Volgens de antidiscriminatiewetgeving is het niet verplicht om een uitzondering of aanpassing te voorzien omwille van iemands geloof. Wel mag je door de antidiscriminatiewetgeving personen niet verbieden om hun religieuze praktijken te volgen zonder een rechtvaardiging.

Als een bedrijf medewerkers verbiedt om te bidden tijdens de pauzes, dan kan dit beschouwd worden als een indirect onderscheid op grond van religie. Ook al is het verbod algemeen geformuleerd en viseert het dus niet een specifieke religie, toch benadeelt het werknemers die omwille van hun religie willen bidden tijdens de pauzes.

Zo’n indirect onderscheid mag een organisatie enkel maken als zo’n verbod noodzakelijk én passend is om een legitieme doelstelling te bereiken:

1. Heeft het verbod een legitieme doelstelling?

Een legitieme doelstelling is een gerechtvaardigde reden om bijv. bidden op de werkvloer te verbieden. In dit voorbeeld kan de organisatie geen legitieme doelstelling geven om bidden tijdens de pauzes te verbieden: bidden op de werkvloer houdt namelijk geen gevaar in voor de openbare veiligheid, de bescherming van de openbare orde, de gezondheid, de goede zeden, de rechten en vrijheden van andere burgers, de hygiëne of het waarborgen van een neutraal imago van de onderneming.

De werkgever mag ook niet op vraag van klanten of collega’s een verbod invoeren. De legitieme doelstelling mag namelijk geen verband houden met discriminatoire motieven. Een werkgever kan een verbod op bidden tijdens de pauzes dus niet verantwoorden door te zeggen dat hij daarmee wil beantwoorden aan (mogelijke) negatieve reacties van klanten of andere collega’s. Dat kan nooit een legitiem doel zijn. Dit werd ook bevestigd door de rechtspraak.

Als de werkgever een verbod op bidden op de werkvloer niet kan rechtvaardigen, gaat het om indirecte discriminatie.

Een bedrijf kan enkel veiligheid inroepen als er in de organisatie geen veilige ruimtes beschikbaar zijn waarin gebeden kan worden. Want veiligheid is wel een legitieme doelstelling, als dit voldoet aan een werkelijke behoefte van het bedrijf. Als een werkgever dus kan aantonen dat er een veiligheidsrisico bestaat voor de betrokken werknemers, dan kan dit beschouwd worden als een legitiem doel om bidden tijdens de pauzes te verbieden.

2. Zijn de middelen om het doel te bereiken passend?

Het verbod moet er daadwerkelijk toe bijdragen om het doel op een passende manier te bereiken. Een maatregel is niet passend als die er in vergelijking met andere maatregelen slechts in beperkte mate toe bijdraagt om het doel te realiseren.

De werkgever moet dus kunnen aantonen dat het verbod de veiligheid van de werknemers waarborgt.

3.  Zijn de middelen om het doel te bereiken noodzakelijk of proportioneel?

Een maatregel is enkel proportioneel en noodzakelijk in een democratische samenleving als er geen alternatieve maatregel mogelijk is waarmee het doel ook bereikt kan worden, en die bovendien minder verregaand en minder ernstig een fundamenteel recht aantast.

De werkgever moet dus aantonen dat er geen alternatieven mogelijk zijn om de veiligheid van de werknemers te waarborgen. Zijn er bijvoorbeeld ruimtes in het bedrijf die wel veilig zijn? Kunnen medewerkers hun eigen bureau gebruiken? Of kan er eventueel ergens anders gebeden worden?

Meer weten?

Deze pagina geeft het juridisch kader rond bidden op de werkvloer. Wil je bovendien weten hoe je als organisatie het best omgaat met vragen naar aanpassingen rond religieuze praktijken?

• Lees onze tips en ontdek het aanbod van Unia.
• Leer in 10 stappen hoe je een vraag over het inrichten van een gebedsruimte kan beantwoorden.