Une école fait paraître une annonce pour un poste de professeur sur un site internet. Dès le lendemain, une candidate d’origine étrangère - et portant un nom à consonance étrangère -, postule.

La personne en charge du recrutement au sein de l’école lui répond immédiatement par courriel que les entretiens d’embauche sont déjà fixés, mais “qu’elle sera recontactée si nécessaire”.

Restant sans nouvelles et suspectant qu’elle a été écartée sur base de son origine manifeste, la candidate décide alors d’adresser à l’école une nouvelle candidature : CV identique à une différence près - un nom fictif d’origine belge. Elle joint également au CV une photo d’une jeune femme d’origine européenne.

Cette fois, l’école répond favorablement à la candidate, en lui proposant un entretien d’embauche.

L’école

L’école expose avoir retenu les candidatures dans un premier temps les candidats titulaires d’une agrégation de l’enseignement secondaire inférieur (« AESI »), avec extension dans un second temps seulement aux candidats titulaires d’une agrégation de l’enseignement secondaire supérieur (« AESS »). Or, la candidate en question était titulaire d’un diplôme « AESS ».

L’école affirme également avoir agi selon les critères suivants :

• l’urgence et la charge de travail de la personne en charge du recrutement pour l’école ;
• l’ordre d’arrivée des CV (exclusivement les diplômes « AESI » durant les deux premiers jours, puis extension aux diplômes « AESS ») ;
• l’entretien d’embauche (la candidate n’ayant toutefois pas été invitée à un tel entretien). 

La candidate 

La candidate estime, quant à elle, avoir été victime d’une discrimination directe sur la base de son origine.

Elle constate avoir été traitée de manière moins favorable qu’une autre personne se trouvant dans une situation comparable à la sienne, le traitement moins favorable consistant à ne pas avoir été retenue pour un entretien d’embauche. Or, sur base des CV produits, le seul critère de distinction avec la candidate « fictive » est l’origine belge de cette dernière.

La candidate considère que les explications fournies par l’école présentent des incohérences et/ou sont sans pertinence avec la discrimination dont elle a été victime. Dès lors, selon elle, la présomption de discrimination directe n’est pas écartée par l’école.

La discrimination directe est la distinction directe fondée sur l'un des critères protégés, tels que la nationalité, une prétendue race, la couleur de peau, l'ascendance ou l'origine nationale ou ethnique, qui ne peut être justifiée que par une « exigence professionnelle et déterminante ».

Dans le cadre des relations de travail, l’interdiction de discrimination trouve notamment à s’appliquer :

• aux offres d'emploi (indépendamment de la façon dont elles sont publiées) ;
• aux critères de sélection et voies de sélection utilisés dans le cadre du processus de recrutement ;
• aux critères de recrutement utilisés lors du recrutement ou de la nomination. 

Dès lors que des faits qui permettent de présumer l'existence d'une discrimination sont invoqués, il incombe à l’auteur présumé de démontrer qu’il n’y a pas eu de discrimination.

Enfin, précisons que selon les termes de la loi, la discrimination prohibée est indépendante d’une éventuelle intention de discriminer. En d’autres termes, la loi s’intéresse au fait discriminatoire lui-même, qu’il ait été volontaire ou non, conscient ou non. 

Saisi du signalement de la candidate, Unia a ouvert un dossier et a accompli les démarches suivantes :

• Unia a invité l’école et la personne en charge du recrutement à donner leurs explications ;
• après avoir reçu ces premières explications, Unia a sollicité que l’école lui remette les courriels adressés par les personnes ayant obtenu un entretien d’embauche ;
• Unia a rencontré la personne en charge du recrutement pour l’école ;
• après cette rencontre, l’école a proposé de communiquer l’ensemble des candidatures reçues, dans leur ordre de réception, et leurs réponses éventuelles. L’école a ensuite proposé de rencontrer la candidate pour s’expliquer avec elle.

Au terme de ces démarches, Unia s'est prononcé sur ce dossier.

Unia a conclu en l’existence d’une discrimination directe, fondée sur l’origine de la candidate.

Par ailleurs, Unia a estimé que le processus de recrutement de l’école comportait des risques discriminatoires importants, pouvant mener à des différences de traitement injustifiées. Ces risques étaient plus spécifiquement les suivants :

• une description de profil qui ne correspondait pas exactement à ce qui était recherché ;
• le fait qu'une seule personne soit chargée de faire la sélection des candidatures sur CV, faisait courir le risque d’une sélection sur base de stéréotypes et de préjugés ;
• le fait de travailler "à flux tendu", à savoir répondre au fur et à mesure de l’arrivée des CV, sans prendre le temps de comparer les mérites respectifs des candidats.

Suite à ces faits, la candidate a agi en cessation devant la Présidente du Tribunal du travail francophone de Bruxelles. Unia est intervenu volontairement dans le cadre de cette action, pour

Suite au dépôt de cette requête, une conciliation a été initiée au sein du Tribunal du travail. Au cours de cette conciliation, chaque partie a eu la possibilité de s’exprimer, sous l’égide d’un magistrat-conciliateur dont le rôle était de permettre aux parties de s’entendre et de trouver un accord.

Cette conciliation s’est avérée fructueuse, les parties s’étant entendues et acceptant de mettre fin, de commun accord, au litige et à l’action en justice entamée.

Les principaux points de la conciliation obtenue sont les suivants :

• l’école a accepté de reconnaitre que son processus de recrutement n’était pas sans failles quant à la diversité des candidats sélectionnés et recrutés ;
• l’école a officiellement marqué son accord pour qu’Unia l’accompagne en vue d’améliorer ses futurs processus de recrutement ;
• la candidate s’est quant à elle dite satisfaite de la reconnaissance faite par l’école et de la démarche d’accompagnement par Unia ;
• Unia est également satisfait de l’accord intervenu et du rôle positif qu’il pourra jouer pour l’accompagnement de l’école en question.

Unia a proposé les mesures suivantes à l’école :

• préciser dans l’offre d’emploi le profil précis recherché, notamment le type de diplôme souhaité ;
• attendre la réception d’un certain nombre de candidatures avant de procéder à la sélection afin de pouvoir comparer les titres et mérites de chaque candidat et de mieux objectiver les décisions ;
• confier la sélection des candidats à plusieurs personnes ; 
• soigner les réponses données aux candidats non sélectionnés en évitant les formules types et les imprécisions.