Analyse van rechtspraak over de schadevergoeding voor discriminatie in de arbeidsbetrekkingen, en de cumul ervan met andere schadevergoedingen (oktober 2024)

De sancties voor het niet respecteren van het discriminatieverbod moeten “doeltreffend, evenredig en afschrikkend” zijn [2]. Gelet op deze vereiste, en de rechtspraak van het Hof van Justitie van de Europese Unie [3], koos de federale wetgever ervoor om te voorzien in een forfaitaire schadevergoeding voor de slachtoffers van discriminatie [4].  

De wetgever was van oordeel dat de toepassing van het gemeen recht van de burgerlijke aansprakelijkheid “het slachtoffer niet de mogelijkheid bood om daadwerkelijk een vergoeding te krijgen voor de geleden schade”, meer bepaald gelet op het voornamelijk morele karakter van de geleden schade, waarvoor “de Belgische rechtbanken immers de neiging hebben om het slachtoffer een symbolische euro te schenken” [5]. De “forfaitisering” werd destijds ook voorgesteld als de tegenhanger van de keuze om het strafrechtelijk luik van de strijd tegen discriminatie in te perken. De forfaitaire schadevergoeding werd noodzakelijk geacht opdat het Belgische recht afschrikkende sancties zou blijven aanbieden tegen discriminatie [6]. 

In de andere domeinen van de federale antidiscriminatiewetgeving kunnen de slachtoffers van discriminatie aanspraak maken op een schadevergoeding die gelijk is aan een vast bedrag [7]. In het domein van de arbeidsbetrekkingen, daarentegen, kunnen de slachtoffers aanspraak maken op een forfaitaire vergoeding voor de morele en materiële schade die gelijk is aan zes maanden brutoloon [8]. Deze forfaitaire vergoeding wordt herleid tot drie maanden brutoloon wanneer de werkgever kan aantonen dat de betwiste ongunstige of nadelige behandeling ook op niet-discriminerende gronden getroffen zou zijn [9]. In de antidiscriminatiewetgeving wordt het begrip brutoloon niet gedefinieerd, maar uit de rechtspraak blijkt dat het niet alleen het vaste maandloon betreft, maar ook de andere voordelen die tegenover arbeid staan, zoals het privé gebruik van een bedrijfswagen en de verzekeringsbijdragen die de werkgever betaalt (Arbeidshof Antwerpen, afdeling Antwerpen, 28 juni 2021, www.unia.be). De forfaitaire vergoeding die een werkgever op basis van de antidiscriminatiewetgeving verschuldigd is, heeft niet de aard van een belastbaar beroepsinkomen (Rechtbank van eerste aanleg Antwerpen, afdeling Antwerpen, 1 oktober 2021, www.unia.be ; Christian BUYSSE, ‘Werkgever schendt Antidiscriminatiewet : vergoeding niet belastbaar?’, Fiscoloog, nr. 1720, 7). Er is dus geen bedrijfsvoorheffing op verschuldigd. Aangezien de vergoeding geen vorm van verloning uitmaakt, maar materiële en morele schade herstelt, is zij evenmin onderworpen aan sociale zekerheidsbijdragen (Arbeidshof Brussel, 17 november 2015, J.T.T., 2016, 81; Willy VAN EECKHOUTTE en Vincent NEUPREZ, Compendium social - Droit du travail contenant des annotations fiscales, 2018-2019, Kluwer, 2018, nr. 2419, 1378).   

Het systeem van de forfaitaire schadevergoeding werd, om verschillende redenen, bekritiseerd voor het Grondwettelijk Hof, maar het Grondwettelijk Hof heeft het systeem gevalideerd, want “de in het eerste onderdeel van het zevende middel bekritiseerde voorkeurbehandeling [d.i. de mogelijkheid om een forfaitaire schadevergoeding te krijgen] vindt een objectieve en redelijke verantwoording in de bijzondere bewijsproblemen die de slachtoffers van discriminatie ondervinden, niet alleen wat het vaststellen van de discriminatie zelf betreft maar ook ten aanzien van de schade, alsook in de bijzondere problemen om een vastgestelde discriminatie te doen ophouden. De vaststelling van de ernst van die problemen en de bekommernis daaraan tegemoet te komen, behoren tot de beleidsvrijheid van de wetgever.” (Grondwettelijk Hof, 12 februari 2009, arrest nr. 17/2009, overw. B.33.4). 

Het Grondwettelijk Hof aanvaardde ook dat een onderscheid wordt gemaakt op het vlak van de schadevergoeding in het domein van de arbeidsbetrekkingen en in de andere domeinen (Grondwettelijk Hof, 12 februari 2009, arrest nr. 17/2009, overw. B.38.1) [10]. 

Overigens is het slachtoffer niet verplicht om een beroep te doen op de forfaitaire schadevergoeding: het staat het slachtoffer vrij om desgevallend volgens het gemeen recht herstel te vragen voor de werkelijk geleden schade [11].  

Het systeem van de schadevergoeding is relatief eenvoudig, maar niettemin leidt het soms tot inventieve rechtspraak, in sommige gevallen zelfs contra legem [12].  

Het vraagstuk van de cumul van schadevergoedingen voorzien in de antidiscriminatiewetgeving valt uiteen in twee delen:  

• De cumul van verschillende schadevergoedingen voor discriminatie in het geval van meervoudige discriminatie. 
• De cumul van de schadevergoeding voor discriminatie met andere vormen van schadevergoeding. 

Dit vraagstuk sluit, in ruimere zin, aan bij dat van de cumul van schadevergoedingen in sociale zaken, waarover het Hof van Cassatie zich reeds heeft uitgesproken: het Hof van Cassatie is van oordeel dat de schadevergoedingen ingevolge ontslag, om gecumuleerd te kunnen worden, moeten overeenstemmen met verschillende doeleinden en een verschillende schade moeten dekken (Hof van Cassatie, 20 februari 2012, S.10.0048.F, www.juridat.be). 

Het Hof van Cassatie heeft eveneens bepaald dat een cumul mogelijk is tussen twee schadevergoedingen die eenzelfde schade dekken, maar een verschillende oorzaak hebben (Hof van Cassatie, 3 december 2012, S.11.0014.F, www.juridat.be).  

Cumul in het geval van meervoudige discriminatie 

De beslissingen van de arbeidsrechtbanken en -hoven, in de rechtszaken waarin een meervoudige discriminatie werd ingeroepen, hebben betrekking op twee situaties: de situatie waarin één enkele discriminerende behandeling op basis van verschillende beschermde kenmerken wordt aangevoerd en de situatie waarin verschillende discriminerende behandelingen op basis van verschillende beschermde kenmerken wordt aangevoerd. 

De arbeidsrechtbanken en –hoven verwijzen consequent naar de bovenvermelde principes inzake de cumul van schadevergoedingen zoals vastgesteld door het Hof van Cassatie, maar passen ze niet op coherente wijze toe. 

In het geval van een weigering tot aanwerving, gebaseerd op de beschermde kenmerken geslacht en leeftijd, kende de arbeidsrechtbank van Luik een gedeeltelijke cumul toe, namelijk een schadevergoeding van negen maanden brutoloon. De arbeidsrechtbank oordeelde dat er sprake was van twee verschillende vormen van discriminatie en dat de schade “ten minste gedeeltelijk onderscheiden was wat de geleden morele schade betrof” (Arbeidsrechtbank Luik, 11 augustus 2017, Soc. Kron., 2018/05-06, 242-245). 

Een andere rechtszaak betrof een farmaceutisch bedrijf dat had geweigerd om een dove vrouw die zwanger was in dienst te nemen. Zowel de arbeidsrechtbank als het arbeidshof van Antwerpen oordeelden dat de vrouw het slachtoffer was van een ‘drievoudige’ discriminatie. De eerste discriminatie was gebaseerd op het beschermd kenmerk handicap omdat de vrouw tijdens de sollicitatieprocedure een tijdelijke opdracht onder haar niveau was aangeboden. De tweede discriminatie was gebaseerd om de weigering om haar aan te werven voor de functie omwille van haar handicap. De derde discriminatie was gebaseerd op dezelfde weigering, maar dan omwille van haar zwangerschap. In tegenstelling tot de arbeidsrechtbank, die driemaal een forfaitaire schadevergoeding van zes maanden brutoloon had toegekend voor de verschillende discriminaties (Arbeidsrechtbank Antwerpen, afdeling Antwerpen, 29 september 2020, www.unia.be), kende het arbeidshof slechts tweemaal een forfaitaire schadevergoeding van zes maanden brutoloon toe: één maal op basis van de Antidiscriminatiewet en één maal op basis van de Genderwet (Arbeidshof Antwerpen, afdeling Antwerpen, 28 juni 2021, www.unia.be). Volgens het arbeidshof waren de discriminaties waarmee het slachtoffer te maken kreeg omwille van haar handicap, tijdens de sollicitatieprocedure en tijdens de aanwerving, onderling verbonden en daarom konden ze slechts aanleiding geven tot het toekennen van één forfaitaire schadevergoeding [13]. 

Enkele weken eerder had de arbeidsrechtbank van Brussel een andere redenering gevolgd en een dubbele schadevergoeding toegekend voor discriminatie op grond van geslacht en geloof, niet omdat er sprake was van twee beschermde kenmerken zoals in de hierboven aangehaalde rechtszaken, maar omdat het slachtoffer twee keer na elkaar was afgewezen. De arbeidsrechtbank oordeelde dat de schade uniek was voor elk van de functies waarvoor zij had gesolliciteerd en dat er bijgevolg geen rekening kon worden gehouden met het veelvoud van de beschermde kenmerken (Arbeidsrechtbank Brussel, 3 mei 2021, www.unia.be). 

Deze voorbeelden uit de rechtspraak tonen het gebrek aan coherentie aan tussen de beslissingen van de arbeidsrechtbanken en -hoven die de cumul soms rechtvaardigen door de aanwezigheid van verschillende beschermde kenmerken die aan de basis liggen van de discriminatie, en soms door het veelvoud van discriminerende behandelingen. 

Door een Wet van 28 juni 2023 [14], heeft de wetgever het bestaan van meervoudige discriminaties wettelijk erkend, waarbij een onderscheid werd gemaakt tussen cumulatieve meervoudige discriminaties en intersectionele meervoudige discriminaties [15]. De wetgever gaf aan de rechtbanken en hoven ook uitdrukkelijk de bevoegdheid, zowel in het geval van cumulatieve als in het geval van intersectionele discriminatie, om rekening te houden met de verschillende beschermde kenmerken die aan de basis liggen van de discriminerende behandeling en om de forfaitaire schadevergoedingen te cumuleren [16].    

Cumul met andere schadevergoedingen 

Wanneer het slachtoffer van discriminatie is ontslagen, is het niet ongebruikelijk dat deze, naast het cumuleren van de vergoeding voor discriminatie met een eventuele opzeggingsvergoeding die aan de werknemer verschuldigd is (Arbeidshof Brussel, 28 november 2022, www.terralaboris.be en Arbeidsrechtbank Luik, afdeling Verviers, 13 april 2023, www.unia.be), ook een veroordeling vordert van diens voormalige werkgever tot betaling van andere bedragen. In dit deel hebben we ervoor gekozen om de mogelijkheid te bespreken om een vergoeding voor discriminatie te cumuleren met: 

• i. De vergoeding voor kennelijk onredelijk ontslag.  
• ii. De beschermingsvergoeding voor ontslag op basis van zwangerschap. 
• iii. De beschermingsvergoeding voor syndicale afgevaardigden.  
• iv. De vergoeding voorzien door CAO nr. 103.  
• v. en, los van ontslag: De vergoeding voorzien in geval van pesten op het werk.   

i. De vergoeding voor kennelijk onredelijk ontslag  

De rechtspraak is verdeeld over de vraag hoe een vergoeding voor kennelijk onredelijk ontslag op basis van CAO nr. 109 moet worden gecombineerd met een vergoeding wegens discriminatie. 

De meerderheidsrechtspraak gaat ervan uit dat vergoedingen voor kennelijk onredelijk ontslag en vergoedingen voor discriminatie niet kunnen worden gecumuleerd aangezien CAO nr. 109 in een cumulverbod voorziet met "elke andere door de werkgever verschuldigde vergoeding bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst" (CAO nr. 109, artikel 9, § 3), behalve de vergoedingen die in de CAO zelf worden genoemd (Arbeidshof Brussel, 19 december 2023, www.unia.be ; Arbeidshof Brussel 23 mei 2022, www.unia.be ; Arbeidshof Brussel, 21 september 2020, www.unia.be; Arbeidsrechtbank Luik, 20 maart 2023 en Arbeidsrechtbank Luik, afdeling Luik, 6 december 2022, www.unia.be). 

Andere beslissingen voegen daaraan toe dat deze vergoedingen niet gecombineerd  kunnen worden omdat ze een identieke grondslag en voorwerp hebben, waarbij de grondslag de onrechtmatige reden voor het ontslag is en het voorwerp de bestraffing van de fout van de werkgever (Arbeidsrechtbank Henegouwen, afdeling Charleroi, 6 november 2018, www.unia.be en Arbeidsrechtbank Luik, 12 januari 2021, aangehaald in Arbeidsrechtbank Luik, afdeling Verviers, 25 januari 2023, www.unia.be). 

Een andere stroming in de rechtspraak aanvaardt daarentegen de cumul van deze vergoedingen wel (Arbeidsrechtbank Henegouwen, afdeling Charleroi, 14 oktober 2019, www.unia.be ; Arbeidshof Brussel, 12 april 2021, www.terralaboris.be ; Arbeidshof Bergen, 23 september 2022, www.unia.be). Het arbeidshof van Bergen is van oordeel dat, in toepassing van de hiërarchie van normen, een CAO een werknemer niet kan verbieden om herstel te bekomen op basis van een hogere wettelijke norm (namelijk de antidiscriminatiewetgeving), en dat de twee schadevergoedingen in kwestie voortvloeien uit verschillende oorzaken en een verschillende schade herstellen. Volgens het arbeidshof is een schadevergoeding wegens discriminatie een civielrechtelijke sanctie die de nuttige werking van het discriminatieverbod moet verzekeren, terwijl een schadevergoeding op grond van CAO nr. 109 een sanctie is voor de fout van de werkgever en voor de schade die de werknemer heeft geleden als gevolg van het kennelijk onredelijk ontslag (Arbeidshof Bergen, 23 september 2022, www.unia.be). 

Opheldering vanwege het Hof van Cassatie zou welkom zijn om deze controverse te beslechten. 

ii. De beschermingsvergoeding voor ontslag op basis van zwangerschap  

De arbeidshoven en -rechtbanken hebben meermaals het verzoek afgewezen om een vergoeding voor de bescherming tegen ontslag van een zwangere vrouw (Arbeidswet van 16 maart 1971, artikel 40) te combineren met een vergoeding als gevolg van discriminatie op grond van geslacht, op grond van het feit dat het voorwerp van de bescherming identiek was (Arbeidshof Brussel, 3 september 2014, www.terralaboris.be; Arbeidshof Brussel, 25 januari 2022, www.terralaboris.be). (Zie ook Arbeidsrechtbank Brussel, 7 februari 2022, www.terralaboris.be). 

Meer recente rechtspraak laat de cumul van beide schadevergoeding wél toe. Zo werd bijvoorbeeld geoordeeld dat de morele schade geleden door een werkneemster die werd ontslagen wegens haar zwangerschap en deze geleden als gevolg van discriminatie op grond van haar geslacht niet samenvallen (Arbeidshof Luik, afdeling Namen, 3 november 2022, www.terralaboris.be en Arbeidshof Brussel, 15 maart 2023, www.terralaboris.be).  

De wetgever maakte definitief een einde aan het debat door een nieuw lid toe te voegen aan artikel 23 van de voornoemde Genderwet. Dit lid stelt uitdrukkelijk dat forfaitaire schadevergoedingen wegens discriminatie "gecombineerd kunnen worden met beschermingsvergoedingen naar aanleiding van de beëindiging van een arbeidsrelatie, tenzij anders bepaald door of krachtens een wet. [17]"  

In lijn met deze recente rechtspraak en wetswijziging heeft het arbeidshof van Antwerpen de cumul van drie vergoedingen toegestaan ten voordele van een werkneemster die werd ontslagen tijdens de beschermingsperiode van artikel 40 van de Arbeidswet en wier ontslag ook werd beschouwd als discriminatie op basis van de beschermde kenmerken geslacht en gezondheidstoestand. Volgens het Arbeidshof was deze cumul geoorloofd aangezien de teksten geen enkel verbod bevatten en de schade verschillend was (Arbeidshof Antwerpen, 4 januari 2024, www.unia.be). 

iii. De beschermingsvergoeding voor syndicale afgevaardigden  

De arbeidsrechtbank van Leuven oordeelde dat de ontslagbescherming die de Wet van 19 maart 1991 biedt aan personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraad en het comité voor preventie en bescherming op het werk (Wet van 19 maart 1991 houdende bijzondere ontslagregeling voor de personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraden en in de comités voor veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen alsmede voor de kandidaat-personeelsafgevaardigden) een lex specialis is die hen beschermt tegen elk ontslag, met inbegrip van een kennelijk onredelijk of discriminatoir ontslag, en dat een afgevaardigde die de bijzondere beschermingsvergoeding heeft genoten waarin de wet voorziet, daarbovenop niet kan genieten van de schadevergoeding wegens discriminatie (Arbeidsrechtbank Leuven, 5 augustus 2021, www.unia.be). 

Deze beslissing werd echter in beroep hervormd door het arbeidshof van Brussel, dat deze cumul wél toestond, aangezien enerzijds de cumul tussen deze vergoedingen niet uitdrukkelijk is uitgesloten en zij anderzijds een verschillende schade herstellen (Arbeidshof Brussel, 6 mei 2024, www.unia.be). Ook andere beslissingen zijn in dezelfde lijn en staan een cumul van beide vergoedingen toe (Arbeidsrechtbank Brussel, 28 september 2023, www.unia.be en Arbeidsrechtbank Brussel, 20 april 2023, www.unia.be). 

iv. Vergoeding voorzien bij CAO nr. 103 

Naar aanleiding van het ontslag van een werkneemster wegens ‘afwezigheden die de organisatie van de onderneming ernstig verstoren’, hoewel zij recht had op 4/5e tijdskrediet voor de bijstand van een ernstig ziek familielid, zoals bepaald in CAO nr. 103, kende het arbeidshof van Bergen haar zowel de vergoeding van zes maanden brutoloon toe waarin de voormelde CAO voorziet, als de vergoeding voor discriminatie op grond van het beschermd kenmerk gezondheidstoestand – ervan uitgaande dat de werkgever niet had bewezen dat hij haar had ontslagen om redenen die geen verband hielden met haar tijdskrediet en haar gezondheidstoestand. Het arbeidshof oordeelde dat beide vergoedingen een verschillende oorzaak hebben (in het ene geval een civielrechtelijke sanctie om de doeltreffendheid van het discriminatieverbod te waarborgen en in het andere geval een sanctie wegens de fout van de werkgever) en een verschillende schade vergoeden en daarom gecumuleerd konden worden (Arbeidshof Bergen, 21 oktober 2022, www.unia.be). 

v. Vergoeding in geval van pesten op het werk (intimidatie) 

Over de mogelijkheid tot het cumuleren van de schadevergoeding op grond van de antidiscriminatiewetgeving en deze op grond van de antipestwetgeving lijkt er binnen de rechtspraak geen controverse te bestaan (Arbeidsrechtbank Brussel, 2 oktober 2017, www.unia.be en Arbeidshof Bergen, 15 maart 2024, www.unia.be) [18]. Het is echter wel mogelijk dat de cumul uitgesloten is wanneer exact dezelfde feiten aan de basis liggen van beide vorderingen tot schadevergoeding (Arbeidsrechtbank Brussel, 15 januari 2020, www.unia.be). 

Naast de schadeloosstelling voor pesterijen voorzag de Wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van werknemers tijdens de uitvoering van hun werk, net als de antidiscriminatiewetgeving, in een bescherming tegen represailles en, in geval van overtreding, in de toekenning van een forfaitaire schadevergoeding. Voor handelingen die zowel ‘intimidatie’ (een vorm van discriminatie) als pesten op het werk kunnen uitmaken, heeft het arbeidshof de cumul van schadevergoedingen omwille van represailles waarin deze twee wetgevingen voorzien, uitgesloten, aangezien zij betrekking hebben op identieke doeleinden en schade (Arbeidshof Brussel, 15 mei 2012, www.unia.be).  

Wat betreft de mogelijkheid om deze beschermingsvergoeding die wordt toegekend aan het slachtoffer van een represaillemaatregel te combineren met de vergoeding die voortvloeit uit een andere vorm van discriminatie, heeft de wetgever de Welzijnswet gewijzigd om dit uitdrukkelijk toe te staan [19]. De motivering hiervoor is dat deze vergoedingen niet dezelfde schade herstellen [20].