Nous illustrons ces différentes étapes par un exemple : la PDG d’une entreprise occupant un personnel très diversifié reçoit souvent des demandes concernant l’aménagement d’un espace de prière. Elle est disposée à y répondre favorablement, parce qu’elle juge important que les travailleurs·euses se sentent bien sur leur lieu de travail. Elle craint cependant des réactions négatives d’autres collaborateurs·trices, qui pourraient y voir une mesure de faveur.

Étape 1 : quel est l’objet de la demande ?

Les travailleurs·euses demandent à pouvoir se livrer à une certaine pratique religieuse sur leur lieu de travail. La question est donc de savoir s’il est possible d’aménager au sein de l’entreprise un espace où les travailleurs·euses peuvent exercer cette activité qui n’est pas liée au contenu du travail. Il s’agit en l’occurrence de pouvoir prier, mais il pourrait aussi s’agir de pouvoir lire un journal ou un livre au calme, de pouvoir méditer…

Les travailleurs·euses auraient donc besoin d’un espace (de prière, de méditation, de calme).

Étape 2 : quelle est la composition du groupe de concertation ?

La PDG constitue un groupe de concertation comprenant des représentant·e·s des principales parties concernées : le conseil d’entreprise, la délégation des travailleurs·euses, la délégation patronale et un·e représentant·e des demandeurs·ses.

Étape 3 : quelles démarches peuvent être entreprises dans le cadre du processus de négociation ?

Le groupe de concertation établit un planning et détermine les contours du processus de négociation. Cela débute par une présentation de la demande formulée, l’organisation de ‘focus groups’ pour entendre les arguments de chacun, la synthèse des différentes solutions proposées et enfin, la soumission d’une proposition à la personne qui prendra la décision finale. 

Étape 4 : qu’est-ce qui n’est pas négociable dans cette situation en termes de valeurs et  d’organisation du travail ?

Le groupe de concertation décide que le bon fonctionnement du service et la rentabilité ne peuvent être compromis par l’aménagement envisagé. En outre, les règles en matière d’hygiène et de sécurité doivent être respectées, tout comme les valeurs (respect, intégrité, responsabilité, tolérance…) auxquelles souscrit l’entreprise. Enfin, il faut également tenir compte des temps de pauses planifiés dans le cadre des horaires de travail.

Étape 5 : quels aspects se prêtent en revanche à une négociation ?

Le groupe de concertation décide ensuite des points qui peuvent faire l’objet d’une négociation : le lieu au sein de l’entreprise qui pourrait accueillir les séances de prière ainsi que d’autres activités, les adaptations d’horaires de travail, le système de récupération, la mise en place d’un espace mixte pour les hommes et les femmes, la possibilité d’ablutions rituelles (dans le cas de prières)…

Étape 6 : quels sont les avantages qu’entraîne l’approbation de la demande ?

Le groupe de concertation passe en revue les avantages qu’offrirait cet aménagement :

• les travailleurs·euses croyant·e·s se sentent reconnus et respectés ;
• l’organisation fait preuve de respect pour les différentes religions sur le lieu de travail, ce qui est bon pour son image tant interne qu’externe ;
• les travailleurs·euses peuvent être eux·elles-mêmes et exprimer leur identité propre et leur religion (= bien-être au travail), ce qui peut conduire à une augmentation de la productivité ;
• en élargissant la demande initiale (voir étape 1), on prendra également en compte les intérêts et attentes d’autres travailleurs·euses de l’entreprise. De ce fait, la solution trouvée ne bénéficiera pas uniquement à un groupe spécifique, mais profitera aussi à d’autres collègues, ce qui contribuera à éviter certaines tensions entre travailleurs·euses.

Étape 7 : quels sont les problèmes qui peuvent survenir en cas de satisfaction de la demande ?

Le groupe de concertation anticipe les problèmes éventuels : l’aménagement d’un espace de prière pourrait par exemple engendrer des tensions entre certains travailleurs·euses, un contrôle social, une inégalité entre collègues…

Le groupe de concertation prend également en compte les problèmes qui pourraient se poser au niveau organisationnel. 

Étape 8 : quelles solutions peuvent être envisagées ?

Le groupe de concertation réfléchit à un local qui peut être mis à la disposition de tous. De plus, les collaborateurs·trices peuvent :

• discuter avec leur chef·fe de service d’aménagements éventuels de leur horaire ;
• évoquer la mise à disposition d’eau pour les ablations rituelles en cas de prière ;
• réfléchir à l’aménagement de l’espace ;
• rédiger le règlement d’ordre intérieur pour l’utilisation de l’espace.

Étape 9 : quelles sont les conséquences des solutions imaginées ?

Le groupe de concertation dresse la liste des conséquences que les solutions adoptées peuvent avoir pour les personnes qui vont partager le local, pour le·la chef·fe de service ou les collègues.

Étape 10 : comment la solution peut-elle être mise en œuvre ?

Le groupe de concertation propose de modifier le règlement de travail, de communiquer en interne l’existence du nouvel espace dédié et prend contact avec le·la conseiller·ère ‘diversité’. En outre, l’utilisation de l’espace sera évaluée périodiquement.