Een school publiceert een online vacature om een leraar te vervangen. De dag na de publicatie solliciteert een kandidate van buitenlandse origine (met een buitenlands klinkende naam) voor deze vacature.

De persoon die binnen de school verantwoordelijk is voor de werving, laat haar onmiddellijk per e-mail weten dat de sollicitatiegesprekken al zijn vastgelegd, maar dat men "zo nodig opnieuw met haar contact zal opnemen".

Omdat ze niets meer verneemt en vermoedt dat ze door haar duidelijke herkomst werd afgewezen, beslist de kandidate een nieuwe sollicitatiebrief naar de school te sturen. Haar nieuw cv is vergelijkbaar met het eerste, met als grote verschil de naam en de herkomst van de kandidate. Deze keer gebruikt ze een 'Belgisch' klinkende naam en voegt ze bij haar cv een foto van een jonge vrouw van Europese herkomst.

Ditmaal krijgt de kandidate een positief antwoord. De school stelt haar een sollicitatiegesprek voor.

De school

De school zegt dat ze in eerste instantie enkel zocht naar kandidaten die houder waren van een aggregatie lager secundair onderwijs (ALSO). Volgens de school werd pas in tweede instantie de zoektocht uitgebreid naar kandidaten die houder waren van een aggregatie hoger secundair onderwijs (AHSO). De kandidate in kwestie was houdster van een AHSO-diploma.

De school zegt ook dat ze bij de selectie van de kandidaten de volgende criteria volgt:

• De dringendheid en de werklast van de persoon die verantwoordelijk is voor de werving op school.
• De volgorde van ontvangst van de cv's (gedurende de eerste twee dagen uitsluitend ALSO-diploma's, daarna uitbreiding naar AHSO-diploma's).
• Het sollicitatiegesprek (de kandidate was niet voor een dergelijk gesprek uitgenodigd). 

De kandidate

De kandidate vindt zichzelf het slachtoffer van directe discriminatie op grond van haar herkomst.

Ze stelt vast dat ze ongunstiger is behandeld dan een andere persoon in een situatie die vergelijkbaar is met de hare. De ongunstigere behandeling bestaat erin dat ze niet voor een sollicitatiegesprek in overweging is genomen. Op basis van de voorgelegde cv's is het enige criterium waarin ze van de 'fictieve' kandidate verschilt, de Belgische herkomst van die laatste.

De kandidate vindt dat de uitleg van de school incoherent en/of niet relevant is, gelet op de discriminatie waarvan ze het slachtoffer is. De school heeft volgens haar het vermoeden van directe discriminatie niet weggenomen.

Directe discriminatie is een direct onderscheid op grond van een van de beschermde criteria zoals nationaliteit, zogenaamd ras, huidskleur, afkomst, nationale of etnische afstamming, dat enkel door een 'wezenlijke en bepalende beroepsvereiste' kan worden gerechtvaardigd.

Het verbod op discriminatie is bij arbeidsrelaties van toepassing op:

• vacatures (ongeacht de manier waarop ze worden gepubliceerd);
• selectiecriteria en selectiekanalen die in het kader van de wervingsprocedure worden gebruikt;
• wervingscriteria gebruikt bij de werving of indienstneming.

Wanneer er feiten worden ingeroepen die discriminatie doen vermoeden, is het aan de vermoedelijke dader om te bewijzen dat er geen sprake is van discriminatie.

Tot slot staat volgens de wet het verbod op discriminatie los van een eventuele intentie om te discrimineren. De wet heeft met andere woorden alleen oog voor de discriminatie zelf, ongeacht of die al dan niet opzettelijk of bewust gebeurt.

Op basis van de melding van de kandidate heeft Unia een dossier geopend en verschillende stappen gezet.

In eerste instantie heeft Unia de school en de persoon die verantwoordelijk is voor de werving om uitleg gevraagd.

• Nadat we deze uitleg ontvingen, vroegen we de school om ons de e-mails te bezorgen die de school naar de personen had gestuurd die voor een sollicitatiegesprek waren uitgenodigd. 
• We hadden ook een ontmoeting met de persoon die de werving voor de school uitvoert. 
• Na deze ontmoeting stelde de school voor om alle kandidaturen door te geven in de volgorde van ontvangst, samen met de eventuele antwoorden. De school stelde ook voor om de kandidate te ontmoeten en uitleg te geven. 

Na deze stappen heeft Unia stelling ingenomen in dit dossier.

Unia kwam tot het besluit dat er sprake is van directe discriminatie op grond van de nationale afstamming van de kandidate.

Unia was ook van oordeel dat de wervingsprocedure van de school grote risico's voor discriminatie inhield, die konden leiden tot ongerechtvaardigde verschillen in de behandeling van kandidaturen:

• De profielbeschrijving stemde niet helemaal met het gezochte profiel overeen.
• De selectie van de kandidaturen (op basis van het cv) gebeurde door één persoon, wat het risico vergroot dat de selectie beïnvloed wordt door stereotypen en vooroordelen bij de selectie.
• Omdat de cv's behandeld werden in volgorde van ontvangst, volgens het 'just-in-time'-principe, werd er geen tijd genomen om de sterke punten van de kandidaten te vergelijken.

Na deze feiten stelde de kandidate een 'vordering tot staking' in bij de voorzitter van de Franstalige arbeidsrechtbank van Brussel. Unia kwam vrijwillig tussenbeide in deze procedure om de staking te vorderen van een discriminerend aanwervingsbeleid van de school ten opzichte van deze kandidate en alle andere personen. 

Na het indienen van dit verzoekschrift startte de arbeidsrechtbank een verzoeningsinitiatief op. Tijdens deze verzoening kregen alle partijen de gelegenheid om hun standpunt duidelijk te maken. Dit gebeurde onder de leiding van een magistraat-verzoener, die als opdracht had om de partijen bij elkaar te brengen en een oplossing te vinden. 

Deze verzoening was succesvol. Nadat de partijen met elkaar hadden gesproken, kwamen ze onderling overeen om een einde te maken aan het geschil en aan de ingestelde rechtsvordering.

Dit zijn de belangrijkste resultaten die de verzoening opleverde:

• De school erkende dat haar wervingsprocedure lacunes bevatte voor de diversiteit van de geselecteerde en aangeworven kandidaten.
• De school stemde in met de begeleiding door Unia om haar procedure voor toekomstige wervingen te verbeteren.
• De kandidate was tevreden dat de school dit erkende en dat de school instemde om door Unia begeleid te worden voor toekomstige wervingen.
• Bij Unia waren we tevreden over het bereikte akkoord en over de positieve rol die we hebben om de school in kwestie te begeleiden.

Vanuit Unia stelden we enkele maatregelen en aanbevelingen voor om de school te helpen bij het bijsturen van haar wervingsprocedure. We raden aan om: 

• in de vacature duidelijk het gezochte profiel vermelden, en in het bijzonder het gewenste diploma van de kandidaten;
• de ontvangst van een aantal kandidaturen af te wachten, vooraleer tot de selectie over te gaan, zodat de diploma's en sterke punten van iedere kandidaat vergeleken kunnen worden en objectievere beslissingen kunnen genomen worden;. 
• de selectie van kandidaten door meerdere personen te laten uitvoeren;
• aandacht te besteden aan de antwoorden aan niet-geselecteerde kandidaten, en vage of standaardformuleringen te vermijden.