Datum: 19 december 2023

Instantie: arbeidsrechtbank Brussel

Criterium: gezondheidstoestand

De feiten

Een vrouw werkte als verkoopster in een winkel. Ze was gedurende enkele maanden afwezig wegens ziekte.  De gerante van de winkel werd bij de directie geroepen omdat de winkel niet goed functioneerde: laag zakencijfer, ontevredenheid van bepaalde cliënten, slecht budgetbeheer, onvoldoende opvolging door de gerante …

Enkele weken na het gesprek werd de verkoopster ontslagen met als motief “voldoet niet voor de functie”. Op dezelfde dag werd een nieuwe verkoopster aangeworven.

Op vraag van de verkoopster lichtte de directie de redenen voor het ontslag toe in een aangetekende brief. Daarin stond dat de afwezigheid van de verkoopster een impact had op de organisatie en het zakencijfer van de winkel. Daarom werd ervoor gekozen om een nieuwe verkoopster aan te werven die meer aanwezig kon zijn en een betere dienstverlening kon bieden.

De verkoopster meende dat ze werd gediscrimineerd op basis van haar gezondheidstoestand.

Beslissing 

De arbeidsrechtbank stelt vast dat er een vermoeden is van discriminatie op basis van de gezondheidstoestand want:

De verkoopster kreeg geen enkele waarschuwing met betrekking tot de kwaliteit van haar geleverde prestaties.
De beslissing tot ontslag werd genomen terwijl de verkoopster nog afwezig was wegens ziekte.
In de aangetekende brief werd expliciet verwezen naar de afwezigheden van de verkoopster die het gevolg waren van haar gezondheidstoestand.

De werkgever kon niet aantonen dat het ontslag van de verkoopster uitsluitend om andere redenen plaatsvond dan haar gezondheidstoestand. Er werd dus een direct onderscheid gemaakt op basis van haar gezondheidstoestand.

Vervolgens ging de arbeidsrechtbank na of dit onderscheid discriminerend was, met andere woorden of het al dan niet kon worden gerechtvaardigd door een legitiem doel waarbij de middelen om dat doel te bereiken passend en noodzakelijk moeten zijn.

De werkgever verwees naar een legitiem doel. Door de afwezigheid van de verkoopster moest de winkel regelmatig gesloten worden. Het was legitiem om daarvoor een oplossing te zoeken.

Maar, zo stelde de arbeidsrechtbank, de werkgever was niet op zoek gegaan naar andere oplossingen zoals de tijdelijke vervanging van de verkoopster, het reorganiseren van de winkel, het opstellen van interne procedures …  De enige concrete maatregel was het sluiten van de winkel. Het ontslag was disproportioneel en bijgevolg discriminerend. De verkoopster kreeg de wettelijke forfaitaire schadevergoeding van zes maanden brutoloon.

De arbeidsrechtbank kende geen vergoeding toe voor kennelijk onredelijk ontslag. Ze was van mening dat de vergoeding voor kennelijk onredelijk ontslag niet kon worden gecumuleerd met de forfaitaire schadevergoeding voor discriminatoir ontslag.

Tegen het vonnis werd hoger beroep ingesteld door de werkgever.

Unia was geen betrokken partij.

Afgekort: Arbrb. Brussel (Fr.), 19-12-2023 – rolnummer 22/4251/A