Surtout des problèmes dans les relations de travail

Sur les 200 dossiers « raciaux » ouverts dans le domaine de l’emploi, près de la moitié portent sur des problèmes liés aux relations de travail (avec les collègues, les clients, le supérieur). Il s’agit généralement de harcèlement : une personne qui finit par donner sa démission car elle subit régulièrement des insultes racistes, sans que le service du personnel de son entreprise ne réagisse ; une autre qui est harcelée par un nouveau responsable et dont le contrat n’est pas renouvelé alors que ses évaluations ont toujours été positives jusqu’alors, ou encore une personne qui ne reçoit pas de réponse à une candidature lorsqu’elle mentionne son nom d’origine étrangère, mais est invitée à une interview lorsqu’elle renvoie la même candidature avec un nom « belge ».

Sur les 670 dossiers en lien avec les critères raciaux, 25 % ont par ailleurs été ouverts dans le domaine  « vie en société » et 15 % dans le domaine des biens et services (logement, transport, commerce).

Recommandation 1 : renforcer l’inspection du travail

Ces dernières années, l’inspection du travail a été dotée de compétences supplémentaires pour pouvoir lutter plus efficacement contre les discriminations. Des « tests de situation » (aussi appelés contrôles-mystère ou « testings ») sont désormais pratiqués. Unia préconise cependant une approche plus active parce que les candidats ignorent souvent qu’ils sont discriminés. Par exemple à l’aide du datamining et d’algorithmes qui recherchent systématiquement dans les bases de données les comportements pouvant correspondre à des pratiques discriminatoires dans les entreprises. Sur la base des infos récoltées, les services d’inspection compétents pourraient alors effectuer des contrôles ciblés de leur propre initiative dans un secteur pour lequel il y a une présomption de discrimination. Il existe aussi des techniques simplifiées d'exploration de données, comme la comparaison de la composition du personnel d'une entreprise à la composition moyenne des salariés dans ce secteur. Ces évolutions nécessitent des moyens humains dédiés et un système de sanction par le biais d’amendes administratives.

Recommandation 2 : instaurer une politique obligatoire de prévention des discriminations au travail

Des plans globaux de prévention et des analyses de risques sont mis en œuvre - et sont obligatoires - pour le bien-être au travail, mais pas pour les discriminations. Dans son mémorandum pour les élections 2024, Unia plaide pour qu’une telle obligation soit inscrite dans les lois fédérales antidiscrimination. La politique de prévention des discriminations au travail pourrait être soutenue par les services existants en matière de bien-être au travail.

Recommandation 3 : collaborer avec les partenaires sociaux

En 2022, Unia et les organisations d'employeurs ont renouvelé leur accord de coopération pour 3 ans. Unia a également signé des protocoles de collaboration avec la FGTB et la CSC. Ces accords prévoient notamment des activités conjointes, une coopération sur des dossiers individuels, des formations, par exemple sur la législation antidiscrimination ou la gestion de la diversité sur le lieu de travail.

Unia sur le terrain

Chaque année, Unia forme plus de 6000 professionnels au sein de diverses organisations. Plusieurs outils sont également mis à la disposition des employeurs, comme la plateforme en ligne gratuite eDiv. Nous continuerons à faire la différence pour plus de diversité sur les lieux de travail.