L'entreprise

Un trieur superpose des colis sur des palettes. Ce travail l'amène à se mouvoir régulièrement sur une bande où des chariots élévateurs vont et viennent fréquemment. Pour éviter les accidents, il importe que le trieur puisse les voir arriver à temps. Il est également important qu'il puisse les entendre, étant donné qu'il travaille parfois le dos tourné à cette bande de circulation. Pour éviter une collision avec les trieurs, le chauffeur du chariot peut annoncer son arrivée en klaxonnant.

Aux dires de l'entreprise, les trieurs sourds ou malentendants n'entendraient pas venir les chariots élévateurs et ne percevraient pas ou pas suffisamment le bruit de leur klaxon. De ce fait, ils ne sont pas suffisamment en mesure de garantir leur propre sécurité ni celle de leur entourage.

Le candidat

L'homme malentendant a estimé que l'entreprise opérait une distinction injustifiée sur base de son handicap. Lors de la visite sur place et du test de sélection, ce handicap ne l'avait en effet pas gêné.

Cet homme porte un implant cochléaire qui lui confère un bon champ d'audition : il entend suffisamment les chariots élévateurs qui s'approchent, et encore mieux les klaxons. Selon lui, son handicap n'entraîne pas de risque accru pour sa sécurité ni pour celle de son entourage direct.

Il ne nécessite aucune modification de son poste de travail.

La Loi antidiscrimination stipule qu'un employeur ne peut refuser un candidat sourd ou malentendant sur base de son handicap que s'il peut démontrer qu'une (bonne) audition est nécessaire au vu de la nature et du contexte de la fonction. La (bonne) acuité auditive doit être une « exigence professionnelle essentielle et déterminante » (comme le prescrit l'article 8 de la Loi antidiscrimination).

L'employeur est en outre tenu de prévoir des aménagements raisonnables au niveau du poste de travail et de l'environnement de travail afin de permettre aux travailleurs handicapés de remplir leur fonction. Toute personne handicapée a le droit de revendiquer ces aménagements. Les employeurs doivent évaluer les aménagements demandés au cas par cas. Ils ne peuvent les refuser que s'ils leur imposent une « charge disproportionnée ».

Remarque à propos des risques de sécurité

S'il estime que le recrutement d'une personne handicapée pour une fonction précise entraîne un risque trop élevé pour la sécurité du travailleur ou de son entourage (par exemple parce qu'il augmenterait les risques d'accidents du travail), l'employeur doit pouvoir le démontrer. Il est dans ce cas tenu par la loi de solliciter l'avis du médecin du travail.

Le médecin du travail est seul habilité à juger de l'aptitude au travail du candidat. Il se base pour ce faire sur la nature et le contexte de la fonction, et tient compte de la possibilité pour l'employeur de prévoir des aménagements du poste de travail ou des conditions de travail.

L'employeur doit en outre pouvoir prouver qu'il lui est impossible d'éviter ou de limiter ces risques moyennant des aménagements raisonnables.

Saisi d'un signalement par l'homme malentendant, Unia a estimé que cet homme avait été refusé sur base de sa malentendance, et a ouvert un dossier.

Nous avons ensuite accompli les démarches suivantes :

• Nous avons visité l'entreprise en présence du conseiller en prévention de l'entreprise.
• Nous avons demandé l'avis d'un expert médical indépendant spécialisé dans les implants cochléaires. Celui-ci a estimé que le candidat était capable de percevoir les bruits normaux de son environnement sur base du champ d'audition que lui procure son implant, et qu'il pouvait entendre les chariots élévateurs tout comme les coups de klaxon.
• À notre requête, le médecin du travail de l'agence d'intérim a examiné le candidat. Le médecin l'a déclaré apte à exercer la fonction de trieur, sans nécessiter d'aménagements spécifiques pour cause de sécurité.

Unia s'est donc prononcé comme suit dans ce dossier :

1. L'entreprise a opéré une distinction directe fondée sur le handicap d'une personne

• L'entreprise n'a pas invité le candidat à un entretien de prise de contact.
• L'entreprise n'a pas demandé au médecin du travail de vérifier si le candidat était apte à la fonction.
• L'entreprise a évalué les risques de sécurité sur base de suppositions quant au handicap du candidat. Elle n'a dès lors pas pu démontrer que le recrutement du candidat représenterait réellement un risque accru pour la sécurité.
• Les avis de l'expert indépendant et du médecin du travail attestent que le candidat entend suffisamment bien, et que son recrutement n'entraînerait pas de risques supplémentaires pour la sécurité.

Conclusion : en excluant automatiquement le candidat , l'entreprise a opéré, selon Unia, une distinction directe et injustifiée sur base de son handicap. Il est dès lors question de discrimination directe aux yeux de la Loi antidiscrimination.

2. L'entreprise a failli à son devoir de prévoir des aménagements raisonnables

• L'entreprise a supposé que le handicap du candidat rendait celui-ci inapte à cette fonction. Un devoir d'aménagement s'appliquait dès lors à l'entreprise, qui aurait dû vérifier si le candidat aurait bel et bien pu remarquer à temps l'arrivée des chariots élévateurs moyennant des aménagements raisonnables au niveau de son poste de travail. Elle a omis de le faire.
• L'entreprise aurait dû vérifier si elle ne pouvait pas aménager autrement l'environnement de travail. Par exemple en installant des miroirs au niveau du poste de travail du candidat malentendant, et en équipant les chariots élévateurs d'un avertisseur visuel.

Conclusion : l'employeur n'a pas envisagé d'étudier la possibilité de prévoir des aménagements raisonnables. Il est donc également question de discrimination pour ces motifs.

Unia a prié l'entreprise de permettre au candidat de représenter sa candidature. L'entreprise n'ayant pas réagi à cette requête, Unia a introduit une plainte formelle pour discrimination.

Unia, l'entreprise et le candidat sont parvenus à un accord extrajudiciaire sous forme de convention mutuelle.

• L'entreprise a reconnu avoir commis des erreurs d'appréciation, lesquelles ont porté préjudice au candidat. Le candidat perçoit de ce fait l'indemnité forfaitaire légale de 6 mois de salaire brut.
• L'entreprise reconnaît que ses procédures de recrutement et de sélection ainsi que son analyse de risque sont insuffisamment adaptées pour garantir les droits des candidats handicapés. Elle développera une expertise en la matière avec l'aide de partenaires externes (dont Unia) : d'une part pour évaluer correctement les candidatures de personnes handicapées ; d'autre part pour rendre le poste de travail et l'environnement de travail accessibles via des aménagements raisonnables.
• L'entreprise développera de bonnes pratiques en matière de recrutement de personnes handicapées.
• Un an après la convention, elle soumettra à Unia un rapport circonstancié sur les aménagements réalisés ainsi que sur ses bonnes pratiques.