Datum: 8 mei 2023

Instantie: arbeidsrechtbank Gent, afdeling Sint-Niklaas

Criterium: leeftijd

Domein: arbeid

De vermelding van ‘junior profiel’ in een vacature mag niet gebruikt worden om te selecteren op basis van leeftijd, maar wel om kandidaten met minder ervaring aan te trekken.

De feiten 

Een bedrijf had een vacature voor een ‘plant manager’ en deed een beroep op een uitzendbureau om een geschikte kandidaat te vinden. Een 49-jarige man stelde zich kandidaat, maar hij kreeg een e-mail van het uitzendbureau waarin stond dat het bedrijf iemand zocht van rond de 30 jaar.

Even later stelde een 57-jarige man zich kandidaat. Het uitzendbureau liet telefonisch weten aan de man dat de functie ‘on hold’ was gezet. De man vroeg meer informatie aan het bedrijf. Hij kreeg een e-mail waarin stond dat het bedrijf op zoek was naar een ‘junior profiel’. Dit werd later nog gevolgd door een bericht waarin stond dat het bedrijf op zoek was naar ‘iemand van onze eigen leeftijd’.

De 57-jarige man diende een klacht in bij de Vlaamse Sociale Inspectie die vaststelde dat het uitzendbureau verschillende inbreuken had begaan op het Decreet evenredige participatie op de arbeidsmarkt en het Decreet betreffende private arbeidsbemiddeling. De man mocht omwille van zijn leeftijd niet eens op gesprek komen, terwijl jongere kandidaten meteen op gesprek mochten komen. De 57-jarige man was later ook betrokken bij de rechtszaak die door Unia werd ingesteld.

Beslissing

De arbeidsrechtbank onderzocht of het uitzendbureau en/of het bedrijf zich schuldig hadden gemaakt aan een schending van de antidiscriminatiewet.

• Het uitzendbureau

De vacature bevatte geen enkele verwijzing naar leeftijd. De term ‘junior’ verwees naar ervaring, niet naar leeftijd. Uit het feit dat de tweede kandidaat telefonisch (in plaats van schriftelijk) werd voorgesteld, en uit het feit dat de vacature ‘on hold’ werd gezet, kon geen vermoeden van discriminatie worden afgeleid. De arbeidsrechtbank besloot dat geen feiten werden aangevoerd die discriminatie door het uitzendbureau konden doen vermoeden.

• Het bedrijf

Uit de e-mails van het bedrijf bleek volgens de arbeidsrechtbank ‘een bepaald patroon van ongunstige behandeling van oudere kandidaten in vergelijking met kandidaten van rond de dertig jaar’. Er was dus een vermoeden van discriminatie. Het bedrijf kon niet aantonen dat er geen discriminatie was geweest. Het bedrijf beweerde dat het de bedoeling was om kansen te geven aan kandidaten met minder ervaring. Maar de arbeidsrechtbank oordeelde dat het ‘junior profiel’ niet gebruikt werd om kandidaten met minder ervaring aan te trekken, maar wel om te selecteren op basis van leeftijd. Uit het e-mailverkeer bleek immers dat het bedrijf geen oudere kandidaten wenste aan te werven. Het bedrijf had zich schuldig gemaakt aan discriminatie op basis van leeftijd.

Het bedrijf werd veroordeeld tot het betalen van een schadevergoeding aan de 57-jarige man (6 maanden brutoloon). De schadevergoeding die Unia had gevorderd van het bedrijf werd afgewezen door de arbeidsrechtbank.

Aandachtspunten

Het gebruik van de term ‘junior’ is toegelaten wanneer het uitsluitend betrekking heeft op beroepservaring, overkwalificatie, diploma en opleiding van de kandidaat; niet wanneer het betrekking heeft op de leeftijd van de kandidaat. Unia stelt vast dat de term ‘junior’ in de praktijk vaak gebruikt wordt om leeftijdsdiscriminatie te verhullen. Het gebruik van de term ‘junior’ mag geen vrijgeleide zijn om te discrimineren op basis van leeftijd.

Unia was betrokken partij.

Tegen het vonnis werd hoger beroep ingesteld.

Afgekort: Arb.rb. Gent, afd. Sint-Niklaas 08-05-2023