Date : 19 décembre 2023

Instance : tribunal du travail de Bruxelles

Critère : état de santé

Les faits

Une femme travaillait comme conseillère de vente dans un magasin. Elle était absente depuis plusieurs mois pour cause de maladie.  La gérante du magasin avait été convoquée à la direction car le magasin n'était pas performant : faible activité, insatisfaction de certains clients, mauvaise gestion du budget, suivi insuffisant de la part de la gérante…

Quelques semaines après cette convocation, la conseillère de vente a été licenciée au motif qu'elle "ne convient pas à la fonction". Le même jour, une nouvelle conseillère de vente a été engagée.

À la demande de la conseillère de vente, la direction a expliqué les raisons du licenciement dans une lettre recommandée. Elle indique que l'absence de la conseillère de vente a eu un impact sur l'organisation et l'activité du magasin. Il a donc été décidé de recruter une nouvelle conseillère de vente qui pourrait être plus présente et assurer un meilleur service.

La conseillère de vente estimait avoir été victime d'une discrimination en raison de son état de santé.

Décision

Le tribunal du travail a estimé qu'il existait une présomption de discrimination fondée sur l'état de santé :

• La conseillère de vente n’a reçu aucun avertissement concernant la qualité de ses prestations.
• La décision de licenciement a été prise alors que la conseillère de vente était encore absente pour cause de maladie.
• La lettre recommandée faisait explicitement référence aux absences de la conseillère de vente dues à son état de santé.

L'employeur n'a pas pu prouver que le licenciement de la conseillère de vente était uniquement motivé par des raisons autres que son état de santé. Il y avait donc une distinction directe fondée sur l'état de santé de la conseillère de vente.

Le tribunal du travail a ensuite examiné si cette distinction était discriminatoire, c'est-à-dire si elle pouvait ou non être justifiée par un but légitime, les moyens pour atteindre ce but devant être appropriés et nécessaires.

L'employeur avait fait référence à un objectif légitime. En raison de l'absence de la conseillère de vente, ils étaient obligés de fermer régulièrement le magasin. Il était légitime de trouver une solution à ce problème.

Mais, selon le tribunal du travail, l'employeur n'avait pas cherché d'autres solutions telles que le remplacement temporaire de la conseillère de vente, la réorganisation du magasin, l'élaboration de procédures internes... La seule mesure concrète a été la fermeture du magasin. Le licenciement était disproportionné et donc discriminatoire. La conseillère de vente s'est vu accorder les dommages-intérêts forfaitaires de six mois de salaire brut.

Le tribunal du travail n'a pas accordé une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable. Il a estimé qu’une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable n'était pas cumulable avec une indemnité forfaitaire pour licenciement discriminatoire.

L'employeur a fait appel de ce jugement.

Unia n’était pas partie à la cause.

En abrégé : Trib. trav. Bruxelles (Fr.), 19-12-2023 – numéro de rôle 22/4251/A