Plusieurs associations et particuliers ont formé un recours en tierce opposition contre un jugement du tribunal de première instance de Bruxelles du 24 novembre 2021. Dans ce jugement, le tribunal de première instance a estimé que la ville de Bruxelles devait mettre fin à l'interdiction du port de signes religieux dans une école supérieure.

Lors d'un entretien d'embauche à la ville de Bruxelles, une femme a exprimé son souhait de porter un foulard islamique pendant son travail. Suite à cela, l'entretien d'embauche a été arrêté. Selon le tribunal du travail, il n'y a pas de discrimination directe ou indirecte fondée sur la religion.

Après une absence de longue durée pour cause de maladie, une femme travaillant comme chef de service s'est vue retirer une partie de ses compétences. La cour du travail a jugé que la femme avait été victime de discrimination en raison de son état de santé.

Le tribunal du travail de Bruxelles, siégeant comme en référé, a jugé irrecevable la tierce opposition du Centre d'action laique à une ordonnance du 3 mai 2021. Dans cette ordonnance, le tribunal du travail avait condamné la STIB pour avoir discriminé une candidate portant un foulard. La STIB avait décidé de ne pas faire appel de cette ordonnance.

La loi relative aux contrats de travail et la loi antidiscrimination se complètent. L'employeur peut mettre fin au contrat de travail pendant la suspension de son exécution pour cause de maladie. Mais si la résiliation du contrat de travail est motivée par l'état de santé de l'employé, elle contrevient à la loi antidiscrimination.

Les allocations familiales majorées pour cause de handicap sont considérées comme une ressource et donc déduites du revenu d’intégration sociale accordé par le CPAS. En première instance, le tribunal du travail a jugé que ceci était contraire au principe constitutionnel d’égalité, mais qu’il n’appartenait pas au tribunal du travail de combler cette lacune dans la réglementation. La cour du travail a décidé différemment et a tenu compte, entre autres, de la Convention des Nations Unies relative aux droits des personnes handicapées.

Un magasinier est engagé pour une période de six mois. Au moment de son engagement, il cache le fait qu'il doit se faire opérer et qu'il sera absent pendant un certain temps. Il est licencié. Le tribunal du travail juge qu'il n'y a pas de discrimination fondée sur l'état de santé.

Une entreprise du secteur de la sécurité applique une procédure resserrée en cas de maladie. Sur la base du facteur Bradford, l'entreprise a dressé une liste des travailleurs qui ont été brièvement absents pour cause de maladie à plusieurs reprises sur une période de 12 mois. Les travailleurs figurant sur cette liste doivent se présenter spontanément à une visite médicale en cas de maladie. S'ils ne le font pas, ils n'ont pas droit à un salaire garanti. Après le tribunal du travail, la cour du travail a jugé que cette mesure était justifiée. 

Un homme postule pour un emploi dans une entreprise de travail adapté. Il reçoit une réponse positive à sa candidature spontanée. Mais lorsque l'entreprise de travail adapté a appris un peu plus tard que l'homme séjournait dans un hôpital psychiatrique, la promesse d’embauche a été immédiatement annulée.

Un homme travaille comme directeur-adjoint commercial dans une banque. En raison du harcèlement au travail, il est en incapacité de travail pendant un mois. Deux jours après avoir présenté un certificat de maladie, il est licencié. Le tribunal du travail estime qu'il y a discrimination en raison de l'état de santé de l'homme.