Selon la législation antidiscrimination, il n’est pas obligatoire pour une entreprise de prévoir une exception ou un aménagement particulier en raison de la conviction religieuse d’un·e employé·e. Cette législation empêche cependant d’interdire sans justification à des personnes de respecter leurs pratiques religieuses.

Si une entreprise interdit à ses collaborateurs.rices de prier discrètement pendant les pauses, cela peut être considéré comme une distinction indirecte fondée sur la religion. Même si l’interdiction est formulée en termes généraux et ne vise donc pas une religion spécifique, elle défavorise malgré tout les travailleurs qui, en raison de leur religion, souhaitent prier pendant les pauses.

Une organisation ne peut pratiquer une telle distinction indirecte que si l’interdiction est nécessaire et appropriée atteindre un objectif légitime :

1. L’interdiction a-t-elle un objectif légitime ?

Un objectif légitime est une raison justifiée pour interdire par exemple de prier sur le lieu de travail. Dans notre exemple, l’organisation ne peut pas invoquer d’objectif légitime pour interdire les prières pendant les pauses. Ces prières ne comportent en effet aucun risque pour la sécurité publique, la protection de l’ordre public, la santé, la moralité publique, les droits et libertés des autres citoyens, l’hygiène ou la préservation d’une image neutre de l’entreprise.

L’employeur·se ne peut pas non plus instaurer une telle interdiction à la demande de client·e·s ou de collègues. En effet, l’objectif légitime ne peut pas être lié à des motifs discriminatoires. Un·e employeur·se ne peut donc pas justifier une interdiction des prières pendant les pauses en disant qu’il veut ainsi anticiper des réactions négatives (potentielles) de  certain·e·s client·e·s ou d’autres collègues. Cela ne peut jamais constituer un objectif légitime. Ceci a également été confirmé par la jurisprudence.

Si l’employeur·se ne peut pas justifier une interdiction de prier sur le lieu de travail, il s’agit alors d’une discrimination indirecte.

Une organisation peut cependant invoquer la sécurité s’il n’y a pas au sein de l’entreprise de locaux sûrs dans lesquels il est possible de prier. La sécurité est en effet un objectif légitime qui répond à un besoin réel de l’entreprise. Quand un·e employeur·se peut démontrer qu’il existe un risque pour la sécurité des travailleurs·ses concerné·e·s, cela peut  être considéré comme un objectif légitime pour interdire de prier pendant les pauses.

 2. Les moyens pour atteindre l’objectif sont-ils appropriés ?

L’interdiction doit effectivement contribuer à atteindre l’objectif d’une manière appropriée. Une mesure n’est pas jugée appropriée si elle ne contribue que dans une faible mesure, en comparaison avec d’autres mesures envisageables, à réaliser l’objectif.

L’employeur·se doit donc pouvoir démontrer que l’interdiction des prières garantit la sécurité des travailleurs·ses.

3. Les moyens pour atteindre l’objectif sont-ils nécessaires ou proportionnés ?

Une mesure n’est nécessaire ou proportionnée, dans une société démocratique, que s’il n’existe aucune mesure alternative qui permette également d’atteindre l’objectif tout en étant moins radicale et en portant moins gravement atteinte à un droit fondamental. 

L’employeur·se doit donc démontrer qu’aucune alternative permettant de garantir la sécurité des travailleurs·ses n’est envisageable. Y a-t-il par exemple dans l’entreprise des locaux qui sont sûrs ? Les collaborateurs peuvent-ils utiliser leur propre bureau ? Ou bien peut-on éventuellement prier ailleurs ?

En savoir plus ?

Cette page présente le cadre juridique relatif à la possibilité de prier sur le lieu de travail. Voulez-vous également savoir comment votre entreprise peut gérer au mieux les demandes d’aménagements relatives aux pratiques religieuses ?

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