Arbeidsrelaties meest problematisch

Van de 200 ‘raciale’ dossiers voor de arbeidsmarkt, gaat bijna de helft over problematische arbeidsrelaties met collega’s, klanten of leidinggevenden. Vaak is er sprake van pesterijen: iemand die uiteindelijk ontslag neemt omdat ze regelmatig beledigd wordt vanwege haar afkomst zonder dat de personeelsdienst reageert; een ander die lastiggevallen wordt door een leidinggevende en waarvan het contract niet verlengd wordt ondanks positieve beoordelingen; of een vrouw die geen reactie krijgt op een sollicitatie wanneer ze haar buitenlands klinkende naam vermeldt, maar wel wordt uitgenodigd wanneer ze solliciteert met een Belgische naam.

Van de 670 raciale dossiers werden er verder 25% geopend in het domein ‘samenleven’ en 15% in het domein ‘goederen en diensten’ (huurdiscriminatie, openbaar vervoer, handel, …).

Aanbeveling 1: versterk de arbeidsinspectie

De laatste jaren kreeg de arbeidsinspectie extra bevoegdheden om effectiever te kunnen strijden tegen discriminatie. Vandaag worden al praktijktesten (ook wel mystery calls of testings genoemd) uitgevoerd, maar er is meer nodig. Unia pleit voor een actievere aanpak omdat sollicitanten vaak niet weten dat ze gediscrimineerd worden. We raden bijvoorbeeld aan om datamining en algoritmes te gebruiken die systematisch gedrag in bedrijfsdatabases zoeken dat zou kunnen wijzen op discriminerende praktijken. Bevoegde inspectiediensten zouden, op basis van de verzamelde informatie, gerichter en op eigen initiatief, controles kunnen uitvoeren in een sector waar vermoedens van discriminatie bestaan. Er zijn ook vereenvoudigde dataminingtechnieken, zoals de personeelssamenstelling van een bedrijf vergelijken met het gemiddelde van werknemers in die sector. Deze ontwikkelingen vereisen menselijke middelen en een sanctiesysteem via administratieve boetes.

Aanbeveling 2: implementeer een verplicht preventiebeleid voor discriminatie op het werk

Globale preventieplannen en risicoanalyses worden al verplicht uitgevoerd wanneer het gaat over ‘welzijn op het werk’. Dat geldt niet voor discriminatie op het werk. Unia pleit er in haar memorandum voor dat een dergelijke verplichting wordt opgenomen in de federale antidiscriminatiewetten. Het preventiebeleid voor discriminatie op het werk kan worden ondersteund door bestaande diensten op het vlak van welzijn op het werk.

Aanbeveling 3: samenwerking met sociale partners

In 2022 vernieuwden Unia en werkgeversorganisaties hun samenwerkingsovereenkomst voor 3 jaar. Er werden ook samenwerkingsprotocollen ondertekend met het ABVV en ACV. Deze overeenkomsten omvatten onder andere gezamenlijke activiteiten, samenwerking aan individuele dossiers, maar ook trainingen, bijvoorbeeld over de antidiscriminatiewetgeving of diversiteitsmanagement op de werkplek.

Unia op het terrein

Unia traint jaarlijks meer dan 6000 professionals in diverse organisaties. Voor de werkgevers voorzien we verschillende tools, zoals het online leerplatform eDiv. We blijven verder strijden voor meer diversiteit op de werkvloer.