts pour harcèlement sexuel au travail, non-respect de la loi relative au bien-être, abus de droit de licenciement et discrimination fondée sur l'état de santé.
Cour du travail d’Anvers, division Anvers 4 janvier 2024
La cour du travail accorde des indemnités cumulées de trois fois six mois de salaire brut à une femme qui a été licenciée pendant une période de congé de maternité.