Distinction directe ou indirecte en raison des convictions philosophiques ou religieuses ?

Le principe de base étant la liberté de religion, ce n’est que dans des conditions strictes qu’une exception peut être faite et que l’employeur·se peut interdire, ou au contraire exiger, des signes convictionnels spécifiques sur le lieu de travail. Les conditions auxquelles une interdiction doit satisfaire dépendent de la formulation de l’interdiction : s’agit-il d’une distinction directe ou indirecte en raison des convictions philosophiques ou religieuses?

• Il y a distinction directe si l’interdiction est formulée de manière spécifique : elle vise certaines conceptions philosophiques ou religieuses ou s’applique plus strictement à celles-ci, qui sont par conséquent directement visées.
  • Par exemple : le règlement général d’une entreprise interdit de porter un foulard. Cette interdiction touche directement toutes les femmes musulmanes qui veulent porter un foulard en raison de leur foi.
• Il y a distinction indirecte si l’interdiction est formulée en termes généraux. C’est le cas par exemple d’une interdiction générale de porter toutes sortes de couvre-chefs, une barbe, des signes philosophiques ou religieux,… Dans une telle hypothèse, l’interdiction a pour effet de discriminer indirectement certain·e·s travailleur·se·s  en raison de leur conviction philosophique ou religieuse.    
  • Par exemple : il y a une interdiction générale de porter une barbe dans une cuisine pour collectivités. Cette interdiction touche indirectement tous les collaborateurs sikhs qui veulent se laisser pousser la barbe en raison de leur foi.

Principe de légalité

Dans les deux cas, il faut respecter le principe de légalité, qui exige que toute restriction d’une liberté fondamentale repose sur une base légale ou réglementaire qui doit être accessible, transparente, prévisible et formulée de manière suffisamment précise. Ainsi, un règlement de travail peut être considéré comme une disposition légale. Les interdictions implicites, qui ne sont pas clairement définies, ne répondent par contre pas au principe de légalité.

Distinction indirecte : y a-t-il une justification objective et raisonnable ?

En cas de distinction indirecte, une interdiction n’est possible que si elle est nécessaire et appropriée pour atteindre un objectif légitime.

1. L’interdiction a-t-elle un objectif légitime ?

Seul un objectif légitime peut  justifier une interdiction du port de signes religieux par exemple. Voici quelques exemples d’objectifs légitimes qui pourraient être invoqués par des employeur·se·s dans le secteur privé pour justifier une telle interdiction :

• Sphère culturelle : préserver la liberté artistique, préserver l’authenticité,…
• Sphère commerciale : réaliser des publicités destinées à certains publics,…
• Sécurité : sécurité dans l’entreprise, sécurité de tiers, sécurité publique,…
• Hygiène
• Garantir une image neutre de l’entreprise

D’autres objectifs légitimes, qui découlent de la Convention européenne des droits de l’Homme, sont : la sécurité publique, la protection de l’ordre public, de la santé ou de la moralité publique et la protection des droits et libertés d’autrui.

Exemple : un restaurant qui cherche un·e cuisinier·ère refuse d’engager un travailleur ayant une barbe pour des raisons d’hygiène. L’hygiène constitue en tant que tel un objectif légitime.

Exemple : les pompiers ne peuvent pas avoir de barbe pour des raisons de sécurité. En effet, durant certaines interventions, ils doivent non seulement porter un casque, mais aussi un masque à oxygène qui est fixé à leur casque au moyen de clips. Pour éviter les risques de brûlure, rien ne peut dépasser de ce masque. La sécurité est dans ce cas également un objectif légitime.

Attention : un·e employeur·se ne peut pas instaurer une interdiction de port de signes religieux à la demande de la clientèle ou de collègues. En effet, l’objectif légitime ne peut pas être lié à des injonctions discriminatoires. Un·e employeur·se ne peut donc pas justifier une interdiction en disant qu’il veut ainsi répondre à des réactions négatives (potentielles) de sa clientèle ou de collègues. Cela ne peut en aucun cas constituer un objectif légitime, ce qui a d’ailleurs été confirmé par la jurisprudence.

Exemple : une chaîne de supermarchés ne peut pas refuser les travailleurs barbus parce que cela pourrait rebuter la clientèle. Ce n’est pas un objectif légitime.

2. Les moyens pour atteindre l’objectif sont-ils appropriés ?

L’interdiction doit contribuer à atteindre l’objectif d’une manière appropriée et efficace. Une mesure n’est pas appropriée si, en comparaison avec d’autres mesures, elle ne contribue qu’à un degré limité à atteindre l’objectif.

Exemple : l’interdiction des barbes dans la cuisine peut effectivement contribuer à améliorer l’hygiène. Le moyen (interdire au personnel de cuisine de porter la barbe) est donc approprié pour atteindre l’objectif légitime (hygiène).  

Exemple : l’interdiction des barbes pour les pompiers peut effectivement garantir la sécurité. L’interdiction est donc appropriée pour atteindre l’objectif légitime (sécurité).

Les moyens pour atteindre l’objectif sont-ils nécessaires ou proportionnés ?

Une mesure est nécessaire et proportionnée dans une société démocratique seulement s’il n’existe aucune mesure alternative, moins radicale et portant moins gravement atteinte à un droit fondamental, qui permettrait de la même manière d’atteindre l’objectif.  

Exemple : l’interdiction de porter la barbe pour le personnel de cuisine est appropriée, mais pas nécessaire. Les travailleurs peuvent en effet porter un filet à barbe afin de respecter les règles d’hygiène et de sécurité.

Exemple : l’interdiction du port de la barbe pour les pompiers est appropriée mais pas nécessaire, parce que des mesures moins radicales et non discriminatoires sont possibles. Pour se conformer aux normes de sécurité, les pompiers peuvent par exemple tailler leur barbe et avoir une barbe courte qui ne dépasserait pas du casque.

Distinction directe : y a-t-il une exigence professionnelle essentielle et déterminante ?

Un·e employeur·se dans le secteur privé ne peut procéder à une distinction directe sur base de la conviction religieuse que s’il peut la justifier par une ‘exigence professionnelle essentielle et déterminante’. L’existence de celle-ci dépend de la nature des activités professionnelles en question et du contexte dans lequel elles sont exercées. Les exceptions en raison d’une ‘exigence professionnelle essentielle et déterminante’ ne sont possibles que si elles sont strictement nécessaires pour exercer une activité professionnelle.

On parle d’une ‘exigence professionnelle essentielle et déterminante’ lorsque :

• La caractéristique en question (par exemple l’absence du port d’un foulard) est essentielle et déterminante en raison de la nature de la fonction ou du contexte dans lequel cette fonction est exercée. La présence ou l’absence de la caractéristique est donc une condition absolument indispensable pour pouvoir exercer la fonction.
  • Par exemple : il est demandé à une mannequin pour la vente de produits pour les cheveux de ne pas porter de foulard : pour pouvoir vendre les produits de manière crédible, les cheveux de cette mannequin doivent être visibles.
• L’exigence de la caractéristique est inspirée par un objectif légitime.  
  • Par exemple : les élèves en coiffure doivent s’exercer à couper les cheveux sur des modèles. C’est un objectif légitime pour interdire aux modèles de porter un foulard.
• L’exigence de la caractéristique est appropriée et proportionnée à l’objectif légitime. Il faut donc vérifier si la mesure permet d’atteindre l’objectif de manière efficace et s’il existe d’autres moyens, impliquant une atteinte moindre au droit à l’égalité de traitement, pour atteindre l’objectif poursuivi.
  • Par exemple : on demande à une actrice de ne pas porter de foulard dans une publicité pour des produits de soins pour les cheveux. Cette exigence est proportionnée à l’objectif légitime : il faut que les cheveux soient visibles pour pouvoir montrer l’action des produits.