Affaire Achbita: enfin plus de clarté sur l’interdiction du foulard au travail

14 Mars 2017
Domaine d'action: Emploi
Critère de discrimination: Convictions religieuses ou philosophiques

Une entreprise privée peut interdire le foulard pour les employés qui ont un contact visuel avec les clients. Cette interdiction peut uniquement être envisagée si il existait au préalable dans l’entreprise une politique de neutralité appliquée de manière cohérente à l’égard de tous les signes, qu’ils soient religieux, philosophiques ou politiques. Par ailleurs, un employeur doit chercher un poste alternatif, sans contact visuel avec la clientèle, lorsqu’un employé émet le souhait de porter un signe convictionnel. 

C’est la décision prise aujourd’hui par la Cour de Justice de l’Union européenne dans l’affaire Achbita. Avec cet arrêt, il est clairement établi que l’employeur peut uniquement interdire les signes religieux, philosophiques et politiques s'il existe une politique de neutralité cohérente et systématique dans l’entreprise. Une interdiction du seul foulard n’est pas admissible. L’employeur qui souhaite montrer une image de neutralité ne peut pas aller au-delà de ce qui est strictement nécessaire à cette image. La Cour permet cette neutralité uniquement dans les fonctions qui impliquent un contact visuel avec la clientèle.

S'il n’existe pas de politique de neutralité au sein de l’entreprise, l’employeur ne peut interdire le foulard pour répondre à la demande d’un client. Cette précision, qui vaut même lorsque son travailleur exécute une mission auprès d’un client qui prône une politique de neutralité, a été émise par la Cour de Justice dans l’affaire Bougnaoui.

Plus de clarté

La jurisprudence divergente dans notre pays reflète les sensibilités différentes au sein de la société concernant la religion. Les législations antidiscrimination laissent jusqu’à présent beaucoup d’espace aux juges. Cet arrêt de la Cour européenne de Justice  apporte de la clarté juridique, c’était nécessaire.

Tant la Cour de Cassation belge que la Cour de Cassation française ont en effet fait appel à elle pour spécifier dans quelles circonstances des entreprises privées pouvaient interdire à leurs travailleuses et travailleurs d’exprimer leurs convictions religieuses sur leur lieu de travail, notamment en portant un foulard. Cet éclaircissement arrive à l’occasion de deux affaires relatives au port du foulard mais ils doivent toutefois être appliqués à l’égard de tous les signes, qu’ils soient religieux, philosophiques ou politiques.

Chiffres et études

En 2016, Unia a ouvert 79 dossiers liés à des personnes musulmanes qui estimaient avoir été discriminées sur le marché de l’emploi. Les musulmans pratiquants sont confrontés à des obstacles sur un marché du travail où la neutralité est mise en avant comme étant une norme. En ce sens, l’arrêt de la Cour permet de déterminer ce qui est acceptable ou non au nom de la neutralité.

Il ressort d’une étude européenne qu’en Belgique, 44% des employeurs estiment que le port du foulard donne une perception négative lors du processus de recrutement. Une enquête d’Unia confirme ces chiffres: 45% des responsables RH disent que certains signes religieux, comme le foulard, ont un impact sur la sélection finale. Il est pourtant dans l’intérêt de tous que les droits fondamentaux des chercheurs d’emploi et des employés soient respectés au sein de notre société.

Le principe de base reste le respect de la liberté religieuse et les limitations doivent être justifiées et proportionnées. Mais nous estimons aussi que les croyances personnelles ne peuvent être invoquées pour refuser d’effectuer des tâches considérées comme essentielles pour le poste concerné, ni évidemment pour discriminer soi-même des clients ou des collègues. Les partenaires sociaux ont aussi un rôle important à jouer pour promouvoir une réglementation de travail qui garantisse et concilie les droits de chacun : employés, employeurs et clients.

Prochaines étapes?

Il revient à présent à la Cour de Cassation belge de se prononcer en prenant en compte l’arrêt européen et les autres éléments du dossier. Les implications de cet arrêt doivent être analysés en profondeur pour qu’il soit traduit correctement dans les pratiques des entreprises. 

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