Date : 8 mai 2023

Instance : tribunal du travail de Gand, division Saint-Nicolas

Critère : âge

Domaine d’action : emploi

Les faits

Une entreprise avait un poste vacant de ‘directeur d'usine’ et faisait appel à une agence d’intérim pour trouver un candidat adéquat.

Un homme de 49 ans avait postulé, mais il recevait un courriel de l'agence d’intérim indiquant que l'entreprise recherchait une personne âgée d'environ 30 ans.

Peu après, un homme de 57 ans a posé sa candidature. L'agence d’intérim avait informé l'homme par téléphone que le poste avait été mis ‘en attente’. L'homme a demandé plus d'informations à l'entreprise. Il a reçu un courriel indiquant que l'entreprise recherchait un ‘profil junior’.  Ce message a été suivi d'un autre indiquant que l'entreprise recherchait « quelqu'un de notre âge ».

L'homme de 57 ans a déposé une plainte auprès de l'inspection sociale flamande, qui a constaté que le bureau d’intérim avait commis plusieurs infractions au Décret relatif à la participation proportionnelle sur le marché de l’emploi et au Décret relatif au placement privé. L'homme n'a même pas été autorisé à passer un entretien en raison de son âge, alors que des candidats plus jeunes ont été autorisés à passer un entretien immédiatement. L'homme de 57 ans a également été impliqué par la suite dans le procès intenté par Unia.

Décision

Le tribunal du travail a examiné si l’agence d’intérim et l’entreprise avaient commis une infraction à la loi antidiscrimination.

1. L’agence d’intérim

L'offre d'emploi ne contenait aucune référence à l'âge. Le terme ‘junior’ se référait à l'expérience et non à l'âge. Aucune présomption de discrimination ne pouvait être déduite du fait que le second candidat avait été présenté par téléphone (et pas par écrit) et que le poste avait été mis en attente. Le tribunal du travail a décidé qu'aucun fait n'était allégué qui puisse suggérer une discrimination de la part de l'agence d’intérim.

2. L’entreprise

Selon le tribunal du travail, les courriels de l'entreprise montraient « un certain schéma de traitement défavorable des candidats plus âgés par rapport aux candidats âgés d'environ 30 ans ». Il y avait donc une présomption de discrimination. L'entreprise n'a pas pu prouver qu'il n'y avait pas eu de discrimination. Elle a affirmé que l'intention était de donner des opportunités aux candidats moins expérimentés. Mais le tribunal du travail a jugé que le ‘profil junior’ n'était pas utilisé pour attirer des candidats moins expérimentés, mais plutôt pour opérer une sélection sur la base de l'âge. En effet, les courriels échangés montraient que l'entreprise ne souhaitait pas recruter des candidats plus âgés. L'entreprise avait commis une discrimination sur la base de l'âge.

L'entreprise a été condamnée à payer des dommages et intérêts à l'homme de 57 ans (6 mois de salaire brut). Les dommages et intérêts qu'Unia avait réclamés à l'entreprise ont été déboutés par le tribunal du travail.

Points d’attention

L'utilisation du terme ‘junior’ est autorisée lorsqu'elle se réfère exclusivement à l'expérience professionnelle, à la surqualification, au diplôme et à la formation du candidat, et non lorsqu'elle se réfère à l'âge du candidat. Unia constate que dans la pratique, le terme ‘junior’ est souvent utilisé pour masquer une discrimination fondée sur l'âge. L'utilisation du terme ‘junior’ ne peut pas être une justification pour discriminer sur la base de l'âge.

Le jugement fait l’objet d’un appel.

Unia était partie à la cause.

En abrégé : Trib.trav.Gand, div. Saint-Nicolas 08-05-2023

Jurisprudence comparable Cour du travail Anvers, 22 juin 2011