Une assistante administrative dans un entreprise pharmaceutique s'est retrouvée dans l’incapacité temporaire de travailler suite à des problèmes au pied. Deux années plus tard, elle demande à son employeur de pouvoir reprendre son poste dans des conditions lui permettant de rester la plupart du temps en position assise, le temps qu'elle se rétablisse. Son employeur lui demande de se présenter chez le médecin du travail pour procéder à une évaluation de santé. Ce dernier considère dans son formulaire d'évaluation qu'elle est définitivement inapte pour exercer une fonction en position debout. L'employeur estime qu’il y a lieu de constater la rupture du contrat de travail pour force majeure médicale. L’employée s’adresse alors à l'inspection du travail qui considère que l’examen de surveillance de santé de pouvait pas être à la base d’un licenciement pour force majeure. Egalement interpellé, le syndicat de l’employée licenciée introduit une action en justice et contacte Unia pour recevoir un avis juridique. Dans celui-ci, Unia a considéré que le licenciement et le refus d’octroyer un poste adapté constituaient une discrimination sur base du handicap supposé (refus d’aménagement raisonnable). Grâce à cet avis, l'employeur a finalement accepté de signer une transaction et de payer l'indemnité telle que demandée par son ancienne employée.