Le parcours de réintégration a été conçu pour apporter une réponse aux situations d’incapacité de travail de longue durée qui ne cessent de se multiplier. Ce parcours doit favoriser la réintégration sur le lieu de travail. Il ressort d’une évaluation de cette réglementation que 73 % des travailleurs avaient été déclarés handicapés de façon permanente. En dépit d’un esprit de concertation (médecine du travail, employeur, salariés, médecin traitant, « case disability manager » et de la prise en compte de l’état de santé, du poste de travail et de l'environnement, le parcours rate en partie son but. 

Une réintégration effective par les aménagements raisonnables  

Pour Unia, l'absence d’une référence explicite au droit à un aménagement raisonnable explique déjà partiellement le problème. Tout·e travailleur·se en situation de handicap - y compris les maladies chroniques et les affections de longue durée - a droit à un aménagement raisonnable. Ces aménagements peuvent aller du logiciel de parole pour malvoyants à la réduction du temps de travail pour les personnes souffrant de fatigue suite à un traitement contre le cancer, par exemple. La législation est claire : le refus d'aménagements raisonnables constitue une forme distincte de discrimination.  

Un exemple en guise d’illustration. Une femme souffrant d'un handicap limitant son activité professionnelle travaille depuis 20 ans au sein d’un service public avant d’être écartée de son poste de travail pendant un certain temps en raison de circonstances privées. Lorsque le médecin du travail la juge apte à un travail adapté, il lui est répondu qu'il n'y a de travail adapté pour elle sur aucun des milliers de postes de travail de ce service public. Bien que se déclarant flexible - elle est prête à se former sans compensation et à changer de lieu de travail -, elle se heurte à la rigidité de ses supérieurs. Apparemment, il n'est pas possible de déroger à la définition de ce qu’est un poste. Pourtant, une telle souplesse pourrait constituer un aménagement raisonnable, car la travailleuse a 56 ans et souhaite vivement travailler. Mais en vain. L'employeur déclare dans son rapport qu'il ne trouve pas de poste de travail adapté à sa situation. La conclusion du parcours de réintégration conduit à une mise à la « pension pour motif médical ».  

Il se peut qu'il n'y ait pas de possibilités en termes de travail adapté ou autre. Dans ce cas, l'employeur doit motiver dans un rapport pourquoi il n'établit pas de plan de réinsertion. L'absence de normes adéquates auxquelles un tel rapport doit se conformer est un problème. Unia a déjà reçu plusieurs signalements faisant état d'employeurs qui ne voulaient pas trouver de travail adapté. L’exemple illustre le fait que le concept d'« aménagement raisonnable » est mal connu. Unia demande donc que le parcours de réintégration fasse explicitement référence à la législation anti-discrimination et à l'obligation d'aménagement raisonnable.  

Absence de sanctions : l’effet boomerang 

La législation ne prévoit pas de sanctions en cas de non-respect des conditions de début ou de fin d'un parcours de réintégration. Par conséquent, ces conditions sont parfois violées, ce qui peut conduire à des abus. Ces abus peuvent se produire tant de la part de l'employeur - par exemple par l’utilisation abusive de la procédure en vue d'un licenciement – que de la part du travailleur - par exemple par le maintien sur le registre du personnel lorsque l'incapacité définitive est établie.  

Unia a été consulté à propos d’un cas particulièrement problématique. Un homme avait travaillé comme mécanicien pendant plusieurs années, mais après le placement d’un stimulateur cardiaque, il ne pouvait plus effectuer certaines tâches pour des raisons de sécurité. Pendant 10 ans, ces tâches ont été reprises sans problème par ses collègues, jusqu'à ce que son nouveau chef d'équipe pose des questions à ce sujet. L'employeur lui a demandé d’entamer un parcours de réintégration, ce à quoi le travailleur a consenti de bonne foi. Le médecin du travail a d'abord délivré un certificat le déclarant « non définitivement inapte au travail » suivi immédiatement d'un certificat « définitivement inapte au travail », sans consulter le travailleur. L'employeur a alors mis fin au contrat de travail pour cause de force majeure permanente.  

Cette situation illustre comment la procédure de réintégration peut être utilisée à mauvais escient pour licencier des travailleurs en raison de leur handicap ou d'une maladie chronique. Dans cette affaire, le tribunal a estimé que la procédure de réintégration avait été utilisée de manière abusive et que des pressions excessives avaient été exercées sur le médecin du travail. C'est pourquoi Unia demande que des sanctions appropriées soient prévues lorsque les conditions pour entamer ou finaliser la procédure de réintégration sont violées. 

Une procédure de réintégration adaptée, tenant dûment compte de l'obligation d'aménagements raisonnables, facilitera la reprise du travail après une longue maladie. Mais même avec un cadre juridique adapté, la reprise du travail après une longue maladie demeure une question complexe. Unia appelle donc les employeurs à faire preuve d’une bonne dose d'inventivité et d'empathie dans l'approche de ces questions.